我國勞務派遣制度的現狀與改革

李育林 彭亮 高維新

[摘 要]勞務派遣是伴隨著社會經濟的發展而產生的一種就業組織形式，它為緩解我國嚴峻的就業壓力做出了重要貢獻。但是，由于目前勞務派遣用工方式中存在著大量不規范行為，直接影響了我國勞動者與企業之間和諧勞動關系的建立。先介紹勞務派遣的定義、在我國的發展，然后以東莞市德邦貨運有限公司為案例對勞務派遣現存的主要問題進行探討。在此基礎上，為勞務派遣制度的發展提出相應的建議，對我國勞務派遣制度的發展和完善有一定的指導意義。

[關鍵詞]勞務派遣；歷史現狀；問題；改革建議

[中圖分類號]D63 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2012）06 — 0066 — 03

1.引言

勞務派遣作為一種靈活的用工方式，在促進就業、降低企業用工成本等方面發揮了很大的作用，在實際生活中也越來越受企業的青睞。自2008年《勞動合同法》以專章形式在法律上將之合法化后，勞務派遣取得了快速發展，日趨成為一種普遍的用工方式。

但近年來，由于許多企業濫用勞務派遣用工方式，使其在實際中的發展一定程度上違背了《勞動合同法》將之合法化的初衷。勞務派遣不僅關系勞動者能否順利就業、與企業建立和諧勞動關系，更關系到我國社會的穩定和可持續發展。因此，找出我國勞務派遣制度產生問題的原因、探討新形勢下對勞務派遣的規范管理、對我國勞務派遣制度改革提出正確的建議就有著特別重要的意義。

2.勞務派遣的含義

勞務派遣又稱勞動派遣或勞動力租賃，是指勞務派遣機構（如人力資源服務公司）根據實際用工單位的需求進行招聘，與求職者訂立勞動合同、建立勞動關系，然后將錄用人員派遣至實際用工單位，由被派遣勞動者向用工單位提供直接勞務。〔1〕與傳統用工方式（用工單位和勞動者直接簽訂勞動合同）的二元關系不同，勞務派遣用工方式中勞動者的雇傭與使用是分離的，它由勞務派遣機構、被派遣勞動者和實際用工單位三方要素關系構成。三者之間的關系如圖1所示：

勞務派遣機構與勞動者之間是勞動合同關系，它負責勞動者各項社會保險的辦理、協調兩者勞資糾紛等一切勞動事務；勞務派遣機構和用工單位是勞務關系，前者向后者輸送勞動者；用工單位與被派遣勞動者之間則是實際用工關系，由被派遣勞動者向用工單位直接提供勞務。

3.勞務派遣在我國的發展

3.1勞務派遣在我國興起的原因

我國學者鄭尚元將我國勞務派遣興起的原因大致歸納為：直接雇傭關系形成存在障礙（如外企在我國想直接雇傭勞動力）、彈性工作日趨增多（如一些勞動者希望不被企業長期雇傭）、服務業繁榮需要勞動派遣（如家政服務的發展）三個方面?！?〕由此可見，勞務派遣主要是因解決我國嚴峻的就業壓力、符合社會主義市場經濟的需要而興起。因此，它的存在和發展也應以幫助勞動者解決就業，促進社會主義經濟的繁榮發展為前提。

3.2我國勞務派遣的發展歷史和現狀

勞務派遣的興起與社會經濟的發展息息相關，它最初產生于美國，隨后擴及到西歐、日本。而我國勞務派遣制度的發展大致可分為以下四個階段：

一是萌芽階段。20世紀70年代末，伴隨著改革開放，外國駐華機構日益增多，為了規范其用工方式，我國建立了外國企業服務機構，引入了勞務派。

二是初步發展階段。20世紀90年代，為了促進國企下崗職工再就業和農村富余勞動力轉移就業，各地政府鼓勵設立勞務派遣機構或勞動服務公司提供就業服務。

三是快速發展階段。21世紀以來，隨著非公有制經濟的發展以及勞動力市場的逐步開放，勞務派遣在21實際初得到了初步發展。據統計，到2004年底，北京市已有勞務派遣公司681家，上海約有派遣勞動者20萬?！?〕自2008年1月1日正式頒布施行的《勞動合同法》將勞務派遣用工方式合法化之后，勞務派遣用工快速發展。據中國勞動關系網，全國總工會關于《國內勞務派遣調研報告》的數據顯示，2010年全國勞務派遣人員總數高達6000多萬，占國內工作者總人數的20%?！?〕

四是調整完善階段。這個階段以2012年6月十一屆全國人大常委會第二十七次會議對2008年《勞動合同法》中關于勞務派遣方面的規定首次進行修改為起點，至今尚未完成。2012年6月26日提交的《中華人民共和國勞動合同法修正案》（草案）首次對勞務派遣崗位的“三性”進行了界定：臨時性是指用工單位的工作崗位存續時間不超過六個月；輔助性是指用工單位的工作崗位為主營業務崗位提供服務；替代性是指用工單位的職工因脫產學習、休假等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間內，可以由被派遣勞動者替代工作。與此同時，草案將企業的注冊資本提高到不少于人民幣100萬元，并明確規定勞務派遣機構應當向勞動行政部門依法辦理行政許可，獲得許可的條件包括勞務派遣機構應當有符合法律規定的勞務派遣管理制度等。所有的這些規定都標志著我國勞務派遣開始進入調整完善階段，而這也正是目前我國勞務派遣制度的現狀。

4.我國勞務派遣現存的主要問題

4.1勞務派遣用工方式范圍的廣泛濫用

由于2008年《勞動合同法》只是概括性的規定“勞務派遣用工方式一般在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上實行”，而并沒有對這三種性質做明確的解釋說明，這就讓此項規定在具體執行中有很大的操作空間。許多企業都根據自己行業的特點自圓其說，以采用勞務派遣用工方式來規避法律責任、降低直接用工成本。由此而導致的勞務派遣用工方式范圍濫用，是目前我國勞務派遣制度所面臨的最大問題，也是其它各種勞務派遣問題產生的根源。鑒于此種問題的嚴重性，我們以東莞市德邦貨運有限公司（以下簡稱德邦）為例對它來做作詳細分析：德邦大概擁有750名員工，而其中約42%的都是派遣員工，他們都是經理級以下用工（營業員、收銀員、接送貨員、司機、統計分析員等）。派遣員工比例如此之高，我們不禁要問：它的派遣用工是否符合勞務派遣法定范圍？很明顯，答案是否定的。首先，它不屬于臨時性崗位，德邦這些崗位需要固定員工，而且也有許多派遣員工在這些崗位上工作了2年、3年甚至更長時間的。其次，這也不滿足勞務派遣用工的“替代性”，這些崗位并沒有它的正式員工休假、工傷或者其它情況需要代替。那么最后，它就只能通過業務的“輔助性”來解釋了。德邦從自己行業的專業角度怎樣解釋其勞務派遣用工的輔助性我們不得而知，但以常識試想，一個物流公司的營業員、收銀員、接送貨員、司機做的都是“輔助性”業務，那它的主營業務是什么？這就反映了一個不爭的事實：確實有一部分企業利用法律對勞務派遣“三性”的模糊規定，隨意對其進行解釋，濫用勞務派遣用工方式。

4.2使用勞務派遣用工的程序不規范

根據《勞動合同法》對勞務派遣制度的相關規定，我們可以推算出一個求職者成為派遣勞動者的程序應該如下：求職者向勞務派遣機構投遞簡歷；勞務派遣機構（根據用工單位的要求）對求職者進行面試；與派遣機構簽訂勞務派遣合同；被派遣至用工單位。但在社會實踐中，許多企業都沒有遵循這個流程。我們依然以德邦為例，一名求職者成為德邦派遣員工的過程是：投遞簡歷至德邦人事部；參加德邦人事部面試；與方勝人力資源服務有限公司簽訂派遣勞動合同；成為德邦的派遣員工（不同意簽定派遣合同則被淘汰）。

實際上，德邦的人事招聘與企業傳統人事招聘唯一的不同在于：應聘者通過面試，與其簽訂合同的不是用工單位本身，而是一個第三方——勞務派遣機構。正是這一不同，勞動者搖身一變就成了派遣員工，許多人還對這個轉變一頭霧水——我明明是德邦人事部招聘進來的，怎么是派遣員工？他們有這樣的困惑很正常，因為德邦在自己的公司主頁上發布的招聘信息并沒有提及要使用勞務派遣用工方式。這種勞務派遣用工程序就很讓廣大求職者懷疑我國引進、使用勞務派遣用工方式的目的，正如一位求職者所說的“他們采使勞務派遣用工方式，只是在利用企業對于求職者的強勢地位，規避法定勞務責任而已”，這與我國勞動合同法將勞務派遣合法化的初衷是背道而馳的。

4.3同工不同酬問題嚴重

根據我國《勞動合同法》規定，“被派遣勞動者享有與用工單位正式員工同工同酬的權利?！钡趯嶋H生活中，勞務派遣“同工不同酬”的現象時有發生。特別是在金融機構（如中國交通銀行、中國銀行）和通訊業（如中國移動、中國聯通）等行業中，同樣崗位、做同樣工作的派遣勞動者與正式員工所得的報酬經常不一樣，前者工資普遍偏低，只有后者工資的三分之二，有時甚至是二分之一。2010年上海市總工會曾對363 家要派機構調查顯示，被派遣勞動者的月收入只占用工單位正式職工的80%—90%?！?〕另外，同工同酬擴展到廣的方面來講，被派遣勞動者在社會保險、福利待遇方面也都普遍比正式員工的待遇差（如東莞德邦的派遣員工相對于正式員工就沒有住房公積金），險種不全、社保繳納基數低、企業補貼金額少是常見的情況。由于同工不同酬、福利待遇不一樣的緣故，常常有人感嘆派遣勞動者是企業里的“二等員工”。

4.4派遣員工的安全感和企業歸屬感嚴重缺乏，離職率高

社會實踐中，一部分企業將自己的正式員工和派遣員工分為兩個很明顯的層次來管。比如，在進行一些技能或晉升培訓的時候，對象只限于企業正式員工，甚至有些企業在舉辦集體活動的時候，故意避開被派遣勞動者來降低企業成本。這樣就會讓派遣員工覺得自己低正式員工一等，導致他們工作積極性受挫，缺乏企業歸屬感主人翁意識缺乏。進而延伸至員工離職率居高不下，企業人員不穩定，這于企業和員工兩方都是不利的。據統計東莞德邦2012上半年的離職率約為24%，其中派遣員工與正式員工的比例為9：1。當然，這么高的離職率與物流這個特定的行業有關，雖然它不能代表所有采用派遣用工方式企業的高離職率，但卻無疑說明了一個問題：與正式員工相比，被派遣勞動者確實缺乏企業歸屬感，只要他們一有合適的機會，就必然會離職而去。

5.對我國勞動派遣制度改革發展的建議

5.1明確勞務派遣用工制度目的及崗位適用范圍

我國政府十二五促進就業規劃明確指出：“以產業引導、政策扶持和環境營造為重點，規范發展人事代理、人才推薦、人員培訓、勞務派遣等人力資源服務?！眲趧张汕才汕灿霉し绞绞且赃m應社會主義市場經濟的發展，促進勞動者靈活就業為目的的，這個大的方向我們必須始終堅持，并以它作為各個企業采用勞務派遣用工的首要前提。在這個方向的指引下，十一屆全國人大常委會第二十七次會議以提高勞務派遣單位的準入條件，并對勞務派遣用工的三個性質做出解釋。但正如周玉清委員所擔心的那樣“輔助性”的界定還是過于原則，有可能被隨意理解 和濫用。文章認為，可以借鑒日本關于勞動派遣的“消極立法”方式，規定哪些領域禁止采用勞務派遣用工方式，然后可以根據社會經濟的發展慢慢放開對勞務派遣的管制?！?〕具體的措施有：禁止對關系到公共安全（例如醫院）以及危險性高的行業采用勞務派遣用工制度；限制各個行業勞務派遣用工的人數或者比例；嚴格限制用工單位對派遣勞動者的用工期限，超過一定期限或連續兩次派遣至同一用工單位時，用工單位必須與勞動者簽訂正式勞動合同等等。

5.2規范用工單位使用勞務派遣用工方式的程序

我國目前還沒有相關法律政策明確規定用工單位從勞務派遣單位“獲得”被派遣勞動者的流程步驟，根據勞務派遣在我國目前的具體社會實踐，作者認為，要解決這個問題，從根本上需要政府相關部門應根據勞務派遣行業的變化，加快其程序立法，將用工單位從勞務派遣機構處獲得勞務派遣人員的程序規范化、法制化。針對目前勞務派遣人員的“德邦招聘模式”，要使用勞務派遣的企業在進行招聘時，至少應在自己的招聘信息里面注明自己招聘人員使用的是勞務派遣用工模式。同時，要對使用勞務派遣用工方式程序不規范的企業進行處罰，勒令其改正；情況嚴重的，可以參考“重慶模式”對濫用勞務派遣用工方式范圍的懲罰方式，將派遣勞動者直接視為用工單位的正式員工。

5.3落實勞務派遣者與用工單位正式員工的同工同酬

相對于之前的勞動法，在2012年6月提交的《中華人民共和國勞動合同法修正案》（草案）中增加了這么一條：“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同以及與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合同工同酬的規定。”勞務派遣監管部門要加大對勞務派遣單位和用工單位的監管，理清它們之間的關系與責任。加大執法力度，對同工同酬違犯者進行嚴懲。具體來講，可以實行勞務派遣備案制度，派遣單位和用工單位都必須向勞動行政部門備案；勞動監管部門定期或不定期對各企業的勞務派遣者進行檢查，深入他們之中，了解實際情況，做好勞務派遣勞動者的跟蹤情況；實行員工工資公開制度，接受員工們的監督；做好法制宣傳，普及勞務派遣三方當事人關于勞務派遣方面的法律知識，倡導自覺、自律遵守法律，維護自身的合法權益。

5.4推進和完善勞務派遣機構的工會建設

由于勞務派遣機構一般都向好幾個用工單位派遣勞動者，且在地域上可能不一致，所以目前為止勞務派遣機構的工會面臨許多難題，狀況不容樂觀。我們可以參考浙江省衢州電力局工會建設的成功經驗。它主要是政府引導、用工單位幫助、派遣機構建立工會分部三方協力完成，良好的溝通和協作，是成功的基礎。各派遣機構的分會要及時將派遣員工吸收入會，并幫助明確勞務派遣機構和用工企業 雙方對派遣勞動者的責任，在工會會員權益受到損害的時候，以集體的力量積極幫助維護勞動派遣工作者的合法權益。

5.5用工單位適度加大對派遣勞動者的教育培訓投入

要加大對派遣勞動者的培訓投入，首先在于用工單位對“勞務派遣者不是我們自己的員工”這種思想的轉變。一部分用工單位總是認為派遣勞動者不是自己企業的員工，他們離職率又高，投入培訓也是浪費。其實這是一種有色眼鏡，勞務派遣者的工作能力不一定就比正式員工差，他們之中從來都不乏優秀者，用工單位應當及時發現那些優秀者，將他們“轉正”而不是帶著有色眼鏡說他們低正式員工一等。離職率高？這是一個雙向互動過程！企業舍得花錢培訓人，讓他們看到自己有發展、晉升的希望，員工就必然會努力工作，主人翁意識增強，員工自然穩定。試想，誰愿意長久呆在一個沒有培訓、不能進步、毫無前途的企業？

勞務派遣是一把雙刃劍，它有好的一面也有不好的一面。我們應給它以正確的定位：首先，勞務派遣本身不是目的，而是促進靈活就業的一種手段。其次，企業可以通過使用勞務派遣來降低員工管理成本，但絕對不是直接用工成本。最后，被勞務派遣勞動者與企業正式員工各方面平等，它不是損害勞動者權益的借口。由于我國法律對于勞務派遣制度的“模糊”規定，濫用勞務派遣用工方式的情況仍有存在。我們可以以政府明確勞務派遣適用范圍、規范使用派遣勞務用工程序、加強監督嚴格執法；企業（勞務派遣機構和用工單位）明晰雙方責任、加強對勞務派遣員工的管理、加大對勞務派遣員工的培訓投入、遵守國家有關勞務派遣的法規；勞動者加強學習勞務派遣方面的法律法規、提升維護自身權益的意識和能力這三個大的方面為指導對我國的勞務派遣制度進行改革和完善。

〔參 考 文 獻〕

〔1〕林嘉.勞動法和社會保障法（第二版）〔M〕.北京：中國人民大學出版社，2011.

〔2〕鄭尚元.勞動法與社會保障法前沿問題〔M〕.北京：清華大學出版社，2011.

〔3〕喬健.彈性安全與勞務派遣法律規制的困境〔C〕.北京市勞動和社會保障法學會年會會議材料，2010.

〔4〕林嘉.我國勞務派遣的法律規制分析〔J〕.中國人民大學學報，2011.

〔5〕劉建.用人單位隨意退工職工利益被最小化濫用勞務派遣導致勞動爭議多發〔N〕.法制日報，2011-01-21.

〔6〕香川孝三.勞動派遣在日本的發展現狀與問題，載周長征主編.勞動派遣的發展與法律規制〔M〕.北京：中國勞動社會保障出版社，2007.

〔責任編輯：馮延臣〕