論科學發(fā)展觀引領下的檢察人力資源配置格局

洪新波

摘要檢察機關全面貫徹落實科學發(fā)展觀主要就是在實際工作中要堅持發(fā)展這個硬道理,以人為本、統(tǒng)籌兼顧,以實際行動踐行科學發(fā)展觀,以實際成效檢驗科學發(fā)展觀,而隊伍建設是檢察事業(yè)科學發(fā)展的重要因素。因此,本文認為形成隊伍結構合理、工作理念先進、工作效率提升的檢察人力資源配置新格局是學習貫徹科學發(fā)展觀的應有之意。

關鍵詞檢察機關 科學發(fā)展觀 隊伍建設

中圖分類號:D926.3文獻標識碼:A文章編號:1009-0592(2009)10-272-02

一、概念梳理及檢察人力資源配置的原則

(一)相關概念的梳理

檢察人力資源配置的上位概念是檢察資源及檢察人力資源。因此,為行文方便之必要,需要厘清三者之間的關系。

現(xiàn)階段的檢察資源大致可分為三種:物質資源、信息資源和人力資源。檢察物質資源即我們通常所說的檢察機關的“硬件”,它是開展檢察工作的基本保障,對其進行開發(fā)利用屬于檢察資源的初級管理;檢察信息資源是指檢察工作領域和與檢察工作密切相關的社會生活領域中一切活動的消息、文獻、情報和知識的總和。它以檢察工作和與檢察工作密切相關的社會生活的運動狀態(tài)為內容,反映檢察工作的狀態(tài)變化及其特征,并借助于一定的物質傳輸或儲存,為檢察決策提供必要參考。對信息資源準確有效的利用會使檢察工作事半功倍,這屬于檢察資源中級管理的范疇;檢察人力資源在檢察資源當中最為寶貴,且總是處于極為稀缺的狀態(tài),管理起來難度也最大,故對人力資源的管理屬于檢察資源的高級管理。

檢察人力資源配置就是指在各級檢察機關中,為提高工作效率、實現(xiàn)檢察工作目標及人力資源的最優(yōu)化而實行的對檢察人力資源科學、合理的配置。按照管理學原理,檢察人力資源配置是在整個檢察資源系統(tǒng)體系下進行的,即檢察人力資源配置與檢察人力資源、檢察信息資源和檢察物資資源是相互作用、彼此促進、互相制約的。

(二)檢察人力資源配置的原則

檢察人力資源配置就是要做到人盡其才,才盡其用,人事相宜,最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。一般說來,科學合理的人力資源配置,需要遵循以下原則:

1.優(yōu)勢定位原則:人的發(fā)展受先天素質的影響,更受后天實踐的制約。后天形成的能力不僅與本人的努力程度有關,也與實踐的環(huán)境有關,因此人的能力的發(fā)展是不平衡的,其個性也是多樣化的。每個人都有自己的長處和短處,有其總體的能級水準,同時也有自己的專業(yè)特長及工作愛好。優(yōu)勢定位內容有兩個方面:一是指人自身應根據(jù)自己的優(yōu)勢和崗位的要求,選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢的崗位;二是指管理者也應據(jù)此將人安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢的崗位上。

2.互補增值原則:互補增值原則,要求我們在配置人力資源時,不僅要注意到檢察人員個體的優(yōu)勢和劣勢,更要注意到具體部門的隊伍結構問題,盡可能在結構優(yōu)化上多下功夫,最大程度的配置1+1>2的檢察人力資源格局,既能充分使個體揚長避短,又能增強團隊的戰(zhàn)斗力。

3.動態(tài)調節(jié)原則:動態(tài)原則是指當人員或崗位要求發(fā)生變化的時候,要適時地對人員配備進行調整,以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的,而人也是在不斷變化的,人對崗位的適應也有一個實踐與認識的過程,所以要重視動態(tài)調節(jié),盡量避免用非所長等情形的發(fā)生。能級對應,優(yōu)勢定位只有在不斷調整的動態(tài)過程中才能實現(xiàn)。

4.激勵強化原則:人的思想感情對于其潛力的發(fā)揮至關重要。激勵可以調動人的主觀能動性,強化期望行為,提高工作效率。在檢察人力資源配置中,除了應注意人在數(shù)量上的調配外,更應調動人的主觀能力性,其關鍵就是要有一個好的激勵機制,機制既要符合檢察機關總體目標的要求,又要包含多種個人需要,以激發(fā)個體或團隊的工作熱情。

二、慈溪市檢察院公訴工作人力資源配置現(xiàn)狀分析

目前,慈溪市檢察院公訴科現(xiàn)有正式干警16名(其中有檢察員或助理檢察員職稱的11名),從隊伍現(xiàn)狀看,應該說,這是一個充滿生機與活力的科室,也是一支大有可為的公訴隊伍:從年齡層次看,平均年齡為30.1歲;從學歷層次看,碩士研究生(其中3名在讀)的比例達到87.5%;從公訴水平看,1人是全國十佳公訴人,1人是浙江省優(yōu)秀公訴人,還有不少公訴新秀正在脫穎而出。但由于人員結構的特殊性,加之一些客觀原因,使得檢察人力資源配置反映在公訴工作中就存在如下三方面主要矛盾或問題:

(一)案多人少矛盾異常突出

從統(tǒng)計數(shù)字看,2003年慈溪市院受理審查起訴案件為1143件1882人,2004年為1654件2734人,2005年為1861件3133人,2006年為1912件3361人,2007年為2111件3289人,2008年為2141件3504人,2007、2008年受理刑事案件量均列全省基層院第一位。刑事案件的迅猛增長與辦案人員的相對不足形成鮮明矛盾,使得慈溪公訴科的人均辦案量近年來一直位居全省乃至全國前列,所以公訴干警在八小時之外及節(jié)假日在單位加班成了“家常便飯”,加班現(xiàn)象雖可以詮釋為勤勉奉獻,但一定程度上對干警的身體健康造成影響。

(二)公訴隊伍過于年輕帶來的辦案經(jīng)驗不足問題

當前,慈溪市院公訴科辦案人員為11人,其中30周歲以下的有4人,30-35周歲的有5人,35周歲以上40周歲以下的有2人,11人中有3年以上公訴工作經(jīng)歷的只有4人,其余的大多只有2年不到的公訴經(jīng)歷,且近3年無1人一直在公訴工作。所以無論從年齡結構看還是辦案經(jīng)歷看,慈溪公訴都是一支相當年輕的團隊,辦案經(jīng)驗不足是一個非常現(xiàn)實的問題。無論是剛畢業(yè)的研究生還是引進的人才,都有如何盡快地適應慈溪公訴工作、積累公訴經(jīng)驗的問題。

(三)公訴工作與其他工作存在的矛盾與沖突

近年來,慈溪市院先后榮獲全國先進基層檢察院和省級文明單位,確定了“崇德、崇法、創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)”的理念,今年又適時提出了爭創(chuàng)“全國模范檢察院”的目標,積極開展慈檢文化建設等等,這一切都需要院黨組的正確領導,也需要全體干警的共同努力,尤其需要年輕干警的積極參與。公訴科在慈溪市院所有科室中屬于比較年輕的科室,公訴干警有責任也有義務配合院里開展工作,積極承擔各項活動。而參與、承擔這些活動就必然分散一部分辦案精力,所以如何正確處理公訴工作與其他工作的矛盾也是當前公訴工作面臨的重要問題。

三、合理配置檢察人力資源的幾點設想

下面筆者根據(jù)檢察人力資源配置的四項原則,就公訴工作中人力資源合理配置提出幾點粗淺的設想。

(一)以互補增值、優(yōu)勢定位為原則,進一步完善主訴檢察官制度及積極建立其他相關制度

上世紀九十年代,全國檢察系統(tǒng)公訴部門積極探索有效的辦案機制,河南首先創(chuàng)立了主訴檢察官制度,高檢院對此項制度在全國進行了試點。慈溪市院于1999年就開始實施了主訴檢察官制度。為使這項制度科學化、規(guī)范化,2001年,慈溪市院出臺《主訴(主辦)檢察官制度實施細則》,并于2003年制定了《主訴檢察官辦案責任制實施辦法》、《關于公訴案件實行合議制的若干規(guī)定》、《關于公訴科合議組工作的若干規(guī)定》,從而形成了以主訴檢察官辦案機制為主輔之以主訴檢察官責任制和公訴合議制的一種制度。通過主訴檢察官的辦案機制,充分發(fā)揮了主訴官業(yè)務能力強、法律功底好的優(yōu)勢,提高了整個辦案小組的辦案質量;通過主訴檢察官責任制和公訴合議制,又使主訴官的權力客觀上得到了制約,能更好地發(fā)揮小組其他成員力量。正是由于由“責、權、利”的制度設計,加之該制度暗含的協(xié)商機制、權力制約機制、責任機制,從而使辦案小組的案件質量得到了保證。

但不可否認,目前的辦案機制還存在著缺陷,如對主訴官的權利制約是否及時有效、責、權、利是否統(tǒng)一、辦案小組組成是否達到了最大的互補增值和優(yōu)勢定位等等,故有必要進一步完善我院的主訴檢察官制度,并建立健全相關配套制度。如進一步深化合議制度,調整合議的案件范圍,擴大合議組的組成方式,增加合議的形式;在配置一個辦案小組時,盡可能多的考慮如下因素:主訴官擅長辦理的案件種類,辦案小組成員所學的專業(yè),辦案小組成員的年齡、性別、興趣愛好、性格特征;根據(jù)公訴工作需要及公訴人員個人愛好,適時成立公訴“調研小組”、“疑難案件研討小組”、“論辯小組”等。

(二)以動態(tài)調節(jié)為原則,保持公訴隊伍的相對穩(wěn)定性

人才的合理流動是檢察人力資源配置的應有之意。一名辦案經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀公訴人的培養(yǎng)是需要時間和精力的,而多年的公訴工作也使一些人產生了公訴情節(jié),所以,保持公訴隊伍的相對穩(wěn)定性具有很重要的意義。因此,在作出公訴部門人員流動決定之前,應著重從以下兩點進行考量:

1.保持對公訴部門人員工作績效和工作能力變化情況的關注。如果通過重要工作的處理、重大案件的辦理等關鍵事件發(fā)現(xiàn)該檢察人員的能力已明顯超過其工作崗位的要求,應該適時地對其崗位進行調整,以保證人盡其材,提高人力資源使用效益。

2.充分評估、合理論證人員流動對整個公訴隊伍的影響。做到既不能出現(xiàn)“青黃不接”的斷層現(xiàn)象,又要保證不耽誤人才的發(fā)展,并為人才的發(fā)展提供一個良好的環(huán)境。

(三)以激勵強化為原則,形成快樂公訴的工作理念

現(xiàn)代管理學認為,激勵機制是鼓舞組織成員工作激情的最為有效的手段之一。檢察機關制定激勵機制主要受三種環(huán)境的制約:經(jīng)濟生態(tài)環(huán)境、政治生態(tài)環(huán)境和文化生態(tài)環(huán)境。經(jīng)濟生態(tài)環(huán)境對激勵機制的影響集中體現(xiàn)在經(jīng)濟體制上,檢察機關有條件、也應該將過去的“精神激勵為主、物質激勵為輔”的激勵模式轉變?yōu)椤拔镔|激勵和精神激勵并重”的同步激勵模式;政治生態(tài)環(huán)境最直接地影響作為政治上層建筑的各項公務員制度,檢察機關干警的個人利益必須與公共利益相一致,相應的激勵機制也就必然是行政激勵(如提職、提級)、道德激勵(立功、受獎等)和物質激勵同步;文化生態(tài)環(huán)境是一種長期沉淀而成的較為穩(wěn)定的價值取向,檢察機關的激勵機制只有與檢察文化生態(tài)環(huán)境相符合,才能取得或超過預期效果。

近年來,慈溪市院在不斷加大檢察物資資源投入的基礎上,提出了“文化育檢”的工作理念,積極暢導“快樂檢察”的工作思路,注重從人文角度關心、關愛干警。這說明了我院領導管理理念的重大轉變。公訴科在各個基層院都屬于繁忙科室,慈溪市院更是如此。所以如何使公訴干警形成“快樂公訴”的工作理念,對于凝聚公訴隊伍,提高公訴工作效率具有重要意義。為此,筆者認為,可以從以下三個方面著手:

1.積極采取措施,強化工資福利和職務晉升的激勵作用。比如,構建符合檢察工作特點的、與檢察人員的績效和付出成比例的相對較高的福利激勵機制,建立公正透明的檢察人員職務晉升制度等。

2.合理利用培訓和實踐鍛煉機會,加強對檢察人員成才導向的激勵。鼓勵檢察人員在崗學習和在職深造,盡力為檢察人員提供相應的培訓機會和掛職、輪崗交流、承擔重要工作任務的實踐鍛煉機會,使其盡快地提高能級水平。

3.更多地從人文角度關愛、關心干警。通過多種形式去鼓舞和激勵干警,盡可能地解決干警的后顧之憂,在當前我院招錄和引進外來同志較多的現(xiàn)狀下,給予多方面的關心,使外地干警更快、更好的融入慈溪本土生活,從而做好服務工作。