師資均衡發展要“四路”并進

學期初，安排班主任人選成了學校一件最棘手的事情。這不，兩位縣級骨干教師同時被縣實驗小學借調，優秀教師的外流，無疑是對學校的釜底抽薪。再看剩下的教師，年紀大者居多，三十歲以下的教師僅有四名，就是在編的教師還有三名病休，兩名在編不在崗，一名副校長被允許二線退養在家。28個教學班（我們這是有村小的）能堅持上崗的教師不到45人，許多村小音體美無人上課，也沒有人會教，只能由班主任自行安排。雖說這幾年根據縣政府、教育局要求公開招聘了兩名公辦教師，但也是杯水車薪，遠遠改變不了師資短缺的窘迫現狀。至于說到特崗教師的招聘，由于當地政府怕增加財政支出，每逢學校上報教育局崗位需求時就明確態度，本鎮不設任何教學崗位，理由是村小需要合并，將來教師會過剩。這樣的搪塞已進行了足有十年，還是“濤聲依舊”。

回顧這些年來的師資均衡發展之路，既是緩慢的，又是艱難的，其效果不盡如人意。城鄉教育均衡發展的關鍵就是師資均衡發展，為此，筆者以為，師資均衡發展需要“四路”并進。

一路是政府必須站在“教育大計，教師為本”的戰略高度統籌城鄉師資均衡發展，要因地制宜，按需設編設崗，逐年充實教師隊伍，打開師資均衡發展的綠色通道。基層政府要擔當優先發展教育的重任，積極配合學校，研究分析師資隊伍狀況，教學崗位設置情況，理順師資隊伍中出現的問題，制定師資均衡發展規劃，會同上一級政府，啟用競爭擇優、公開透明的聘用機制，采取多條腿走路，既讓多年優秀的代課教師轉正，又讓新畢業學生投身農村教育的改革大潮中。

二路是各級政府部門要聯合整治目前學校師資隊伍的不良現象，建立一套能進能出、優者上，庸者下的良性用人機制。師資隊伍中的只退不進、編崗錯位現象必須抓緊解決，堅決清理教師隊伍中的在編不在崗、在崗不能為、教師停薪留職、權力借調等現象，這些歷史遺留下來的“病根”或者是“潛規則”已到了非根除不可的地步了。否則，談師資均衡發展就是紙上談兵，甚至是自欺欺人！

三路是校際間的師資隊伍整合，優弱互補，多贏發展，共同提高。采取的途徑有：一是合并薄弱校，優化師資隊伍結構，建立科學考核評價體系，增強教師緊迫感；二是實施校長輪崗，帶出好隊伍。學校的發展，校長是關鍵。一定要打破校長一校終身制，采取異地交流的輪崗形式，為學校注入生機和活力，讓所有的教師奮發有為、朝氣蓬勃工作；三是尋求外援，借雞生蛋。城鄉學校之間多進行義務基地校培訓、手拉手、送教下鄉等活動，農村教師要走出去，拓寬教育的視野，提升專業素養，只有不斷地遍訪名校名師，謙虛學習，及時補短，時時充電，才能縮短城鄉教師均衡發展的距離。

四路是校本研修，自我拯救，修煉內功，提高素質。教師素質的提高永遠不能脫離學校的土壤，校本研修就是一張王牌。校本研修不妨從以下三方面入手：一是問題即課題，崗位科研有突破。教師不進步，不提高，就是重復性地完成工作，沒有創新性；抑或對存在的問題視而不見，年復一年，讓問題阻擋了成長的進程。為此，作為教師，每學期都要認真理清崗位中出現的焦點難點和急需解決的問題，研究方法，制訂方案，作為常規課題進行研究。每學期突破一個問題，積少成多，把問題的清除看作成長的階梯，教師的迅速成長不再是“老生常談”，而是指日可待。二是骨干引領，整體提高追優秀。一所學校的骨干教師是一所學校發展的動力源泉。每一方面的骨干，都是所有教師學習的一面旗幟。學校要樹立優秀就是學校旗幟的理念，讓那些骨干教師作為“師中師”，采取傳、幫、帶等靈活形式，對有潛質的教師培養挖掘，對專業薄弱的教師進行“吃小灶”，最后所有的教師攜手并進，收獲累累果實，共建教育大業。三是打造書香校園，進德修業樹正氣。學校要培養教師讀書的興趣，每學期要制定教師讀書計劃，為教師購買書籍，組織讀書研討、沙龍交流、讀書演講、競賽和心得體會評比等。一所散發著濃郁書香的校園，必然熏陶著一些有正氣、士氣、儒氣和才氣的教師，他們才是學校的希望！

（作者單位：吉林柳河縣羅通山鎮中心校）