獨立學院自有師資隊伍結構優化及其對策研究

馬莉

摘要：建設一支結構合理、數量適當、高效精干并相對穩定的自有師資隊伍，是獨立學院健康可持續發展的關鍵。自有師資隊伍結構合理與否是衡量獨立學院師資隊伍建設質量的重要標志。本文以重慶7所獨立學院為研究對象，對獨立學院在自有師資隊伍結構中的年齡結構、學歷結構、職稱結構、學緣結構等幾個方面存在的問題進行了分析，提出了優化自有師資隊伍結構的措施。

關鍵詞：獨立學院；自有師資隊伍；結構；優化措施

中圖分類號：G640文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2012）03-0074-02

獨立學院是應市場經濟和高等教育大眾化發展需要而產生的新生事物。截至2010年，我國共有獨立學院322所，在校生240余萬人。當前，我國獨立學院進入規范辦學的重要階段。建設一支結構合理、數量適當、高效精干并相對穩定的自有師資隊伍，是獨立學院健康可持續發展的關鍵。自有師資隊伍結構是否合理，直接影響師資隊伍建設的質量，也會影響教育教學質量，進而決定學校未來發展的命運。

一、獨立學院自有師資隊伍結構存在的問題

（一）年齡結構不合理，自有師資呈典型的“啞鈴”結構

年齡結構是指各個年齡段教師的組合比例。一支教師隊伍要想保持其正常的新陳代謝，保持整個師資隊伍具有良好的穩定性、連續性和繼承性，必須要有合理的年齡結構。年齡結構反映教師隊伍教學和科研的活力程度，同時也預示師資隊伍的發展潛力[1]。

表1重慶市普通高等學校專任教師年齡結構比較

數據來源：根據2008年重慶市教育事業統計分析資料提供的數據整理而成

由以上數據可知，獨立學院師資隊伍中35歲及以下的教師相對較多，這部分師資多數是與學校簽訂勞動合同的自有師資。占師資隊伍42.73%的36—55歲師資，主要來自校本部與外聘師資。對獨立學院而言，這部分中堅力量較弱，斷層問題嚴重，關系到整個教育教學質量的提高和可持續發展。

（二）學歷結構不合理，自有師資呈典型的“正三角”結構

學歷結構是指師資隊伍中教師擁有不同學歷或學位在數量上的比例關系。它反映教師的專業知識、基本素質，是教師專業理論基礎、知識水平的標志和學術發展的后勁所在。

表2重慶市普通高等學校專任教師年齡結構比較

數據來源：根據2008年重慶市教育事業統計分析資料提供的數據整理而成

由以上數據可知，本科生及以下學歷學位的教師在獨立學院師資整體比例中的比重較大，具有博士學位的比例較低。按照普通本科院校學士學位評審要求，一般情況下，要求教師具有碩士研究生及以上學歷或講師及以上職稱，才有可能開展正常的教學科研工作。從長遠來看，獨立學院教師學歷學位低下，將影響學校的教育教學質量，也將影響到學校的長遠發展。

（三）職稱結構不合理，自有師資中高級職稱比重偏低

職稱結構是指師資隊伍中教授、副教授、講師、助教或具有初、中、高級各級職稱的教師數量及所占比例狀況。這是高校教師隊伍的學術能力和業務能力的綜合體現，也是衡量師資隊伍群體水平與素質情況的尺度之一。

表3重慶市普通高等學校專任教師職稱結構比較

數據來源：根據2008年重慶市教育事業統計分析資料提供的數據整理而成

由以上數據可知，專任教師中具有中級職稱的教師相對較少，缺乏學科帶頭人和骨干教師。其中，具有副高及以上職稱者，絕大多數為退休返聘或外聘教師，自有教師中由學校推薦評審為高級職稱的人員少之甚少。據調查，獨立學院基本上都是采用評聘合一的方式，而不是公辦院校普遍實行的“評聘分離”方式。獨立學院自有教師的教學科研壓力遠不及公辦院校教師，從而使得部分教師一味追求利益承擔較多的教學工作量，科研工作幾乎不做，到晉升高一級職稱年限時卻沒有科研論文，這也是造成中級及以上職稱教師較少的原因之一。另外，以某一所獨立學院為例，自有師資隊伍中具有副高及以上職稱且碩士研究生以上學歷的，居然為零，這部分具有副高及以上職稱的教師面臨著學術水平退化、知識結構老化的現實問題。

（四）學緣結構不合理，自有師資中近親繁殖嚴重

學緣結構是指獲得某一級學歷的教師所畢業的高校在數量、層次以及類型方面的構成狀態和比例關系[2]。從學校長遠的發展來看，需要有畢業于不同類型學校的教師隊伍，從而活躍教學和學術氛圍，各取所長、相互促進，即來源呈現多樣化、多元化。

表4重慶市獨立學院專任教師學緣結構按地區分類統計表

表5重慶市獨立學院專任教師學緣結構按辦學層次分類統計表

從表4中的數據可知，絕大多數是來自西部地區的高校或是同一所高校。據調查，舉辦高校的畢業生被聘任到本校獨立學院的人數較多。比如，重慶大學碩士研究生畢業就職于重慶大學城市科技學院、西南大學碩士研究生畢業就職于西南大學育才學院，其退休的教師也返聘于該校。這種師徒同堂、同學同堂的現象比較多見，“近親繁殖”現象比較嚴重，不利于教師教學科研水平的提高。因重慶大學屬于研究型大學，重慶7所獨立學院中碩士研究生大多來自重慶大學。由此使得表5數據中畢業于研究型大學的比例略高。可見，獨立學院的師資來源較為單一，不利于學術研究。另外，獨立學院師資隊伍的國際化程度不高，還有待進一步加強建設。

二、獨立學院自有師資隊伍結構優化措施

（一）建立有效的競爭機制，健全聘任制度

轉變觀念，打破人才封閉的狀態，建立人才流動和淘汰機制，選賢任能，競爭擇優，合理流動，非升即走。留住優秀骨干教師，吸引國內外優秀人才，鼓勵教師在各高校之間、高校與科研機構及企業之間相互兼職或短期工作，形成一種雙向合理的人才流動機制，實現人才資源共享，在調整、流動中改善師資隊伍的結構。還要建立健全獨立學院校聘職稱制度，積極推行職務聘任制管理辦法，明確受聘人員任期內應承擔的工作內容、工作數量和工作質量，嚴格考核制度，建立“能上能下、能進能出”的靈活用人機制，促進專業技術職務聘任制度的科學化、規范化。比如，合同期內最多只能有兩次申請晉升的機會，不能晉升的將不再續約；如科學研究與成果應用條件達到晉升高一級職務要求，可不要求資歷條件，校聘為高一級職稱，并給予相應待遇。

（二）外引內培，創新用人機制

通過“外引內培”的方式，一方面，大力引進不同地區不同高校畢業的高學歷、高職稱人才，增加具有博士研究生學歷的教師數量，進一步提高師資學歷水平，打破“近親繁殖”的現象，改善學歷結構，改善學緣結構，提高教師隊伍的整體實力。另一方面，加強自有教師的在職培訓，不斷提高自有教師的業務水平，鼓勵自有教師在職攻讀碩士、博士學位，選送中青年骨干教師到國內外知名高校進修或參加訪問學者計劃等，加速培養中青年骨干教師和學科帶頭人。據調查，獨立學院自有師資的學科梯隊斷層、后備人才不足、拔尖人才缺乏、高職稱教師老齡化等問題，使新老骨干教師交替面臨著嚴峻的形勢。具體地說，要設立專項科研基金，對學科帶頭人、骨干教師給予重點支持；完善培訓體系，把培養學科帶頭人、中青年骨干教師與學科建設、專業建設相結合，促進核心人才與學校的共同成長與發展。

（三）健全激勵機制，搭建優化師資隊伍發展平臺

目前，大多數獨立學院在校園文化建設方面都有所欠缺，不注重學術氛圍與共同價值觀的培養，教師之間缺乏共同的價值觀念，對學校的認同感不強。師資隊伍的優化，需要良好的內外部環境，要搭建好人才平臺，創造引進人才、尊重人才、用好人才的良好環境。在政策上，要對高學歷、高職稱的學科帶頭人和中青年骨干教師傾斜，使他們進修培訓優先、科研資助優先、評優獎先優先；在經費上，加大對學科帶頭人、中青年骨干教師的投入，給予優厚的福利待遇，提供自有師資隊伍建設的經濟保障；在制度上，要進一步完善教師聘任制度、教師考核制度、專家督導等相關制度，從制度上保證獨立學院自有師資隊伍建設。只有穩定師資隊伍，才能談發展談優化[3]。

總之，隨著獨立學院不斷發展，獨立學院要建設結構合理、數量適當、高效精干并相對穩定的自有師資隊伍，優化結構勢在必行。

參考文獻：

[1]劉莉莉.高校師資隊伍結構優化及其對策研究——基于

世界一流大學的經驗分析[J].東南大學學報：哲學社會

科學版，2010，（6）.

[2]顏艷.優化我國研究型大學師資學緣結構的對策研究

[D].沈陽：東北大學，2008.

[3]王平，楊崇真.合理優化地方高校師資隊伍結構之管見

[J].佳木斯大學社會科學學報，2009，（6）.