金色降落傘計劃在我國部分國企的適用性思考

“金色降落傘”一詞最早起源于美國，最初旨在保護被收購公司的高管人員，使其即使在公司被收購后短時間內被解雇仍能得到相對豐厚的報酬，其形式可為遣散費、獎金、股票期權及其相應組合。在我國，近些年來，金色降落傘這一概念得到廣泛認可，并被試探性地用于解決改制過程中部分企業的元老歷史貢獻問題，以消除或彌補企業高層管理人員退休前后物質利益和心理角色的巨大落差，防止一些國有企業的高層管理者，在改制未成的兩難境地中，不惜“鋌而走險”，出現“59歲現象”，對國家財產造成危害。

筆者認為，在我國，金色降落傘計劃的主要應用對象應為公司內部職位較高、年紀較長、貢獻較大但不適合繼續從事高級管理工作的高級管理者。重點在于突出金色降落傘的“金”和“降落傘”，即報酬是豐厚的、穩定的、著陸是安全的、保障是長期的。這樣的金色降落傘計劃的實行在我國國企有一定的必要性，但要根據我國國情和企業自身情況具體分析。

一、金色降落傘計劃在我國部分國企實行的必要性分析

1.金色降落傘計劃有利于解決“59歲現象”問題

國企改制時至今日，依然有相當一部分國企未能做到“產權清晰、責權明確、政企分開、管理科學”。而繁復的法律關系和改制過程也帶來了資產處置、股權設置、人員安置等眾多難題。盡管程序復雜、操作繁瑣，改制依然是國企總裁最希望看到的事情。如果改制不成功，那么60歲的退休年齡宣告著控制權旁落，如果改制成功，即使改成混合所有制，只要不是國有控股，企業經營者的任免則由董事會決定，而且任免規則相對市場化，優先考慮的是能力、精力而不是年齡。

近些年來，國有企業改革的政策、環境條件都已經相對成熟，但一些為企業奮斗多年甚至終生的國企高管甚至負責人卻又面臨退休的年齡。大部分人都不會希望在自己時日無多的情況下大權旁落，因此急于改制成為了這類人群的一個共同點。但是如果做到經營者持股，只有幾種辦法，將企業做虧、低價評估，或者隱匿資產，或者轉移利潤，或者運用來路不明的資金，這樣做都具有較高的風險。同時，由于急于改制，企業相關的配套制度、內外部環境都沒有進行整頓，無疑不利于企業未來的發展走向。

金色降落傘計劃能在一定程度上解決這個問題。當國企高管清楚自己在退休之后依然能夠拿到豐厚且穩定的退休金時，便會開始衡量其急于轉型的機會成本，通常情況下，會選擇較為穩妥的解決辦法，將轉型大計移交給下一任領導者。

2.金色降落傘計劃有利于彌補改制中的薪酬體系錯位

國企改革的核心和基本原則是“國退民進”，這一政策使得一部分民營資本投入到商業和制造業中，民營業主也從中獲得豐厚的利潤，實現了資本積累。但同時，作為主導經濟的國有企業改革卻是舉步維艱，先是政企分離，讓企業自主經營，接著是破產重組，到后來的股份制改造，國企改革的步伐差別很大，不同企業里職工的待遇也參差不齊，作為企業的領導層收入更是有很大差別。

3.金色降落傘計劃有利于調整競爭性國企領導人的失衡心理

近年來，國企高管薪酬的市場化程度不足，薪酬、福利科目復雜，內部層級差距不合理。盡管國資委主任李榮融表示，在過去的三年中，央企1500多名高管的總薪酬每年增長4500萬元左右，但是利潤卻平均保持著每年1500億元的增長。由此，李榮融認為，“目前我國的國企高管的薪酬是適當的”。但尋常百姓和輿論媒體并不認為這一數字有足夠的說服力。因為構成央企的大部分都是壟斷性國企，而壟斷性國企高管的薪酬并不通過市場競爭獲得。其資源的壟斷性和其上級部門——國務院國有資產監督管理委員會的特殊性使得壟斷性國企高管薪酬往往按照自己的資源確定水平，而這些資源往往具有壟斷性質，這就導致壟斷性國企高管的薪酬水平嚴重與社會平均水平失衡。

但競爭性國企面臨的境遇則不甚相同。他們處于與壟斷性國企完全不同的“完全競爭市場”，但卻“享受著”和壟斷性國企一樣的薪酬調整限制和人事任免，這就難免導致了競爭性國企領導人的心理失衡問題。

二、金色降落傘計劃在我國部分國企實行的適用性分析

1.金色降落傘計劃的實施要合理確定授予對象

“金色降落傘”在國外的授予對象主要是企業的高級管理人員，如總經理或總監級的雇員。但在我國，根據上文筆者的分析討論，金色降落傘計劃應授予競爭性國有企業中對企業做出過重要貢獻、地位較高、為企業工作時間較長、即將面臨退居二線或者退休的高級管理人員。這類人員對企業貢獻大，存在退休年齡限制，而且長期在非壟斷性行業中與民營類企業長期競爭，自身又無法做到如民營企業家一般進行資本積累，對退休之后待遇更為關心，更需要地方級國資委和企業的照顧。

2.我國金色降落傘計劃的授予形式和內容應從對象需求出發

2003年4月中國企業家調查系統組織實施的“中國企業經營者問卷跟蹤調查”表明，中國的國有企業經營者在退休之后最大的擔憂依次是“沒有足夠的社會保障”、“心理失落沒有寄托”、“經濟收入減少”、“沒有滿意的社會地位”、“沒有便利的生活條件”。其中，國有企業經營者對“沒有足夠的社會保障”擔憂比其他類型企業高13個百分點以上。

薪酬除了作為勞動力的價格之外，還是企業激勵員工的有效手段。企業如果想通過薪酬來有效激勵員工，“給予他們他們所急需的”無疑是一種有效手段。根據中國企業家調查系統組織實施的廣義“市場薪酬調查”，我們可以看出，國企經營者對其退休后的社會保障、社會地位、經濟收入、生活條件都有所擔憂。這些問題的解決不僅能通過退休金，更可以通過廣義而全面的金降落傘一攬子計劃得以實現。

對于社會保障、經濟收入都是可以通過退休金等物質保障加以解決，但是“心理失落”“社會地位不滿意”等保健因素一旦得不到滿足，便會使人產生不滿的因素——則需要各類企業自主合理將解決方式加入本不包括心理撫慰機制的金色降落傘計劃中。

3.金色降落傘計劃的金額、內容和持續時間應綜合多種因素

美國在其《國內稅收法案》中就對“金色降落傘”金額作了限定，即被授予人在“突發事件”前的5年以內的各年工資的平均值。如果超出這個限額，就要對其超出的部分征收20%的稅款，而同時公司也會失去相當于超出授予部分的稅收減免。

但在我國的競爭性國企，授予對象們的年薪并不具有相當的競爭性，因此對于授予對象的退休金應以不低于其在位時的工資為準，并應考慮到國內同類型企業的水平。在授予對象退休時，應一次性發放津貼，可為其前五年平均工資的3～5倍，具體情況以各類企業和行業以及競爭對手薪酬水平為準。

同時，股權激勵作為一種有效改善公司治理結構、增強凝聚力的激勵手段也應被包含到金色降落傘計劃中，目前上市公司中最常采用的是股票期權激勵計劃和員工持股計劃以及管理層收購。各類公司應根據其自身經營特點給予授予對象相應股權激勵計劃以作為長期激勵。

為授予對象準備豐厚、穩定且長期的金色降落傘計劃不僅能夠最大程度地緩沖競爭性國企高管退休時面臨的“跳傘狀態”，也能有效地增強在職員工的企業忠誠度，對企業充滿信心、歸屬感和榮譽感。

三、金色降落傘計劃在施行過程中的合理化建議思考

1.付酬要素要明確

近年來，國有企業的付薪要素經常引起大眾及媒體的懷疑。到底是行政級別?還是為公司做出的貢獻?在市場經濟日臻完善的今天，很多企業都會在為高管付薪時以“為企業做出的貢獻”為衡量標準。但這一“為企業做出的貢獻”又如何衡量?金色降落傘計劃的設計不能陷入到這樣一個漩渦。需要執行金色降落傘計劃的企業必須要有完整而清晰的制度和考核指標來規范付酬要素，根據崗位價值、能力、業績等。考核指標一定要做到量化。設計崗位價值，就要有清晰明確的崗位說明書，運用業績指標，必須要有反映股東回報和公司價值創造的指標、反映公司贏利能力及市場價值的指標、反映企業收益質量的指標如授予對象擔任高管期間凈資產的收益率等指標。這樣才能使得公司做出清晰明確的決策，也為制度以后的執行和完善打下良好的基礎。

2.要注重環境的和諧

筆者認為，不是所有國有企業都適合和應該實行金色降落傘計劃，競爭性國企的高管更符合授予對象的要求。但是在確定金色降落傘這一一攬子計劃的同時，要注重環境的和諧，綜合考慮企業效益、員工收入水平、當地國企高管收入水平、同行業可比企業高管收入水平、當地公務員實際收入水平等各方面因素，穩步推動，避免單純看行業、看企業、看自身，導致改革對未來工作的不利影響。

3.適時進行結構性調整以符合未來趨勢

各行業、各企業都有其特定性，總體的未來漲勢也不盡相同。因此，在設計金色降落傘計劃時，不僅要注重結構完整，包括年薪、股票期權等等，也要適當地在可變動部分作出增量或者根據通貨膨脹情況適時調整，這一調整的主要目的是體現與企業共擔風險、共享成果的原則。

總之，金色降落傘計劃作為“舶來語”，即使原本用途有所改變，但是喻意報酬豐厚穩定、保障長期安全的一攬子計劃卻值得部分競爭性國企薪酬部門仔細斟酌，并加以特色化、個性化并付諸實施。只要明確授予對象，深入了解授予對象需求，并有合理的金額、內容和持續時間加之以明確的付酬要素和與時俱進的調整，金色降落傘計劃便能夠在一定程度上解決國企改制中的薪酬錯位問題，并進一步促進國企改革。

(作者單位:首都經濟貿易大學)