芻議供電企業人力資源管理信息化

摘要：供電企業是知識、技術密集型的企業，隨著電力市場化改革不斷深入以及科技發展的深入，推進了電力市場的全面競爭，結構性人力資源不足已成為制約供電企業發展的重要因素。為此，轉變觀念，深化改革，大力加強人力資源開發，是供電企業面臨的重要課題。

關鍵詞：供電企業；人力資源管理；信息化

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2012）33-0136-03

人力資源的管理從結構來講，主要包括三個層面的工作內容，即基礎管理、核心職能管理和領導決策支持三個層面，這些管理都離不開信息化，也就是人力資源管理信息化。隨著人力資源管理信息化程度的深入發展，人力資源管理者的工作重心在不斷地發生轉移，因此也將在工作方式上發生大的變革和創新。

1 供電企業人力資源管理存在的問題

人力資源管理仍處在為管理而管理的階段，沒有上升到戰略管理的層次。

供電企業人力資源管理中存在的問題主要表現在以下幾個方面：尚未真正認識人力資源管理的重要性；人力資源管理缺乏主動性；沒有形成系統的適應市場變化的人力資源管理體系；人力資源管理重點不突出等。

2 供電企業人力資源管理信息化的現狀

21世紀已全面步入信息化的年代，供電企業積極導入信息系統建設與應用，從辦公系統信息化、生產管理信息化，逐步推進到人力資源管理信息化，但各模塊的信息化建設都是孤立進行的，沒有進行系統規劃。作為系統全面的工程，在各模塊信息化建設的初級階段，就應全面考慮企業電力生產管理、人力資源管理、財務管理、物資管理等“緊耦合”業務的一體化系統，即使一些業務應用不能包括在一體化系統中，也希望這些應用系統能夠基于同一開發平臺，以便通過系統集成實現一體化

應用。

3 供電企業人力資源管理信息化的必要性

人力資源管理信息化并非簡單的信息技術的應用，也非簡單的工作方式和工作資源的改進，而是代表著一種管理理念的革新。積極推進人力資源管理機制和管理理念的革新，規范人力資源管理信息化體系，提升人力資源管理信息化價值，勢在必行，主要體現如下：

在人力資源管理的初級階段，人力資源管理者在基礎管理、核心職能管理、領導決策支持三個層面的時間分配比例為7：2：1。人力資源部門將70%的工作時間用于人事檔案管理、考勤記錄、薪酬核算與發放、人員調入調出、福利繳交、報表等繁雜瑣碎的基礎人事管理；20%的時間用于人力資源管理規范研究和分析、業務流程規范、人力資源開發等職能管理；10%的時間用于人力資源規劃、人工成本分析等領導決策支持工作。如果全面實現人力資源管理信息化后，人力資源管理者的工作時間分配比例可轉變為2：4：4，主要服務企業的決策層，圍繞企業的戰略方向，分析、部署和落實人力資源戰略，確保支撐企業整體戰略目標的實現，即在利用動態集中的人力資源信息的基礎上，借助人力資源決策主持工具，輔助領導進行戰略決策。這是人力資源管理的理想階段，真正實現了人力資源管理對企業戰略管理的支持，體現出人力資源的戰略

價值。

人力資源管理信息化無疑為供電企業實施全面人力資源管理提供了一個切實可行的解決方案，能夠實現有效監控和共享服務，從整體上提升企業的核心競爭能力。

首先，信息化是人力資源由分散管理轉變為集中管理，供電企業建立健全系統的人力資源信息數據庫系統，各個部門按照權限分層、分級維護，可動態分析人力信息狀況，實現決策分析數據的實時獲取和下級單位人員變化的實時監控。

其次，信息化是人力資源業務規范由細節控制轉變為核心監控，根據企業經營戰略制訂全系統的人力資源核心戰略和管理規范，在保障統一基本體系的基礎上，建立具有靈活性的管理模式，實現規范管理，發揮整體優勢，企業個性管理，保持靈活、快速適應市場優勢。同時，信息化是建立人力資源的共享、協同機制，實現人才資源、績效方案資源等的共享，統一調配，發揮整體優勢，提高人力競爭優勢。

最后，信息化還需要配合企業文化建設，建立有效的考核、激勵體系，不斷在文化方面、人才環境方面、人力開發方面加強企業競爭實力。

4 人力資源管理信息化的難點

4.1 國情因素導致信息化難度大

中國地域廣大、人口眾多，各地區經濟文化差異較大，集團企業往往地域跨度大，使得信息化建設必須解決地域跨度問題，適應不同地區的特點。現階段中國“法制”化水平還比較低，“人治”尚不能完全根除，導致人力資源管理過程中存在一定的隨意性和眾多的不確定因素，給信息化建設帶來較大障礙，往往使得企業花了很大代價，推行了十分優秀的人力資源管理軟件，但能夠真正使用起來的只是很基礎的信息管理部分，難以充分發揮人力資源信息系統的全面優勢。

4.2 供電企業人力資源管理基礎薄弱

人力資源管理信息化實施成功需要三個基本條件，即暢通的網絡、流程的規范和完善的人力資源管理。一般來說，供電企業有資金與資源的優勢，能保證暢通的網絡，但是人力資源管理的工作流程不規范或制度表面上規范，實際操作沒有完全按規范的流程進行操作；更突出的是基本上沒有完善可行的人力資源管理綜合體系，人力資源管理實質是仍處于基礎數據匯總、統計階段，信息管理軟件只是人力資源部門一個匯總、查詢的工具，全面信息化

為管理層決策的服務功能還沒有得到充分的發揮。

4.3 復合型人才匱乏

目前，部分專業人力資源服務機構只是把企業的服務當成一種短、平、快的商業手段，生搬硬套地將國外的管理技術移植于國內企業，國內研發人員大多只懂系統開發信息技術，真正既懂軟件又懂人力資源管理的復合型人才匱乏。深諳人力資源管理精髓的專業管理咨詢公司在一定程度上又缺乏信息科技方面的技術人才管理與軟件技術的無縫銜接。所以人力資源管理與信息如何有效對接是中國企業成功實現人力資源管理信息化的關鍵。

5 供電企業推進人力資源管理信息化的對策

人力資源管理信息化（e-HR）是通過信息技術實現的企業人力資源管理的完整解決方案，通過與企業現有的網絡技術相聯系，保證人力資源與日新月異的技術環境同步發展，是現代企業管理方式的新需求，同時也是促進企業管理現代化的重要工具之一。

5.1 人力資源管理信息化建設的出發點

首先，要堅持科學發展觀。科學發展觀的核心思想是堅持以人為本，促進人的全面、協調和可持續發展。提高人力資源管理效率，提升人力資源綜合素質，開發人力資源的深度和廣度，對整個社會的物質、經濟和科技進步等多方面的發展具有重要意義。應全面樹立有效應用科學發展理念，在做大做強公司的同時，創新人力資源管理方法，導入人力資源管理信息化，開發人力資源渠道，提高人力資源管理效率，開發人才、留住人才、吸引人才，只有這樣才能實現企業發展與人才發展的和諧統一，真正實現人企和諧。

其次，要樹立科學人才觀。堅持“人才資源是第一資源”的理念，把人才資源作為最重要的資源放在最重要的戰略位置，以科學的人才觀管理人才。堅持“有用便是人才”的理念。尺有所短，寸有所長，金無足赤，人無完人。德才兼備的人是人才，具有一技之長的人也同樣是人才。想干事的人有機會，能干事的人有平臺，干成事的人有地位，才能營造良好的人才環境。

同時，要推行科學績效觀。實現從“單一工資性報酬”向“科學的綜合分配”的轉變。在傳統工資、獎金報酬的基礎上，向學習、培訓、休假等薪酬性激勵擴展，如給予帶薪休假等。實現從“崗位決定分配”向“業績和能力引導分配”的轉變。將員工在崗位上的績效優劣和能力差異作為同崗級崗位分配差距的依據。通過實施薪酬分配機制改革，打破了以前傳統的分配模式，真正激勵員工努力敬業，才能得到絕大多數員工的擁護。

5.2 供電企業人力資源管理信息化的實施策略

實施人力資源管理信息化，應當根據目前供電企業的實際，實事求是地制定公司的信息化模式，有步驟地推進企業的信息化建設。首先應當做到整體規劃、分布實施，具體實施可分為以下三步：

第一步，著力提高人力資源的工作效率，包括行政事務管理、組織機構管理和薪酬福利管理。

第二步，規范人力資源的業務流程，包括招聘管理、績效管理和培訓管理。

第三步，進行戰略性人力資源開發，包括員工發展、職業生涯規劃、人力資源成本評估和人力資源戰略決策。

企業需要針對其實際情況發掘自身存在的問題，并明確哪些問題是可以通過數字化方案解決的，哪些問題需要通過管理方法來解決。信息化人力資源的實現需要具備兩方面的條件：一是企業自身人力資源管理水平的高度，二是企業信息化手段的實現程度。而兩者中人力資源管理水平對現今中國的大多數企業而言更為重要，只有管理水平具有一定高度后，信息化的手段才能真正與之結合，從而通過信息化的手段提高企業績效的階段。

6 供電企業人力資源管理信息化建設展望

在市場競爭和行業改革的大環境下，發電企業人力資源管理信息化建設將繼續深化，一體化系統應用將成為主流，系統應用將表現出“三個平衡”的發展趨勢，即總部信息化建設與下屬單位信息化建設趨于平衡；不同電源類型信息化建設趨于平衡；硬件建設與軟件建設趨于平衡。在新的電力行業格局下，電力信息化的核心是由各方面建設內容構成的一個系統、完整的架構。該架構需要根據不同企業的具體情況，從企業的業務需求出發，以服務于企業發展戰略為目標，結合同類企業信息化建設最佳實踐經驗和信息技術發展趨勢加以構建，包括應用功能架構、信息資源架構、應用系統架構、系統平臺架構、網絡與基礎設施架構、信息安全架構、信息化組織架構。

7 結語

總而言之，企業的發展離不開人才，而人才的成長則需要好的環境以及好的制度。因此，解決發展的問題，歸根到底是要解決人的問題。建立、完善企業人力資源管理的結構體系，能夠充分地激發、調動人才的積極性以及創造性，從而全面地提高企業的社會競爭力。

作者簡介：侯俊（1977-），男，江蘇靖江人，鎮江供電公司政工師，碩士，研究方向：人力資源管理。

（責任編輯：秦遜玉）