對現代化醫院人力資源管理的思考

李金現

摘 要：隨著改革開放和我國加入WTO，我國過去依靠高投入高回報的的粗放醫院發展模式已影響了醫院作為一個專業服務的產業向社會進行推廣和開放。如不進行及時的改革，將使醫院的發展陷入一個相對滯后的狀態，從而降低了醫院在同行業之間競爭力。醫院面對當前醫院發展及人力資源的現狀、如何根據醫院現有條件對人力資源進行開發，對人才進行選擇和配置，并將人才的職業發展緊密聯系到醫院的成長，使之成為一個整體。從而既保證了醫院的持續發展的穩定性，又減少了醫院人才的流失。

關鍵詞：現代化醫院 人力資源 持續發展 績效

中圖分類號：F243文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）08-218-03

隨著社會經濟的發展和人們對生活質量要求的逐步提高，尤其是我國基本醫療保險制度、醫療機構和藥品生產流通體制的改革，從而使醫療市場的競爭力進一步加劇。因此，醫院的改革勢在必行，而同時國家對醫院投入的減少、醫學模式的轉變等問題，又使醫院改革面臨挑戰{1}。同時人才的合理選擇和配置作為一個最關鍵的因素影響著醫院的技術、服務和管理。因此人力資源在醫院資源中處于核心地位，醫院需要在人力資源的管理方面進行更有效、更有針對性的改革，從而能夠使醫療質量得到保證，進而對提高醫院的綜合競爭力有著深遠的意義{2}。當醫院出現人才缺失、待遇較差且無行之有效的醫院管理綜合能力考核標準等情況，從而造成醫院發展與社會的要求脫節，醫院在競爭中處于劣勢{3}。因此，本文從我國醫院發展的背景進行分析，探討當前醫院人力資源的現狀、改革中面臨的問題，并對筆者所在的新鄉醫學院第一附屬醫院人力資源的管理和改革進行分析。

一、我國醫院的發展背景

早期我國醫院的發展是以宮廷醫療及慈善形式來進行組織的，伴隨著近代社會的發展演變，逐漸成為了我國醫院發展的早期模式。在鴉片戰爭爆發之前，一些外國的傳教士在國內建立一些教會醫院。在鴉片戰爭之后，外國勢力大幅度地滲入到中國內地，在中國各地開辦了很多診所及醫院。到19世紀20～30年代，國內在將近200個地區出現了300多家教會醫院，同時在一些較大的城市，如北京、沈陽、福州、漢口、濟南、成都等地區出現了一些較大規模的醫院，如協和醫院、華西協和醫院等等。這些大型的醫院中醫療技術和設備器械在當時比較先進，且醫院中集中了大批水平較高的西醫人才，同時醫院的建筑和布局進一步合理化，出現了病種分科的科學管理，因此很快成為當時國內層次較高的醫療機構。到了19世紀30年代初期，國人自主開辦的公立、私立醫院出現較大的發展。在這個時期，全國共有國人自主辦理的醫院500家，其中絕大多數都集中在沿海一些經濟發達的城市{4}{5}{6}。

直至1949年解放后，政府不僅對舊醫院進行的改造和發展，而且建設了很多新醫院，并對中醫醫院和綜合性醫院進行了重點扶持，使全國的醫療規模有了突飛猛進的發展，其中各種醫療機構將近4000家，而醫療人員達到50余萬人，且病床規模有了較大的發展，達到8萬余張，其中70%以上分布在沿海城市{7}。改革開放后，我國醫療衛生事業的發展逐漸進入了一個健康發展的持續過程中，出現了一系列較大的變化，如醫院逐漸發展為社會公益性事業單位；同時醫院的財政從單純需要政府撥款補助的差額預算單位，轉換為多種形式的籌集資金發展醫院的單位；醫院所有制發生重大變化，出現了股份制、個體制及中外合資等形式；醫院的管理體制由以前的黨政不分變為管理層體制多樣化，尤其是院長作為法人代表對醫院進行全方位的管理；醫院的人事制度及分配情況進行了不同的轉變，特別是專業技術職務聘用制的推廣，使醫院工作人員的工作積極性大大提高；醫院逐步認識了醫院本身的管理和經營體制必須適合市場經濟的發展；醫院從單一的醫療服務逐步轉型為進行康復服務、社區服務及心理服務等多種形式的服務方式{8}。

二、我國醫院發展的現狀

有文獻{9}顯示，知識型人才不僅能有效地利用現代科學技術知識使工作效率大幅度提高，同時自身還需要很好的學習能力及對現有知識進行革新的能力。醫院的醫療人員很多屬于知識型人才，很多醫院的醫療人員都希望能夠得到社會的認可和尊重，為了實現個人的價值，這些人更希望接受一些具有挑戰的工作，把克服困難作為一種樂趣和實現個人價值的途徑。當醫院的發展與其個人的發展興趣相悖而行，則會造成他們工作興趣的低下，從而可能重新去尋找自己想要的工作。

目前很多醫院的發展還被行政部門所干預，無法行使較明確的人力資源管理權力，并沒有成為醫療市場真正的個體；并且很多醫院仍舊采取的是粗放式的人力資源管理模式，一般的職能還僅僅是招聘員工、管理薪酬、績效考核、晉評職稱及職業培訓等，對員工的個體化發展并不重視，從而無法使員工工作的自覺性和積極性得到鼓勵，無法激發員工的潛力，員工對醫院的發展的意見和建議不易得到交流和認可等。而部分醫院的管理層只把人力資源當作一種單純的軟件成本，對人才的創造和培養不夠重視，對人才的風險管理缺乏意識，從而容易造成人才的流失，特別是重要人才的流失，對醫院造成的損失不可估量{10}。

醫院作為一個知識性人才集中的部門，員工需要不斷地進行學習才能在自己的專業領域內創造出想要的成果。但很多醫院都對人力資源的規劃和培訓缺乏有效的重視，引入人才后就沒有再投資概念{11}。久而久之，員工如在自己的努力下取得了一定的成功，從而對醫院缺少一種信任和依賴，沒有歸屬感。但如果醫院能使其精神價值和物質價值得到體現，則能夠加強員工與醫院的理解溝通，使員工更能夠把自己當作醫院不可分離的一員。在當前醫院薪酬管理制度上，很多醫院都采取的國家事業單位工資制度，員工的職務及職稱和薪酬有著緊密的關聯，對于職稱的晉升的評價標準主要是針對員工論文的數量和科研水平的高低。而醫學屬于一門實踐性的工作，在具體的臨床工作中，很多員工臨床經驗豐富，醫療水平高，是在醫院和患者中間有很高知名度，由于工作忙碌及各方面原因導致沒有時間進行論文的撰寫及科研成果的研究，甚至很多老員工因沒有經過培訓而對論文的寫作和科研操作一無所知，從而使晉級職稱出現耽擱。而一些年輕的碩士及博士，平時只精通科研和論文寫作，對臨床經驗很欠缺，對臨床工作和患者態度不負責任，大部分時間在核對資料進行論文的寫作，從而職稱晉級很快，而使一部分熱衷于臨床工作的員工工作積極性受到很大的打擊{12}。

很多醫院目前還屬于事業單位，很多權利被行政部門所行使，在人事機制沒有真正意義的自主權，醫院的人力資源出現了一些難進難出、人浮于事等情況，無法使人力資源得到較好的配置，員工的職能和潛力無法發揮，難以在現代的知識和信息時代穩定立足{13}。

三、醫院人力資源管理中存在的問題

在當前人力資源存在的問題主要分為四個方面，分別為人力資源管理素質水平、人力資源的管理理念、人力資源的考核及工作人員的培養。

人力資源管理者素質水平：當前很多醫院人力資源的管理工作者都屬于經驗型的員工，在人力資源的管理上只停留在對人事上的管理層面，負責一些行政性和醫院事務方面的職能，主要是針對員工進行管理的工作，而管理者本人的素質與在人力資源管理上所要求的水平存在一定的差距，職業化的人力資源管理者隊伍欠缺{14}。隨著社會知識和信息時代的發展變遷，人力資源已經由一個專業逐步轉變為一種職業，對人力資源管理者的職業化水準要求大大提高，需要對其職業素質進行提升，使人力資源管理者的職能意識得到加強，才能推進人力資源管理的職業化發展。

人力資源管理意識：當前大部分醫院的運作模式還屬于計劃經濟時代的產物，受計劃經濟的限制很大，在管理上依然遵循的是“以事為本”的工作意識，在具體的運作過程中只是對資金、物質及技術等資源存在較強的重視，而對人力資源重視不夠，平時只注重人才的數量和使用，不進行人才的開發、培訓及分配，從而使一些人才被閑置，造成人浮于事的情況{15}。因此，人力資源部門需要將工作的重點由人事的管理轉移到人力資源的管理，培養“以人為本”的人力資源管理意識，防止人才的浪費，使人才得到培養和合理使用，并促進醫院的績效目標的實現。

人力資源的考核內容：以往的人力資源考核通常是采用行政、事業單位的工作人員的年終考核方法，即采用“德、能、勤、績”的制度進行填寫考核，而并沒有將醫院的發展目標作為員工考核的主要內容之一。使醫院的發展和考核的內容發生脫節，從而對醫院的發展沒有實際的意義，無法調動員工對實現醫院目標的積極性{16}。且在具體的考核中，一些考核的指標通常是醫院管理者給予的指標和下達的任務，使員工對考核的內容意見很大，從而考核效果大大降低。因此，考核的內容應反映不同員工在不同工作崗位上的工作績效，科學地對其工作成果進行合理的評價。

工作人員的培訓過程：人員的培訓需要從單一的培訓方式逐步向多樣化、體系化的發展。當前很多醫院在人員的培訓上一般的對象為臨床工作者、醫院管理者及行政后勤人員。培訓的內容通常為業務培訓，主要為新進員工的基礎知識和操作的培訓、專業知識和崗位技能的培訓、思想培訓等方面；培訓主要有組織上課，外出進修等方式{17}。但這些內容無法形成一個有效的整體，從而沒有一個較好的環節進行聯合，由于沒有評估培訓的需求針對性，沒有制定科學的培訓計劃和統籌管理，且沒有針對性地選擇培訓的老師和監督培訓的質量，同時忽視了培訓的反饋及考核的環節，使培訓的效率低下。因此需要建立一個良好的人力資源培訓模式，使培訓針對性強，內容形式多樣化，培訓質量得到保證，從而使醫院的人力資源培訓的效率能夠大幅度的提高。

四、醫院人力資源改革的途徑

對于醫院人力資源改革的途徑，主要有以下措施：

1.強化人力資源管理的意識，采取權利和職責明確的人力資源管理。通常來說，人力資源的管理工作具備整體性、前瞻性、綜合性和連續性，在整個醫院的運行中有著十分關鍵的作用{18}。醫院需要加強人力資源部門職能的管理意識，把原本存在的醫院在編醫護職工與新引進的人事代理及臨時工的管理職能進行結合，使人力資源管理的整理性和功能性得到真正的發揮，同時要制定人力資源的計劃，達到醫院預定目標。要把人力資源的管理人才作為醫院人才引入和培訓計劃的一部分，對管理人才加大投資的力度，從根本上提高人力資源管理者的業務水平和綜合素質。

2.根據醫院預定發展目標，制定合理的人力資源引進、使用和培訓計劃。首先，要以醫院發展的預定目標為方向，對醫院當前的情況進行客觀的評價，對醫院的人力資源情況進行具體核實，對各個崗位員工的結構和水平進行評定。其次，要針對醫院每年的運營，在當前所需要的人力資源的層面上，預測人力資源的需求量和實際引進量{19}。最后，在人力資源引進和培養的計劃上，需要通過結合醫院的發展情況來進行綜合分析，對人力資源總量的分配、引進人才計劃、職業生涯的規劃及對員工的潛能開發與培訓，業務水平考核、薪酬調節等方案進行預測和總結。

3.加強員工的日常培訓和潛能的開發，創建系統的人力資源培訓評價結構。采取合理的人才培訓（下轉第221頁）（上接第219頁）和人才評價模式，是提升員工積極性和優化醫院人力資源的最有效的措施。第一，人力資源需要根據醫院的長遠發展，聯系醫院人力資源的引進和開發計劃，合理地制定人才培養的計劃。第二，對員工的職業生涯進行合理的計劃，對員工的激勵機制進行完善。第三，采取科學的人才評價標準，給人才一個平臺{20}。

4.根據社會發展的需要，建立科學配套的人力資源管理信息系統。以往的人力資源管理方式已無法跟上當今知識和信息時代的步伐，人力資源的管理需要進一步革新模式，通過信息化技術能夠很快捷地對當前醫院的人力資源情況進行統計分析，能夠進一步實現人力資源管理的合理化和精細化{7}。一般主要采取以下措施：第一，通過對醫院自身的發展的預定目標和醫院整體的信息系統建設綜合分析。第二，醫院人力資源信息化建設不光是對程序上的開發和應用，更主要是對人力資源管理過程進行優化。所以，需要加強對以往人力資源管理過程的整理、調節和優化，并制定配套的政策，以使醫院人力資源管理信息化建設能夠得到有效的保證，使信息化的人力資源管理的作用得以發揮。

五、我院人力資源改革的措施

我院通過分析醫護人員情況的現狀，采取物質激勵、精神激勵、培訓激勵、職位(職稱)激勵及教育激勵相結合的手段，使激勵機制的作用能夠真正地發揮起來。通過采取高水平的管理措施，使員工的各種需求得到刺激，動機得到激發，從而營造出一個適合員工發展的理想的工作環境，使醫務人員工作的積極性和主動性得到調動，使每個員工的潛能得到充分激發，鼓勵員工為醫院創造出更多的價值，并使員工自我滿足和價值得到實現，從而實現雙贏的目的。因此，采取科學的激勵機制，在醫院人力資源的管理中效果顯著，大大推動了醫院的發展。同時，醫院是為每一位員工提供一個不斷成長以及發展個人潛力和發揮特長的載體，通過為員工提供良好的個人發展平臺，使其事業獲得成功與滿足。這樣，員工才能認識到醫院對他們的重視。總之，只有員工得到發展與成功，才能出現醫院的發展與成功。醫院通過對員工的培訓及科學分配、職業生涯計劃的制定和管理，使“人”與“事”交互發展，才能使醫院得到持續的發展和進步。

注釋：

{1}顧昕.中國醫療領域中的人力資源危機.國家行政學院學報，2011（6）：17-22

{2}虞鶴嗚.淺議新形勢下公立醫院人力資源管理的創新.江蘇衛生事業管理，2011，,22（6）：21-22.

{3}李潮勇.我國醫院人力資源管理研究.醫學理論與實踐，2011,24（22）：2768-2770.

{4}吳巖.醫院護理人力資源管理探析.現代商貿工業，2012（2）：139-140.

{5}曾衛龍，左娜，張敏.探討大型公立醫院學習型培訓體系的構建.經濟研究導刊，2012（2）：162-163.

{6}謝曉萍，鄭東升，任冬梅.建立新型人力資源管理激勵機制，提高醫院核心競爭力.內蒙古科技與經濟，2011（24）：17；19.

{7}周燕霞，彭云，許文弘，等.某綜合性醫院人力資源配置的現狀分析及對策.衛生軟科學，2012,26（1）：44-46.

{8}楊麗.在醫院內部完善人力資源激勵方式.中小企業管理與科技，2012（1）：68.

{9}王慧.關于薪酬工資在醫院人力資源中的作用.內蒙古科技與經濟，2011（22）：29-30.

{10}侯彥，馮強，魏華等.太原市某社區醫院2004—2010年衛生人才管理思考.中國初級衛生保健，2011,25（11）：25；26.

{11}潘華.醫院傳統人事管理如何向人力資源管理轉變.檢驗醫學與臨床，2011,8（24）：3058-3060.

{12}宗強，馬宏申.公立醫院人事制度改革探析.安徽衛生職業技術學院學報，2011,10（6）：1-2；7.

{13}藍劍楠，許亮文.杭州市級公立醫院醫務人員對醫院人力資源管理認知現狀調查分析.現代醫院管理，2012（1）：46-48；67.

{14}劉洋.企業醫院人力資源管理應當注意的幾個問題.科技信息，2012（2）：64.

{15}簡迅.淺談新時期醫院人力資源管理與創新.管理觀察，2011（32）：186.

{16}常衛華.醫院護理人力資源配置現狀及優化對策.價值工程，2011,30（34）：299-300.

{17}余正喜.醫院人力資源管理客觀要求及有效途徑.中國衛生產業，2011,8（10Z）：123.

{18}周永軍，朱宗明.以人為本推進醫院人力資源管理精益化.中國醫藥導報，2011,8（35）:140-141;142.

{19}苗木.量化分析在醫院人力資源管理決策中的應用.醫院管理論壇，2011,28（12）：52-53.

{20}張麗麗，宋衛萍.新時期醫院人力資源管理.首都公共衛生，2011,5（6）：282-284.

（作者單位：新鄉醫學院第一附屬醫院人事科 河南衛輝 453100）（責編：若佳）