淺析關于人力資源管理激勵機制的創新

李進

摘要：人力資源是企業發展第一資源，人力資源管理激勵直接影響人才流失和經濟效益的實現，當前職業生涯規劃缺失、培訓需求分析缺少、薪酬激勵體系不完善、良好企業文化氛圍困乏、溝通渠道的阻塞等，直接影響了對人力資源的激勵。

關鍵詞：人力資源管理 激勵機制 以人為本 有效溝通

中圖分類號：F832.1 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2012）10（b）-0219-01

1 人力資源管理激勵的困境

1.1缺少職業生涯規劃

當前我國企業正處于成長階段，中小企業數量眾多，企業內部僅僅成立人力資源部門，有的小企業甚至沒有專門的人力資源部門，人才招聘上臨時有公司責任人進行，造成人力資源部門職能不完善。根據有關調查顯示，我國有70%的企業的人力資源管理部門，僅僅是收集員工資料，職業發展調查，儲存員工基本培訓信息資料、員工績效考核評估資料等，而在職業生涯規劃上面，僅有10%的企業人力資源才有涉及。

1.2缺少培訓需求分析

隨著企業的不斷成長，以及企業市場競爭力的不斷增強，我國的絕大數企業都對員工進行簡單的培訓，特別是技術性企業，在員工招聘進入企業后，每年還有定期的培訓，看似高頻率的培訓結果，員工技能會大大提高，然而實際調查中發展，65.4%的員工認為培訓根本沒有考慮員工需求，員工積極性不高，職業技能得不到有效的提升。培訓僅僅成為例行公事的慣例。企業培訓需求分析缺失，造成員工培訓的效率大大降低。

1.3薪酬激勵體系的不完善

薪酬激勵體系一直是企業進行有效激勵的重要體系，在未來一段時間內，我國企業將會完善薪酬激勵體系是一種趨勢。然而當前，薪酬激烈體系存在很多缺失，最根本的一點是薪酬水平難以有效和員工勞動相掛鉤，薪酬分配不合理，影響了先進員工的積極性，也滋生了其他員工的惰性。特別是當前的家族企業員工薪酬激勵體系，完全與員工勞動付出相互掛鉤，人才流失十分嚴重。

1.4缺乏良好的企業文化

企業文化作為影響企業發展的重要文化因素，直接影響企業的經濟績效。早國外，成功企業發展都十分重視公司文化氛圍的塑造，將企業文化納入企業制度中，通過制度的實施融入員工思想中。國內企業的發展更重視經濟效益的發展，而忽視了企業文化構建，企業發展中，員工難以形成有效的歸屬感，員工個人價值觀與企業文化相互沖突，員工發展的內在推動力缺失。

1.5溝通渠道的阻塞

管理過程，也是一個升級和下級的溝通過程，有效的溝通能增強管理者和被管理者之間的感情交流。當前企業管理過程中，有效溝通渠道阻塞，被管理者難以從管理者中得到信任和肯定，被管理者熱情偏低，員工工作效率低下。

2 人力資源管理激勵機制的創新

2.1建立清晰明朗的職業發展規劃

21世紀是知識經濟的時代，當前經濟的競爭是對高知識人才的競爭，企業高效快速的發展，經濟效益的取得，必須依靠高知識的先進人才。人力資源管理部門的重要任務就要評估先進優秀人才，留住企業員工，創造更多的自我價值。成功的留住人才，就需要企業對員工建立清晰明亮的職業發展規劃。企業應該堅持“以人為本”的原則，站在員工的角度，根據員工的能力、特長、興趣等做好職業生涯規劃，為員工發展提供方向，根據規劃方向，幫助員工選擇合適自己的崗位，知人善用；為員工創造良好的職業發展規劃，根據員工需求提供相關資源，為員工提供良好的職業發展機會和環境。

2.2建立員工培訓需求分析機制

建立員工培訓需求分析機制，能夠盡最大可能的提高員工培訓績效，提高員工學習的積極性。首先要求再培訓前期，對培訓的類型和方向進行分類，建立調查表，有所有員工進行調查，明確員工培訓需求傾向，形成明確的培訓需求科學規劃；其次，完善反饋和溝通機制。加強與員工之間的溝通和交流，就培訓的內容、培訓的效果、培訓方式等與員工進行溝通，建立適合不同員工需求的培訓模式；最后，對培訓結果進行測評，檢驗員工培訓成效。對于不合格的首先要訪談找出原因，并建立辭退機制，把原因作為下一個考核的反饋借鑒，完善考核機制。建立完善績效考核流程。注重績效考核各環節的落實，嚴格遵守績效考核程序，加強對考核工作的監督。對此，可建立相關的績效考核責任人制度，對于違規操作的績效考核行為給予相應的懲罰，努力確保考核結果的客觀公正性[1]。

2.3建立完善的薪酬激勵體系

建立具有彈性的靈活薪酬體制，將部門工作人員的工作、獎金、福利等與其工作績效掛鉤，賦予部門管理者一定的獎金、福利權，推行個人工作表現獎，對工作表現突出的個人實行額外的獎金、福利等獎勵，將個人所得與工作表現緊密聯系在一起[2]。常用的方法有：加大績效工資（獎金）和福利的比例；加大漲幅工資（浮動工資）的比例：靈活的彈性工時制度；以技能和績效作為計酬的基礎而不是工作量[3]。物質激勵和精神激勵相結合的原則。包含發放資金、津貼等正激勵形式，罰款、處分等負激勵方式的物質激勵方式，還要包含向員工授權、對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學習和發展，進一步提升白己的機會以及制定適合每個人特點的職業生涯發展規劃等等精神激勵。

2.4建立“以人為本”的良好企業文化

企業人力資源管理中，必須建立“以人為本”的良好企業文化。這就要求，企業必須尊重員工思想，了解員工需求。為員工發展多思考，增強員工對企業的歸屬感，提高工作積極性；以人為本，為員工未來發展提供合理規劃，幫助員工提高自我技能，滿足未來崗位發展需求，為員工深造提供機會；加強領導和員工之間的合作交流，有效了解員工心理和所需，減弱等級壓力感；幫助員工數量良好的個人價值觀，與企業文化相互融合，并將企業文化以制度的形式溶于員工思想中；增強企業文化的宣傳，使每一個員工認識到企業文化的重要性。促使職工在自我奮斗的過程中實現自我價值與事業單位發展的有機融合。一個尊重科學、尊重人才、尊重創造、關心人、理解人、愛護人、倡導團隊合作、公平公正的環境的建立，能夠促進職工積極奮進，促進組織的不斷發展。

2.5疏導有效溝通渠道

沒有溝通就沒有管理。在上下級之間進行溝通時，上級應避免采取以命令下級的口吻說話，而是以平易近人的方式對待下級。這樣下級才會向你敞開心扉。溝通是雙向活動，只有感情上的溝通，才能談得上有效的信息交流。

3 結論

知識經濟時代的今天，人力資源是企業發展第一資源，經濟的競爭更是人才競爭，一個企業要想在人力市場上留住人才，增強企業經濟效益。必須創新人力資源管理激勵機制。本文針對當前職業生涯規劃、培訓需求分析、薪酬激勵體系、企業文化、溝通渠道等方面的存在問題，提出創新人力資源管理激勵機制的策略建議，必須建立清晰明朗的職業發展規劃；建立員工培訓需求分析機制；完善薪酬激勵體系；建立“以人為本”的良好企業文化；疏導有效溝通渠道。

參考文獻

[1] 許鑫，劉正貴.完善我國公共部門人力資源激勵機制探討[J].現代商貿工業，2012，24（1）：121-123.

[2] 王婷婷.論我國公共部門人力資源激勵機制的完善[J].人力資源管理，2010（7）：105-107.

[3] 李靜.人力資源激勵機制策略[J].商場現代化，2011（9）：314-315.