反生產行為的影響因素和組織控制

黃瑛

[摘要] 反生產行為是組織普遍存在的問題，具有多樣性、普遍性和危害性等特點。本文闡述了反生產行為研究對于中國管理實踐的意義，分析了引發反生產行為的各種因素，提出了反生產行為預防和控制的策略。

[關鍵詞] 反生產行為；影響因素；組織控制

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 24. 018

[中圖分類號]C93[文獻標識碼]A[文章編號]1673 - 0194（2012）24- 0030- 03

反生產行為是指違反組織規范，對組織和/或組織成員利益構成威脅的員工有意的自發行為。反生產行為普遍存在于各類組織，小至消極怠工、缺勤、同事間的言語攻擊，大到報復、偷竊、詐騙等等，不僅會給組織帶來巨大損失，也會對組織成員的身心造成嚴重傷害。自20世紀90年代以來，包括反生產行為研究在內的消極行為研究成為西方學術界關注的熱點領域，也引起組織的重視。

在我國，盡管工作場所反生產行為越來越普遍，危害越來越大，有些甚至成為轟動一時的社會事件。但是不僅學術界對此研究十分有限，也沒有引起管理實踐者的足夠重視。鑒于此，本文將從反生產行為研究意義出發，重點分析引發反生產行為的各種因素，提出反生產行為的組織控制策略。

1反生產行為研究對于中國管理實踐的意義

1.1 反生產行為普遍存在于中國各類組織中

在我國，盡管人們對“反生產行為”這一術語十分陌生，但是工作場所反生產行為現象卻極為普遍。2009-2011年全國立案偵查的貪污賄賂、瀆職侵權案件每年都在3萬件以上。如果說這種犯罪型反生產行為是少數組織的個別現象的話，那么遲到早退、工作期間從事無關事情、故意磨洋工、工作不努力、取笑他人、公開給人難堪等被國內媒體稱為“庸”“懶”“散”的行為卻是組織中極為普遍的，甚至發展成為群體性行為。為了整治這些“庸”“懶”“散”現象許多地區專門成立了“治庸辦”，山西展開了“治吏風暴”，哈爾濱將擅自脫崗、工作時間娛樂炒股等違反工作紀律行為，以及對依職權應當辦理的事項推諉扯皮，有意拖延等不認真履行崗位職責等7種不良行為被列為市民投訴范圍。由此可見，工作場所的反生產行為不僅普遍，而且十分盛行。

1.2 反生產行為形式多樣

工作場所的反生產行為形式多樣。Gruys歸納出了87種11大類的反生產行為；楊杰等人也列舉出了45種反生產行為。在所列出的工作反生產行為中，既包括貪污、偷竊、蓄意損毀公共或同事財物、泄露單位機密等嚴重的甚至是違法的反生產行為，也包括遲到早退、工作時間脫崗空崗、工作時間從事與工作無關的事情（如上網聊天、瀏覽股票、玩游戲等）、違規操作、不按規范著裝等違反組織規范的行為。Marcus和Schuler曾指出反生產行為研究迄今最典型的特征便是其多樣性。另外，值得注意的是，反生產行為會隨環境變化不斷變換表現形式。飛速發展的信息技術和先進的通訊手段使反生產行為更趨便捷化、常態化和隱蔽化。這些都增加了反生產行為組織控制的難度。

1.3 中國員工對反生產行為有較高容忍度

在中國的各類組織中，反生產行為不僅廣泛存在，而且人們對反生產行為有較高的容忍度。楊杰等人的研究發現“上班時做與工作無關的事”、“遲到”、“出工不出力，磨洋工”等生產型過失，以及“用單位復印機復印私人材料”與“用單位電話打私人長途”等損公肥私是中國組織中5種最常見的反生產行為，但是員工最不能容忍的則是是“違法行為”與“合作破壞行為”。這一研究結果表明中國員工對反生產行為的容忍程度非常之高，只要不觸及法律及個人利益的情況都可以容忍。諸如“損公肥私”這類在西方商業倫理規范中被嚴格禁止的行為，在中國卻可堂而皇之，大行其道。

相比之下，西方國家對反生產行為的容忍程度遠遠低于我國。新西蘭住房兼漁業部長因“不當”使用公務信用卡辭去部長職務，而金額只有840美元。在英國，4名議員深陷“報銷門”丑聞，并因此受到刑事犯罪指控。

中國員工的高容忍度助長了反生產行為，而隨著反生產行為越來越普遍，越來越常見，人們對反生產行為的容忍度又會提高，甚至成為群體性反生產行為。

1.4 反生產行為危害性極大

研究表明，反生產行會導致組織生產率下降、士氣低迷、浪費工作時間、離職率提高等。反生產行為的普遍性和多樣性帶來的累積效應也會給組織帶來巨大損失。美國的一項調查顯示反生產行為造成的損失每年約60億～2 000億美元。在中國，反生產行為給企業帶來嚴重后果的案例也屢見不鮮。近幾年查處的貪污盜竊案件動輒數以百萬計，甚至過億案件也時有發生。還有一些災難則是由于那些平時看似無足輕重、習以為常的行為釀成的。中央電視臺新址以及上海的11·15特別重大火災都是由于違規操作導致，不僅造成了巨大的財產損失，而且造成巨大的人員傷亡。

可見，反生產行為本身無輕微嚴重之分，一些看似輕微的反生產行為也會導致巨大的財產損失甚至人員傷亡。

1.5 反生產行為并沒有引起足夠重視

由于工作場所反生產行為具有普遍性、多樣性和危害性等特點，反生產行為已經成為西方學者近年來的研究熱點，也成為西方管理者關注點。但是在我國，反生產行為不僅沒有引起管理者的關注，學者對其研究也十分有限。作者在CNKI（中國知識資源總庫）中，以“反生產行為”為關鍵詞進行了檢索，結果發現在2008-2012年間有關反生產行為的文獻只有36篇。可見反生產行為研究則一直處于被忽略的狀態。

2反生產行為影響因素

大量研究發現，影響反生產行為的因素既有個人因素和情境因素，其中情境因素中又包括了組織因素和工作因素。

2.1 個人因素

研究表明，員工的個人因素，包括年齡、工齡、性別、受教育程度以及工作經歷等常見的人口統計變量都是反生產行為的前因變量。男性比女性傾向于更加具有攻擊性和暴力行為，年資較淺、薪資水平及職位較低階的員工更多表現出較低的組織承諾和組織認同，而這些因素恰恰會誘發員工的反生產行為。人格特質也是影響反生產行為重要的個人因素。Baron，Glomb等都發現憤怒特征和工作場所攻擊行為之間具有較強的一致性和相關性。Spector和Storms則發現外控性的員工在遭遇挫折或失敗時，實施反生產行為的可能性更大。楊杰和盧福財在對中國企業員工反生產行為進行研究后提出員工的職業價值觀和職業意識也會對員工反生產行為產生影響。

2.2 情境因素

影響反生產行為的情境因素包括組織情境和工作情境兩個因素。在組織因素中，組織公平對反生產行為的影響作用受到了研究者的普遍關注，被看成是探討工作場所反生產行為的一個最重要的視角。大量研究證實了公平感對反生產行為的影響。因為，員工一旦感知不公平，心理上會出現不平衡感，因而傾向采取一定的措施來促使新的平衡。減少投入就是常見的行為，如工作努力程度降低、減少工作時間等。研究也發現，不同的公平感知對反生產行為的預測作用是不同的。Ambrose等發現若分配不公平，個體便致力于參與利己的報復行為。Bies和Moag認為個體對人際和信息公平知覺決定了他/她對老板和上司采取的反應，程序公平知覺在決定對整個組織采取何種反應時發揮作用。

心理契約違背也是導致反生產行為發生的重要情境因素。由于心理契約的形成是建立在雙方信任基礎上的，心理契約違背會導致背叛的感覺和強烈的情緒反應，進而對員工態度和行為產生負面影響。Robinson，Morrison，Kraatz和Rousseau等人在不同的研究中都發現雇員對心理契約違背的認知與高離職率、低的工作績效、低的組織公民行為意愿等正相關。

此外，領導行為、群體規范、組織氛圍、組織的制度措施等都是反生產行為很好的預測因子。Tepper發現破壞性領導會導致下屬工作績效和工作滿意度降低，缺勤率和離職意愿上升，甚至引起下屬的報復行為等。上級對下級的工作支持程度與組織偏離行為呈顯著相關關系；組織成員感受到的非正式組織的群體規范對其反生產行為也有顯著影響。

在工作因素方面，工作環境、工作本身的難度和要求、工作或任務的自主性以及工作設計等都會對反生產行為產生影響。Spector和Fox等提出了“壓力-消極情感-反生產行為”的模型，從壓力角度解釋了這些工作因素對反生產行為影響的作用機制。他們認為工作環境、工作本身的難度和要求、工作或任務的自主性等是常見的和主要的工作壓力源，這些壓力源會給員工產生壓力，進而產生消極情感，消極情感會誘發反生產行為。

3反生產行為的組織控制

研究工作場所反生產行為的最終目的是要有效預防和控制反生產行為的發生。由于反生產行為影響因素繁多，形成機制復雜，要預防反生產行為就需要建立系統的、全方位的組織控制體系。

3.1 加強人員甄別與篩選，避免有反生產行為傾向的人員進入組織

大量的研究表明個體因素對反生產行為的發生都有較好的預測。個體因素中的年齡、經歷、知識、價值觀等因素會影響人們對反生產行為的認知，個體因素中的情緒穩定性、情感消極性、歸因風格、控制點等人格特征在反生產行為形成過程中發揮著重要作用。因此，組織在人員篩選過程中應該通過人格測試、背景調查、面試等多種方法，對應聘人員進行嚴格的甄別與篩選，避免有反生產行為傾向的人員進入組織，從源頭提高組織成員對反生產行為的認知，降低反生產意向。

3.2 建立起完善的協調的控制系統，避免反生產意向外化為反生產行為

反生產行為的產生需要一定的條件。嚴格的人員甄選在一定程度上消除了反生產行為產生的個人條件，完善協調的控制系統則可以消除反生產行為產生的外部條件。反生產行為組織控制策略研究方面最有影響的學者之一Hollinger研究了公司政策、人格測試、調查控制、安全感和懲罰對員工反生產行為的影響，提出了制定控制策略的4個關鍵，即掌握反生產行為、傳播公司正面信息、實施懲罰制度、維護制度約束力和宣傳公司制度。Hollinger提出的反生產行為控制策略的核心就是要建立完善的控制系統。

完善的控制系統包括各種制度、也包括監督系統和執行機制。控制反生產行為首先要完善制度建設。因為反生產行為的是違反組織規范的行為，其中既包括組織正式的制度規定，也包括非正式的行為規范。若是沒有制度規范，也就沒有判別反生產行為的標準。因此，要預防和控制反生產行為前提是要建立健全制度體系。

但是任何一種制度要有效地發揮作用，還需要監督系統和執行機制的支撐。監督系統不僅可以對反生產行為者產生威懾作用，防止反生產意向外化為反生產行為，還可以對可能出現的反生產行為進行監測和預警。及時掌握反生產行為信息是有效控制反生產行為的前提。還要建立起協調一致的執行機制，對于組織倡導的行為予以積極強化，對于違反組織規范的行為通過強制的威懾性的手段進行懲罰，加大反生產者的反生產成本，避免因強化效應使反生產行為重復出現。反之，如果員工的反生產行為沒有得到有效監督、干預和管理，就會促使其他員工不斷模仿并合理化這種行為，最后演變成一種普遍現象和風氣。

總之，必須制度上健全完善，技術上實施監控，行為上加強引導，多管齊下，才能消除反生產行為產生的外在條件，遏止反生產行為的發生。

3.3 營造積極健康的組織文化

規章制度、監督機制等正式控制能夠有效預防反生產行為。但是也有研究表明過度嚴格的監控措施往往會引起員工的抵觸和逆反情緒。比較而言，非正式控制對員工反生產行為的抑制作用更為明顯突出，同時也更少的負作用。非正式控制不是管理者對被管理者發號施令，而是通過組織成員在實現目標過程中共有的價值觀和組織文化對其行為進行管理和控制。可見，組織文化是非正式控制最主要的形式。

組織文化作為一種通則，可以營造一種從眾環境。當組織成員知覺到組織的組織文化鼓勵或強調某種行為時，他們會更多地表現出相應的行為；相反，當他們知覺到的組織文化不鼓勵或者不強調某種行為時，他們則可能不會表現出某種行為。Hollinger和Clark（1982）的實證研究也證明了這點。

因此，預防和控制反生產行為僅僅通過正式控制是遠遠不夠的，非正式的外部控制和內在控制的重要性不可忽視。要通過宣傳教育、獎勵懲罰等措施，積極引導組織成員的價值觀和行為方式，在組織的積極塑造和不斷強化下，營造出積極健康的組織文化。只有這樣才能將外在制度的他律轉化為行動者的自律，自覺地運用組織規范，約束自己的行為，從根本上預防反生產行為的出現。

3.4 消除工作中的壓力源，減低工作挫折和消極情感

從社會心理學角度看，挫折感和消極情感是反生產行為形成的重要因素，而壓力會導致挫折和消極情感。要預防和控制反生產行為就要控制預防和消除反生產行為形成的誘因。Spector和Fox發現，工作條件的限制程度、工作場所員工感受到的角色壓力、組織公正的程度等都是重要的工作壓力源，都與工作場所反生產行為發生的幾率呈顯著的負相關關系。Spector基于“挫折事件-消極情感-攻擊行為”理論框架，提出組織可以從減少挫折因子、減少個體對挫折的知覺、提高個體自我控制感、精心甄選員工等方面來控制反生產行為的發生。此外，加大組織支持力度，在企業中營造平等和相互尊重的人際關系氛圍，為員工創造良好的工作外部環境條件和提供平等的發展機會，制定公平合理的績效考評和報酬分配制定、改善領導風格等措施，都可以消除員工的工作壓力，提高員工的工作滿意度和工作積極性，從而降低反生產行為發生的幾率。

另外，從認知角度看，人的歸因風格決定了他在面對消極事件時的情感和采取的方式。如果一個人傾向將消極事件歸因于穩定和可控的外部因素，就會產生更多的消極情感，更可能實施反生產行為。因此，加強沖突管理，引導員工合理歸因和合理宣泄，防止消極情感的積蓄，也是避免反生產行為產生的有效方法。

工作場所反生產行為影響因素繁多，形成機制復雜，涉及心理學、社會學、管理學、經濟學等諸多領域。因此，有效控制工作場所反生產行為不僅需要深入的理論研究來指導實踐，更需要在實踐中不斷探索切實可行的管理方法。

主要參考文獻

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