關于進一步完善干部激勵約束機制的探討

楊申

摘要：激勵約束機制是促進干部實現工作目標的重要保障，如何有效調動干部的工作積極性、激發其工作活力并發揮創造性是有待研究和探索的現實課題，也是文章對此進行思考和探討的目的。

關鍵詞：激勵；約束；探討

中圖分類號：D630文獻標識碼：A文章編號：1006-8937（2011）22-0050-02

激勵約束，即激勵約束主體根據組織目標、人的行為規律，通過各種方式，去激發人的動力，使人有一股內在的動力和要求，迸發出積極性、主動性和創造性，同時規范人的行為，朝著激勵主體所期望的目標前進。

1當前干部激勵約束機制中存在的主要問題

近年來，供電企業按照新時期干部管理要求，把促進干部實現工作目標，充分調動中層干部的工作積極性，激發其工作活力并發揮創造性當作研究和探索新時期干部管理的重要課題，不斷加強干部激勵約束機制建設，干部隊伍的執行能力與管理水平得到了顯著提升，務實求真的工作作風得到進一步增強。

但是，隨著企業改革的不斷深入，干部隊伍整體素質與企業發展要求不相適應的情況也逐漸暴露出來，具體表現在：干部隊伍思想作風有待進一步轉變，但干部隊伍中還不同程度地存在進取精神和實干精神缺失，工作積極性、主動性不高，一定程度上還有“公轉”意識比較淡漠、執行力偏軟的現象；干部隊伍退出機制有待進一步建立，干部能上不能下、能升不能降問題，在一定程度上削弱了干部隊伍整體活力；干部隊伍結構有待進一步優化，干部隊伍平均年齡偏大，優秀年輕干部培養力度不夠，未形成合理的年齡梯次和專業知識結構配備。

而產生這些問題的深層次原因，則是當前的激勵約束機制還存在一定的不足：一是缺乏競爭氛圍。干部隊伍的相對穩定，加上考核獎懲制度不夠嚴厲，使得少數干部缺乏競爭壓力，“能上不能下”的局面難以轉變，一方面優秀的年輕干部得不到重用和提拔，施展才能的空間和機會越來越少；另一方面年紀大的干部“高枕無憂”，工作業績是好是壞都影響不大，因此造成了不求有功、但求無過等消極心理的蔓延，干部積極性的挫傷進而削弱了干部隊伍的整體戰斗力。二是激勵方式單一。雖然實施了干部考核和年度業績考核，對于增強中層干部的履責意識、提高工作效率起到一定的作用，但不能從根本上激發中層干部的工作潛能。“干多干少一個樣”的現象依然存在，考評的激勵和懲誡作用難以真正體現。三是分配上的平均主義。目前中層干部的薪酬分配實行績效工資制，尤其是在“你好我好大家都好”的氛圍下，績效考核的作用難以真正發揮，對于優秀者的物質獎勵沒有與精神獎勵同步，導致落后的缺乏過硬的經濟制約措施，得不到有效鞭策。這些問題都必須在今后的工作中高度重視，并采取切實有效的措施認真加以解決。

2完善激勵與競爭機制，進一步激發干部隊伍活力

激勵是一個心理名詞，是指激發人的動機的心理過程；而行為學認為，激勵是指激發人的動機，使其內心渴求成功并朝著期望的目標不斷努力的活動過程。在企業管理中，激勵可以理解為通過創立能夠滿足干事者需要的多種條件，來激發干事者的工作動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程，其目的就是為了充分調動干事者的積極性和創造性、發揮其主觀能動作用。

在公司面臨加快發展的機遇期和跨越發展的關鍵期，切實完善干部激勵約束機制建設，激發干部隊伍活力，顯得尤為必要。

①堅持物質激勵與精神激勵相結合。物質激勵與精神激勵應保持同步，只有實現二者的有效結合，才能發揮最大的效應。干部有最基本的物質方面的需要，也有更高層次的情感、榮譽以及自我價值實現的追求。發揮在保障其基本層次的需求得到滿足后，更應著眼于保障其更高層次需求的實現，以精神激勵必要手段，通過表揚、嘉獎、記功、授予榮譽稱號等方法，引導干部爭當先進，實現自我價值，增強中層干部對事業對企業的歸屬意識和自豪感，從而把個人的發展同企業的發展緊密地聯系在一起。

②注重實施情感激勵。古人云：“感人心者，莫關乎情”。上級領導應注重加強與中層干部之間的思想交流與溝通，以春風化雨般的方法實施良好的情緒疏導和壓力管理。把思想政治工作與解決實際問題結合起來，將中層干部的工作環境、生活待遇等要求記掛在心，切實為他們解決在工作、生活等方面的后顧之憂。通過多做穩人心、暖人心、得人心的有益之事，使其切身感到企業就是自己的大家庭，增強與企業共興共榮的責任意識。要尊重和支持中層干部的工作，使每個干部所能達到的目標與其心理目標相一致。

③大力實施榮譽激勵。人不僅要有物質基礎和精神動力，更需要得到社會的尊重，得到身邊朋友同事的尊重。可以在一定的范圍內，通過通報、會議、網絡等手段和渠道，對先進事跡進行表揚和宣傳，對不良行為進行批評，營造典型示范效應。進一步加大評先獎優的范圍和獎勵力度，特別是要向基層一線干部傾斜，為其成長創造提供良好的發展空間和機會，為工作表現突出、成績優異者，多提供學習和外出考察機會，使其有機會更新知識，開闊視野，學習和借鑒發達地區先進的工作方法和管理理念，從而有效持續地激勵中層干部不斷提高自身綜合素質，實現其自身價值。

④積極推進公開選拔制。在公平、公正、公開的環境下，大力推行公開選拔干部，讓其經過更多的“陽光”過程，接受更多的“曝光”過程，通過更多的“過濾”過程，這樣以來，通過公開選拔任用的干部受到的監督渠道更多，角度更廣，自我監督意識也必定在無形中得到增強。同時也提高了干部的自我管理、自我完善的能力，為優化用人制度提供可靠保障。同時，要注重不拘一格選拔人才，徹底打破對年齡、學歷、身份的限制，真正把事業心強、責任感強、腳踏實地、埋頭苦干的人選拔上來。

通過實施有效的激勵機制，進一步增強干部的“公轉”意識，變“被執行”為“要執行”，能夠更加順暢、有序、高效的執行國家電網公司的戰略部署，進一步提升執行力。

3完善考評與監督機制，進一步提高約束效能

有激勵就必須有約束，約束的前提是激勵，建立激勵機制的同時必須建立約束機制，這是事物矛盾的兩個方面，缺一不可。

激勵機制是在組織系統中，激勵主體運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。約束機制是根據對約束客體的工作業績及各種行為的考察，約束主體對約束客體做出適時、公正的獎懲決定。

一是建立健全考核評價機制。探索實施崗位工作目標考核辦法，根據不同職務的崗位職責，研究制定符合科學發展觀和正確業績觀要求的實績考核體系，使干部考核有一個相對公平的標尺。

根據國家電網公司和省公司有關文件要求，結合省公司即將推廣的領導干部能力素質考評系統的施行，進一步優化考核評價指標、標準和要點，建立和完善科學合理、客觀公正的干部考核機制和評價體系。但要杜絕以考核成績作為干部調整的唯一依據，還應將在民主測評中排名前、后幾位的同志，在一定的范圍內，就其具體表現作深入地進一步個別了解，側重考察其優秀或者不滿意的具體表現和事例，給機會讓干部自己作出驗證表述，再進行客觀分析，以更加客觀、公正、全面、準確的得出干部的考核結論。

二是建立健全干部退出機制。逐步建立起干部正常退出機制，注重擴寬“下”的渠道，讓平庸無為、考核結果差的干部“下”得來，使干部既有壓力又有動力，在工作中不敢有絲毫懈怠。把考核結果與干部任用緊密結合起來，把考核結果作為培養鍛煉干部、選拔任用干部、調整不勝任干部的重要依據。與干部的升降、獎懲緊密結合起來，做到褒有章，調有據。針對連續兩年考核不合格的干部，要堅決予以降職、免職或責令其辭職，調離原工作崗位。

三是建立健全干部監督工作責任機制。干部“帶病提拔”，其根本原因在于干部監督工作責任機制的不健全，建立干部監督工作責任制，正是防止和克服用人上不正之風的有效措施。

嚴格落實干部選拔任用“四項監督制度”，規范權力行為，努力形成用制度管人、靠制度預防的有效機制。進一步建立健全干部提名責任制、考察責任制、任用決策責任制和用人失察失誤責任追究制，完善和落實干部選拔任用工作全過程記錄制度，努力形成事前要報告、事后要評議、違規失責要追究的干部監督體系，為實施責任追究提供法規依據，切實做到有權必有責、違規必追究。

強化干部監督的責任，黨政“一把手”要切實擔負起干部監督工作第一責任人的責任，帶頭執行干部選拔任用有關規定，既要以身作則，又要敢抓敢管，切實履行好工作職責。干部的管理部門和紀檢部門，要始終堅持原則，敢于負責，既要明確自身在干部監督工作中應承擔的責任，又要明確失職、瀆職行為將要受到的懲罰，促使其切實落實各項監督制度，真正選準人、用好人、把好關口。

通過約束機制的建立完善，對干部設置“禁區”，劃定“區域”，使之按制度、按規定行事，扭轉能上不能下的局面，進一步優化干部隊伍結構，發揮約束機制的積極效用。

4結語

激勵約束機制是一個古老而又常新的課題，也是一項復雜的系統工程，它牽涉到干部人事工作的各個方面，專家學者們也從未停止對其的探索實踐，應該說目前沒有找到一個最好的固定的模式，但筆者相信一定有最有效的方法或者最符合本企業實際的方式。本文對激勵約束機制的探討僅僅是基于筆者對此問題的看法和觀點，旨在起到啟發思維、打開思路的作用。

企業要發展，干部是關鍵。通過建立健全激勵約束機制，進一步調動干部干事創業的積極性，激發干部隊伍活力，營造風清氣正的選人用人環境，從而達到獎罰分明，公平公正，提升干部隊伍執行力水平，為加強“三個建設”、深化“兩個轉變”、建設“一強三優”現代公司添磚加瓦。

參考文獻：

[1] 王啟宏.淺談創新干部激勵約束機制[J].組織人事學研究,2001,(6).