彈性福利計(jì)劃在民辦高校中的應(yīng)用

□文/陳奕男

（鄭州大學(xué)西亞斯國(guó)際學(xué)院 河南·新鄭）

在當(dāng)今迅速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。隨著社會(huì)的發(fā)展和生活水平的不斷提高，傳統(tǒng)的貨幣薪酬已滿足不了員工的多方位需求。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們?cè)诘玫搅俗罨镜纳怼踩⑸鐣?huì)需求的滿足后，會(huì)向更高層的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的滿足提出要求，這時(shí)，傳統(tǒng)的單一式福利已經(jīng)越來越起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。對(duì)于民辦高校來說，如果能夠在福利體系的構(gòu)建或改革中滿足廣大教師的需求，對(duì)自身競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力的提高會(huì)有很大的幫助。

一、相關(guān)概念界定

廣義的員工福利指國(guó)家機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位向員工提供相關(guān)物質(zhì)文化待遇來達(dá)到提高和改善員工生活水平和生活條件、解決員工個(gè)體困難、豐富員工精神及文化生活目的的一種社會(huì)事業(yè)，包括法定福利和非法定福利兩種形式。其中法定福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等，非法定福利包括貨幣類福利（各類禮金、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼等）、實(shí)物類福利（工作車輛、免費(fèi)工作餐、單位住房等）、服務(wù)性福利（免費(fèi)體檢、文體活動(dòng)安排等）和機(jī)會(huì)性福利（帶薪休假、培訓(xùn)進(jìn)修等）；狹義的員工福利又稱勞動(dòng)福利，它是企業(yè)為滿足勞動(dòng)者生活需要，在工資收入以外為員工個(gè)人及其家庭所提供的實(shí)物和服務(wù)等福利形式。

大部分的企業(yè)都會(huì)設(shè)置福利體系來幫助自己留住人才，提高效益。但是，傳統(tǒng)福利的普惠性和缺乏靈活性使其無法體現(xiàn)福利計(jì)劃的激勵(lì)作用，難以滿足員工不斷變化的多樣化需求，久而久之會(huì)造成員工的工作積極性下降，組織忠誠(chéng)度降低，彈性福利因此提出。彈性福利就是在固定的福利費(fèi)用預(yù)算內(nèi)，企業(yè)針對(duì)員工的個(gè)性化福利需求，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)和實(shí)施多樣化的福利項(xiàng)目來供員工選擇，使每個(gè)員工的福利需求得到最大滿足的福利體系設(shè)計(jì)。與傳統(tǒng)的固定式福利計(jì)劃相比，彈性福利計(jì)劃的優(yōu)勢(shì)在于其可以更好地傳遞企業(yè)的文化和價(jià)值觀，增加員工的忠誠(chéng)度，降低人力資源成本，提高企業(yè)的管理水平和競(jìng)爭(zhēng)力。

二、民辦高校教師福利構(gòu)成及彈性福利體系構(gòu)建

表1 民辦高校教師福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)

表2 彼德森關(guān)于在職教師發(fā)展階段的理論

福利是薪酬體系的重要組成部分，也是一種重要的激勵(lì)手段。福利計(jì)劃的執(zhí)行，可以滿足教師多層次的需求，增加教師的職業(yè)穩(wěn)定感，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。民辦高校教師福利體系的大致內(nèi)容如表1所示。（表1）

由于強(qiáng)制性福利（法定福利）的激勵(lì)作用有限，所以針對(duì)不同年齡層次、不同職務(wù)級(jí)別教師的特點(diǎn)，實(shí)施彈性福利計(jì)劃就顯得非常重要。這種福利計(jì)劃就像是自助餐一樣，員工可以自由挑選適合自己的福利“套餐”。由高校人力資源部門設(shè)計(jì)出一系列科學(xué)、合理、恰當(dāng)?shù)母＠?xiàng)目，教師可以根據(jù)自己的個(gè)體需求進(jìn)行自由組合。比如，同樣是500元錢，有的教師愿意得到現(xiàn)金，有的教師愿意得到幾次外語培訓(xùn)，有的教師則愿意外出旅游；同樣是200元購(gòu)物卡，有的教師希望得到購(gòu)書卡，有的教師則希望得到超市購(gòu)物卡，等等。這種套餐式的福利計(jì)劃比較靈活，能獲得教師群體的普遍認(rèn)同。同時(shí)，學(xué)校也可以在總體支出不變的情況下，最大限度地發(fā)揮福利體系的激勵(lì)作用。

本文采用彼德森（Peterson A）的“在職教師發(fā)展階段理論”作為民辦高校教師福利體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的理論依據(jù)，見表2。（表2）

從表2可以看出，教師在不同年齡階段的性格特征、行為取向和事業(yè)重心是不同的，筆者根據(jù)民辦高校教師各個(gè)時(shí)期的個(gè)體特征設(shè)計(jì)了一套靈活的福利套餐計(jì)劃，如表3。（表3）

表3 民辦高校教師福利套餐設(shè)計(jì)表

在此，本文要特別針對(duì)目前大部分民辦高校非法定福利構(gòu)成中所不包含的帶薪學(xué)術(shù)休假和入托補(bǔ)助這兩種福利項(xiàng)目加以強(qiáng)調(diào)。

1、帶薪學(xué)術(shù)休假。目前我國(guó)很多民辦高校尚無帶薪學(xué)術(shù)休假制度。而實(shí)際上，規(guī)范的、科學(xué)的、合理的帶薪學(xué)術(shù)休假制度可以減輕教師壓力，充分調(diào)動(dòng)教師學(xué)術(shù)創(chuàng)造的積極性，獲得比平時(shí)更優(yōu)質(zhì)的學(xué)術(shù)和科研成果。民辦高校在實(shí)施帶薪學(xué)術(shù)休假制度時(shí)，可以允許績(jī)效考核優(yōu)良的教師（講師及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)，在本校工作滿6年）提出學(xué)術(shù)休假申請(qǐng)，進(jìn)行國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)交流、合作研究、訪問進(jìn)修等。教師學(xué)術(shù)休假可以每5年安排一次，學(xué)術(shù)休假期間，教師可以享受學(xué)校的工資、津貼及部分福利待遇，休假結(jié)束后，教師應(yīng)向院系有關(guān)負(fù)責(zé)人匯報(bào)科研成果，提交書面報(bào)告。

2、入托補(bǔ)助或托兒服務(wù)。近年來，由于高校擴(kuò)招，民辦高校規(guī)模擴(kuò)大，青年教師的數(shù)量不斷上升，導(dǎo)致民辦高校嬰兒的出生率也普遍升高。因此，幼兒的托管成了困擾很多青年教師的難題。民辦高校可以根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)狀況給予學(xué)校青年教師一定的入托補(bǔ)助，在有能力的情況下，還可以考慮幫助學(xué)校教師聯(lián)系幼兒園，或者建設(shè)學(xué)校自己的下屬幼兒園。合理地解決教師子女的入托問題，可以穩(wěn)定學(xué)校的青年教師隊(duì)伍，提高青年教師的職業(yè)忠誠(chéng)度。學(xué)校可以通過相關(guān)調(diào)查對(duì)青年教師這方面的需求進(jìn)行了解。如為了讓孩子享受學(xué)校附近幼兒園的托兒服務(wù)，您愿意每月支付多少錢？在過去一個(gè)學(xué)期中，您是否因?yàn)閷ふ液线m的托兒服務(wù)而缺勤？

在彈性福利計(jì)劃的具體操作中，民辦高校可以為不同年齡段的教師提供有差異的、可供選擇的福利項(xiàng)目，學(xué)校教師可以自由挑選自己需要的福利項(xiàng)目進(jìn)行組合。這樣的方式不僅能夠保證高校對(duì)福利成本的有效控制，而且滿足了教師最根本的需求，真正實(shí)現(xiàn)了福利效用的最大化。

當(dāng)然，隨著民辦高校的快速發(fā)展，福利項(xiàng)目的設(shè)置也會(huì)不斷地被改進(jìn)或創(chuàng)新。學(xué)校可以定期開展員工調(diào)查或訪談工作，了解他們對(duì)學(xué)校所設(shè)立的福利項(xiàng)目的滿意度及相關(guān)建議。

三、彈性福利計(jì)劃實(shí)施中存在的問題

目前，我國(guó)采取彈性福利政策的高校還為數(shù)不多，但隨著國(guó)際化進(jìn)程的快速發(fā)展，高校乃至民辦高校采用彈性福利計(jì)劃將成為一種必然趨勢(shì)。但是，彈性福利體系作用的發(fā)揮是以其順利實(shí)施為前提的，現(xiàn)實(shí)中彈性福利的實(shí)施會(huì)存在以下幾個(gè)方面的問題：

1、福利項(xiàng)目難以選擇。對(duì)于高校來說，彈性福利計(jì)劃的著眼點(diǎn)在于教師的不同需求和偏好。那么，人力資源部門人員就會(huì)面臨一個(gè)非常艱巨的任務(wù)——如何了解并界定每個(gè)教師的不同需求？這必然要通過調(diào)查來完成，只有通過調(diào)查才能了解學(xué)校教師需要什么，并科學(xué)評(píng)估學(xué)校所設(shè)立的福利項(xiàng)目。隨著社會(huì)的發(fā)展，教師的需求越來越趨于多樣化，而其需求的多樣性和復(fù)雜性恰恰可能導(dǎo)致學(xué)校難以準(zhǔn)確把握針對(duì)教師需求所進(jìn)行的調(diào)查和評(píng)估。如果連教師的需求都無法準(zhǔn)確把握，那么要做到針對(duì)教師需求來設(shè)計(jì)并實(shí)施彈性福利計(jì)劃，都將是紙上談兵。

2、實(shí)施成本難以控制。現(xiàn)代企業(yè)追求的目標(biāo)之一就是利益最大化，作為員工薪酬重要組成部分的福利體系，也要講究成本效益。在掌握教師需求、確立合理的福利項(xiàng)目之后，就要進(jìn)行精確的成本核算。但是，要做到這一點(diǎn)卻非常困難。一方面員工的需求復(fù)雜多變不易掌握，導(dǎo)致福利項(xiàng)目成本難以掌控。例如，解決教師子女入托問題，學(xué)校除了給予一定的入托補(bǔ)助外，還有可能要幫助聯(lián)系幼兒園，這就加大了投入成本的不確定性；另一方面從彈性福利制度的安排計(jì)劃到付諸實(shí)施，各個(gè)方面都需要花費(fèi)相當(dāng)?shù)娜肆Α⑽锪Α⒇?cái)力，這期間通常會(huì)伴隨著繁雜的行政作業(yè)，導(dǎo)致學(xué)校行政費(fèi)用的增加。

3、福利與績(jī)效脫鉤。最大限度地滿足員工需求并不一定能真正激勵(lì)員工。目前，大多數(shù)企業(yè)在彈性福利計(jì)劃實(shí)施過程中并沒有將該計(jì)劃與員工績(jī)效結(jié)合起來，導(dǎo)致福利與績(jī)效的脫鉤。如果不把員工所獲福利與其工作績(jī)效聯(lián)系起來，福利也就只能發(fā)揮其基礎(chǔ)保健作用。因此，學(xué)校應(yīng)該尋求績(jī)效考核的正確方法，對(duì)不同工作表現(xiàn)的教師給予不同的福利預(yù)算額度，這樣才能使福利政策真正起到激勵(lì)作用。

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