高校人力資源管理路徑創新初探

李　強

摘要：高校作為培養人才的重要基地，其自身的人才資源決定著人才培養的質量，而高校人才資源整體素質的提高很大程度上取決于人力資源管理水平。高校要不斷創新人力資源管理觀念、思路、機制，努力把優秀的人才聚集到學校，充分發揮他們的積極性和創造性，為高等教育的改革和發展提供強大的人才支撐。

關鍵詞：高校；人力資源管理；創新

人力資源管理是高等教育管理的重要組成部分，是高校在激烈的競爭中賴以生存和發展的基石。高校人力資源管理水平和開發能力體現了學校的人事管理水平，在一定程度上影響著高校的改革和發展。

一、高校人力資源的主要特點

高校人力資源是指高校中從事教學、科研、管理和后勤服務等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力的總和。其中，從事教學、科研工作的知識型員工是高校人力資源的核心，也是我們關注、管理、開發的重點。高校人力資源一般具有以下三個特點。

第一，高校教師獨立性強、素質高，屬于典型的復雜勞動群體，因此他們需要較為自由的工作環境，喜歡更具張力的工作安排，強調工作中的自我引導，向往寬松的組織氣氛和自由度更大的工作環境。

第二，高校人力資源具有流動性強的特點。高校教師依靠自身人力資本的豐厚儲備，在市場經濟條件下具有很大的優勢和較強的競爭力，他們往往選擇有利于充分體現自身價值并得到社會認可的環境。

第三，高校工作人員的勞動過程難以監控，勞動成果難以精確衡量。高校教師的教學、科研水平及培養人才的質量很難精確衡量，這就使得他們的價值創造過程是無形的，可能發生在任何時候和任何場所，而且工作沒有固定的流程、步驟和規則。

二、創新人力資源管理對高校發展的重要性和必要性

高校作為培養人才的重要基地，其自身的人才資源決定著人才培養的質量。現行的高校人力資源管理工作受傳統的人事管理模式制約，存在著一系列問題，阻礙著高校人力資源的整體開發和優化配置。高校人力資源工作要適應新時期教育發展的需要，就必須解放思想，與時俱進，由傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變，結合高校人力資源特點，不斷創新人力資源管理觀念、思路、機制，努力把優秀的人才聚集到學校，充分發揮他們的積極性和創造性，為高等教育的改革和發展提供強大的人才支撐，這樣高校才能更好地培養人才。

三、創新高校人力姿源管理路徑探析

1創新人才進入機制，加快高校優質人力資源構建

要改革計劃經濟體制下的人才管理模式，借鑒歐美大學教師管理的經驗。切實改變管理方式和人才進入機制，逐步建立以聘任制為核心、依靠市場的合理有序的人才流動機制，這樣才能更好地選拔優秀人才充實到教師隊伍中。特別是當前，要抓住國際金融危機情況下人才成本下降的有利時機，通過市場機制進行公開招聘，采取協議薪酬、合同管理的方式，積極引進國際、國內人才。此外，還要逐步實現高校教師互聯互聘，高校教師與企業、科研機構、工程技術單位、管理部門人才雙向兼職，共享社會人才資源。

2創新人才流動機制，優化高校人力資源配置

高校人才流動機制包括人員的進入機制、退出機制和校內組合機制。高校要逐步建立科學的人才流動機制，利用法律手段和經濟杠桿來規范教師的流動，促進教師在院校間以及學校與其他單位之間的正常、有序流動，保證教師隊伍的動態平衡，實現高校人力資源的優化配置。

高校除進入人才市場公開招聘優秀教師并對其實行人事代理外，還可以把暫時不需要的、多余的、學非所長的教師輸送到人才市場，使市場成為人力資源配置的主渠道，以進一步優化高校人力資源配置。

在校內人員的流動組合上，高校要積極依托科研課題或研究項目，組建創新團隊和學科團隊。在團隊的具體組建中，可以打破以教研室為單位分配人員的傳統慣例。在學校的總體學科建設框架下劃分出相應的學科研究課題組，然后根據教師的專業和研究方向，為教師提供相應的固定研究場所和設備，確定相應的負責人。年輕教師作為新生力量可以根據自己的專長和興趣，任意參與不同的課題組，在確定了研究方向后與該課題組負責人確立一定的指導培養關系，這樣可以有效促使年輕教師盡快成長。此外，為了充分發揮各課題組在學術研究和人才培養中的作用。高校還應制定相應的政策措施和考核辦法，鼓勵學術骨于和教學骨干培養、輔導青年教師，使青年教師在教學、科研方面盡快成長。這樣，既可以形成相對穩定的學術梯隊，又可以促使青年教師盡快成長，使新生力量持續增長，為教學和科研創新提供足夠的人才保障。

3，創新人才管理機制，推進身份管理向崗位管理轉變

實行教師職務聘任制是推進高校人力資源建設的重要內容。在人力資源管理上，要不斷深化聘任制改革，按照“按需設崗、公開招聘、擇優聘任、合同管理”的原則，推進身份管理向崗位管理轉變，建立相對穩定、流動合理、專兼結合和資源共享的教師隊伍，建立“人員能進能出、職務能上能下、薪隨崗定、優績優酬”的充滿生機與活力的用人機制。

推行聘任制改革，實行教師聘任合同管理，可在很大程度上調動廣大教師的積極性，但也容易使教師缺乏安全感，在工作中片面追求短期效果，不安心開展中長期的重大項目研究，在一定程度上不利于基礎性和原創性研究成果的產生。因此，學校應根據教師實際情況，強化崗位聘任和分類管理，實行終身制與合同聘任制相結合的用人制度，根據不同崗位需要實行長期聘任和短期聘任相結合的聘任形式。學校要注重人才資源的整體性開發，把個人聘任與團隊聘任有效地結合起來。

4創新人才考評機制，實現過程管理向目標管理轉變

學校應按照科學聘任的要求改革傳統考核辦法，科學構建考核指標體系，創新有利于促進教師發展的人才評價制度。要把短期評價和長期評價、統一評價標準與多元化評價標準、內部評價與外部評價結合起來，重視同行評價，逐步實現由“重視過程管理”向“重視目標管理”轉變。創新人才評價模式。

一要采取定性考核和定量考核相結合的辦法，建立不同層次的細化的考核指標和全面科學的考核指標體系，實現由單純的數量評價向更加注重質量評價轉變。二要把握考核工作的基本原則，力求考核公平合理，切忌憑主觀印象輕易下結論。三要增強考核工作的針對性，把考核與聘期任務、崗位職責相結合，把教師的平時考核、年度考核和聘期考核有機結合起來，把考核結果同續聘結果、教師切身利益結合起來，強化激勵作用，增強聘任上崗教師承擔職責、完成任務的自覺性。四要重視考核結果的反饋應用，使教師知道自己的不足，更好地改進工作，讓考核結果真正發揮作用。五要堅持以能力、業績為核心，改革人才考核評價體系，豐富完善人才評價手段，鼓勵教師個性發展和在團隊創造中實現個人突破。

5創新收入分配機制，樹立正確的競爭與激勵導向

要從注重提高個人待遇向更加重視支持人才成長和發展轉變，向更加注重鼓勵優秀人才脫穎而出轉變。收入分配要“注重效率、兼顧公平”，重實績、重貢獻，向關鍵崗位和優秀人才傾斜，同時對從事基礎研究、高新技術研究、重要公益性研究的教師給予重點扶持，通過建立“以業績定崗位、以崗位定報酬、崗位津貼和優勞優酬相結合”的分配機制，激勵創新；通過建立創新成果獎勵制度，對教師取得的創新成果及時進行評價，并給予相應的精神和物質獎勵；通過建立創新獎勵基金，支持對有創見的教育思想、內容、方法、途徑、制度等進行研究和實踐。另外，對學校急需的優秀拔尖人才也可實行年薪制，對短期聘任的教師可實行協議工資制。