質量內涵發展模式下的高校人事文化建設探討

徐寶敏

摘要：當前，我國高等教育正處于加快從數量增長的外延式發展模式向質量為導向的內涵式發展模式轉變的階段。以政策、制度為核心的人事文化在促進高校內涵發展中扮演著愈來愈重要的引領和支撐作用。本文將在分析探討新階段高校人事文化的特征和使命基礎上，對構建符合質量內涵發展要求的人事文化提出若干建議。

關鍵詞：高等教育 質量內涵 人事文化

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2012）10（b）-0201-01

胡錦濤總書記在清華大學百年校慶大會講話中指出，“不斷提高質量，是高等教育的生命線”，高校“必須堅持走內涵式發展道路”。質量內涵模式的其中一個重要方面就是必須依靠以教師為主體的人才隊伍，通過發揮其聰敏才智和創造熱情，保障高校在人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承創新中作出新的更大貢獻。而激發、引導人才從追求數量到追求質量，從知足收成到不斷創新，從獨善其身到協同合作，人事文化的引導是關鍵。

1 當前高等教育發展面臨的難題需要文化角度的破解

高校人事文化是大學文化的重要組成部分，具體指高校在內部人事制度管理和人力資源開發過程中堅持什么，遵循什么，追求什么，崇尚什么，以什么為主體，以什么為根本的一系列思想、理念、目標、宗旨和手段的總和。宏觀上指向一所學校的校風校訓、歷史傳統、尊師重教的氛圍；中觀上指向一系列人事制度設計，政策安排的導向；微觀上指向特定群體、特定個體、特別事件的具體態度和具體處理。人事文化的內涵與高校發展息息相關。

2005年以來，“錢學森之問”引發了對當前高等教育的深入討論。中國的大學能否培育影響全球的諾貝爾獎級的成果，能否培育出萬古流芳的大師名家，能否為當下經濟社會發展提供有力的智力支持，能否成為優秀文化傳承的重要載體和思想文化創新的重要源泉。這些質疑是當前高等教育面臨的挑戰，也是國家對高等教育提出質量內涵發展要求的背景。

高校面臨的質量內涵問題許多可以歸結為人事文化支撐的不力。主要有：一是沒有形成對教學工作的有效考核方法。教學投入難以刻畫度量，教學效果需要長時段以后方能顯現，導致一部分教師上課積極性不高。二是過去一段時期實行量化和頻繁的考核，導致原本一項較大的科研成果，拆分為幾項成果，或者在取得階段性成果后便中斷不前。三是對人才團隊協作的機制不完善，人才間協同合作不夠，有“文人相輕”的現象，導致無法組建大的項目團隊，孕育大的標志性成果。四是學術評判標準有“一刀切”情況，沒有細化分類，對于一些新興學科、基礎學科、交叉領域發展不利。五是政策的制訂和執行過程偏于剛性、嚴厲，強調奉獻而輕視激勵，導致一些人才的流失和人才吸引力的降低。

2 質量內涵發展模式下高校人事文化建設的使命和特征

新時期，高校人事文化建設的總體目標就是通過人事文化的規范和引領，將更多一流人才聚集在高校全面提升辦學質量的事業當中來，將學校發展方式切實轉變到依靠人才發揮的模式中來。通過加大對高水平人才隊伍建設的投入、保障和激勵，全面提高高校教學科研、社會服務和傳承創新能力和水平。

和過去以數量增長為第一要務的外延式發展模式人事文化相比，質量內涵式人事文化呈現出新的特征，主要歸納如表1。

首先是政策導向上由追求數量向注重質量轉變，不以科研經費、招收學生、論文專利數為綱，而全面觀察教學科研的水平，特別是標志性成果和學界影響力。其次是改變“一刀切”、“一盤棋”的模式，將學術評判權下放給各學院、學科，推動學術管理重心下移，權利下放。最后是由后置鞭策型的驅動方式，改為前置引領式的驅動方式。對于有高遠追求的學者，不再實行高強度、高密度的考核和合同管理，而是通過聲譽頭銜、職業發展階梯和薪酬增量等激勵手段，使人才保持高昂的斗志。四是重塑大學精神，弘揚學術正氣，倡導自由探索和職業追求，大力克服功利主義和浮躁風氣，堅決抵制學術不端行為。

3 質量內涵導向型人事文化建設的若干建議

人事文化建設是一個系統工程，大學需要在科學發展人才觀的指導下對人才隊伍建設給予全方位、全過程地的投入和支持。根據大學質量發展的內在要求，我們対新型人事文化建設提出以下幾條建議：一是進一步營造尊重人才的環境氛圍。讓識才、愛才、敬才成為一致認識，加大對人才待遇保障的投入建設，深入開展高校機關管理服務能力提升活動，提高人才的滿意度、幸福感。策劃和實施一系列人文關懷項目，比如教授晉升儀式，30年教齡勛章，教師節慶典等活動，提升人才主體意識，營造和諧學術共同體。二是加快完善質量導向的學術評價機制。在專業技術職務晉升，崗位等級聘任，講座教授增選等工作中，更加注重對教師標志性成果的評價，更加注重對學者口碑和學界影響力的參考。針對教學建立起長期的跟蹤評價機制，吸納整理畢業離校學生的反饋意見。三是建立分學科多元的評價體系。進一步推動學術評價標準制定權、評判權的下放，建立完善學部制、教授委員會、學術委員會等制度，發揮非行政組織的咨詢、評議、決策作用。建立適應教師不同專長和志向的崗位分類管理制度，設計不同的職業通道。四是提供更為寬松的發展環境。降低對一流學者的人事考核頻度，根據人才的貢獻、潛力和特定任務需要，針對部分人員或局部領域進行學術特區的改革，試行Tenure制。適當降低考核的強度，由學者自己制定和實現階段性的任務目標。加強對基礎研究、戰略研究的支持，給予保障性的薪酬待遇和寬容失敗的學術環境。五是進一步加強師德師風建設。進一步弘揚大學精神，凈化學術風氣。教師的終極追求應當是“為天地立心，為生民立命，為往圣續絕學，為萬世開太平”，防止將終極追求與報項目、拿經費本末倒置。堅決遏制和嚴懲學術不端行為。六是建立科學的寬帶薪酬模式。盡快使讓教育投入占據GDP的比重達到國際水平，不斷提高人力資源開支占高校總支出的比例，讓教師成為最受社會尊重的職業。薪酬待遇應當全面綜合地反映教師的學術水平和貢獻，適當減少對短期產出的考核計數。薪酬設計上減少與學銜、學歷、資歷等的剛性掛鉤，為創新的非線性迸發提供支持。七是探索支持協同創新機制。開展“2011計劃”，實施協同創新是高校下一輪發展的戰略任務。要盡快探索和建立適應學術團隊組建、多單位聯合聘任人才的人事考評制度和成果歸屬制度，從薪酬兌現、職稱認定、業績考核等方面支持人才從事跨越多部門、多領域的協同創新活動。