民辦高校教師激勵機制構建的幾點思考

李念良

（廣東白云學院，廣東 廣州 510450）

民辦高校教師激勵機制構建的幾點思考

李念良

（廣東白云學院，廣東 廣州 510450）

結合民辦高校教師激勵機制構建存在的一些問題，論文對民辦高校構建有效的教師激勵機制提出了幾點建議和思考：一是加大物質激勵力度，注重精神激勵機制作用；二是加強柔性管理，以人為本設計激勵機制；三是注重參與激勵和情感激勵，增強民辦高校教師歸屬感；四是長期激勵機制和短期激勵機制相結合，突出激勵機制成長性。

民辦高校；激勵機制；柔性管理；參與激勵；情感激勵

民辦高校數量逐年增加，辦學規模不斷擴大，辦學層次也在不斷提升，已成為中國高等教育的重要組成部分。但是，不合理的激勵機制仍對民辦高校的可持續發展制約較大，需要對民辦高校教師激勵機制構建進行深入系統的研究，包括激勵理論研究、民辦高校教師基本特征和需求分析研究、民辦高校教師激勵的現狀及對策研究、民辦高校的辦學自主性研究、構建有效的民辦高校教師激勵機制研究等等。筆者已經對上述相關內容做了一些研究，在這里就不再贅述了。論文針對民辦高校教師激勵機制構建存在的一些顯著問題，對民辦高校教師激勵機制構建應注意的問題提出一些思考和建議，期望對民辦高校構建有效的教師激勵機制起到一定的借鑒意義。

一、加大物質激勵力度，注重精神激勵機制作用

1.加大物質激勵力度，建立物質利益驅動機制

一個人要生存、要發展，需要擁有一定的物質條件，民辦高校教師作為自然人也不例外。在實施激勵機制過程中，民辦高校要注意加大以工資、崗位津貼、工效、福利等為核心的物質激勵力度，建立穩定的物質利益驅動機制，實現教師工作的物質化。同時，給廣大民辦教師創造優越的工作和生活環境，促使他們形成良好的工作動力，激發他們的工作潛能和創造力，激發并保持民辦高校教師工作的積極主動性。

首先，民辦高校要構建具有競爭優勢和吸引力的物質激勵機制。獲取薪酬是人們為組織工作最基本、最主要的動機之一。在教師工資制定標準方面，民辦高校具有很大的自主性，民辦高校教師的薪酬和工資水平在社會上和人才市場中很有吸引力，具有明顯的競爭優勢。其次，民辦高校內部需要建立具有民辦高校自身特色的績效激勵工資制。教師的績效無疑會直接或間接影響到學校的績效，通過具有自身特點的績效考評，反過來又可以提供教師工作實際情況的及時反饋，同時，績效考評結果也可作為教師受聘、工資晉升、獎懲、培訓等管理政策的重要依據。此外，民辦高校還需要進一步改善教師工作條件和生活環境。與公辦院校相比，民辦高校教師工作條件和生活環境仍存在不少不盡如人意的地方，工作、生活條件的改善，可以幫助教師解決實際工作和生活中的困難及后顧之憂，從而在一定程度上能夠激發他們的工作熱情，更加積極地投入到教學、科研等本職工作中去。

2.注重精神激勵機制作用，以精神因素鼓勵民辦高校教職工

教師作為一種特殊的社會群體，屬于知識型員工，絕大多數具有較高的知識水平、良好的個人素養和多方面較高層次的精神方面的追求，其職業特點及個人素養等主客觀因素很大程度上決定了他們強烈的榮譽和成就需求、迫切的自尊需求、持久的自我發展需求等。隨著經濟和社會的發展，民辦高校教師物質生活條件方面有了不同程度改善。馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論均表明，人在滿足了一定的物質需求之后，精神的需求會不斷上升，作為知識型人才，民辦高校教師的需要也在逐步發生著變化。因此，對民辦高校教師的精神激勵顯得越來越重要，精神激勵具有物質激勵所無法比擬的作用。

首先，廣大民辦高校教師的政治地位和社會地位有待進一步提高。提高民辦高校教師的政治地位和社會地位，實質上是滿足其被國家和社會認可的精神需要。民辦高校教師的這種合理需要很大程度上還沒有得到合理滿足，民辦高校教師的地位還有待提高。其次，要注重民辦高校教師精神激勵機制的重要作用，以精神因素鼓勵民辦高校教職工，主要包括：尊重民辦高校教師的人格、意見、個人利益和發展需要，為他們營造良好的事業發展平臺，給他們提供自我發展所需要的進修培訓機會，為他們實現自我價值創造更多的機會和更優越的條件，包括營造寬松的教學、科研、社會服務和文化傳承等工作環境等。

二、加強柔性管理，以人為本設計激勵機制

1.加強柔性管理，提高民辦高校教師工作積極性

剛性管理強調嚴格的計劃和控制，采取縱向高度集權的，以規章制度和政策為本。相對而言，柔性管理強調多維度、靈活性和彈性，注重研究被管理者的心理和行為需求規律，以尊重被管理者的人格獨立與個人尊嚴為前提，重在提高被管理者的凝聚力與對組織的歸屬感，實際上體現了實行以人為中心的分權化的管理理念。作為全新的管理摸式之一，柔性管理更多地關注被管理者的內心世界，即人性、情感和精神等，其采用非強制性的，不依靠外力，而依靠以人為本的公平公正的管理理念，從內心深處激發人的內在潛力，多方位調動人的工作積極性。

由于教師勞動特點的特殊性，以及尊重與自我實現的高層次需求的多樣性，民辦高校在進行教師激勵時，應多加強柔性管理這一具有藝術性的管理模式。柔性管理可以很好地建立互動型的思維和工作模式，更好地滿足不同群體或個體的不同層次的精神需求，創造多維度的評價和考核標準體系，建立起寬松的大學組織文化，使他們更加積極地投入到各項工作中，從而實現民辦高校學校與廣大教師雙方共同良性協調發展。

2.以人為本，注重激勵群體及個體差異性

堅持科學發展，構建以人為本的教師激勵機制，滿足廣東民辦高校教職工多樣化的需求，是民辦院校健康發展的持續動力。當前民辦高校在制定激勵管理政策時，往往多參照公辦高校的傳統做法，忽略了對教師群體或個體心理的差別化和需求的多樣化的具體分析，沒有建立以人為本的有效的激勵體系。民辦高校在進行教師激勵機制的設計時，應當堅持以人為本，充分考慮群體或個體的差異性和各個層次的多樣化的需要，在薪酬待遇、工作條件和生活環境等方面采取不同的有效的激勵措施。

針對不同的教師，激勵的重點應該不同，要依據其需求適當調整激勵政策，從而更好地發揮激勵作用。民辦高校教師構成包括三個主要群體，除了中青年教師外，一個主體部分是應屆本科生或研究生（新進教師），另一個主體是退休返聘老教師。需求方面，新進教師和中青年教師首先是吃穿住用等生理需求及各種保險福利等安全的需求，其次是社交需求和尊重需求；退休返聘教師多傾向于滿足自我實現等需求。因此，對新進教師和中青年教師激勵時，應考慮利用增加薪酬、提高福利待遇、增強職業保障等，從而保障他們工作的穩定性，同時并采取多種途徑提升他們工作的自豪感，以及對組織的歸屬感；對退休返聘教師群體進行激勵時，應通過創造寬松的工作條件和生活環境，盡量滿足他們發揮自身才能的需求，給予他們發揮余熱、施展才華的工作平臺。

三、注重參與激勵和情感激勵，增強民辦高校教師歸屬感

注重參與激勵，就是要讓教師更多地直接或間接參與到學校的各項相關管理工作中，特別是與教學、科研等教師管理相關的工作，如薪酬制度、考核制度、規章制度及文件的制定等。這樣一來，教師就會有主體感，而且通過教師參與，制定的制度也會更加合理、公平。通過參與激勵，教師多方參與本身也是增強合作、增進理解、降低管理成本的過程，無疑會大大減少制度執行的阻力。

民辦高校由于采用聘用制，各級領導更換往往要頻繁許多，而相比之下，廣大一線教師的流動性相對來講要小些，他們對學校的情況了解會更多一些，廣大教師參與教學管理及決策建議等對學校的發展就顯得尤為重要了。具體操作時，可以考慮多方發動教師，對學校教學、管理等項工作提出意見和建議，鼓勵廣大教師積極參加教職工代表會議、座談會等，讓廣大民辦高校教師在劃定的職權范圍內有較大的建議權、自主權和決策權，為學校的發展積極建言獻策。

另外，受聘用機制、管理體制、生源情況等諸多因素影響，民辦高校教師的歸屬感普遍不強，這就需要加強對民辦高校教師的情感激勵。在強調“人本管理”理念的今天，情感激勵不失為學校有效的管理方法，也是最經濟的激勵手段之一，通過加強與教師的感情溝通，尊重和關心教師，讓教師體會到學校各級領導和部門的關心、各級組織的溫暖，會大大激發教師對學校組織的認同感和歸屬感。

四、長期激勵機制和短期激勵機制相結合，突出激勵機制成長性

各民辦高校目前的教師激勵方式，多參照公立高校的做法，主要集中在津貼、薪酬等重視物質化激勵因素。物質激勵，作為有效的激勵手段，在滿足教師的物質生活需求及訴求方面發揮了積極的作用，在一定程度上又效調動了教師工作的主動性，但長遠來看，不具備長效的激勵作用，物質激勵的可持續性欠佳。

與國內公辦高校相比，民辦高校具有很強的辦學自主性。民辦高校應該充分發揮這一優勢，積極借鑒國內外高校激勵管理經驗，構建具有民辦高校自身特色的短期激勵與長期激勵相結合的管理機制。短期激勵既包括物質激勵，也包括精神激勵、短期內激勵教師。除了有效的短期激勵外，還要根據學校實際和長遠發展規劃，制定完善的長期激勵機制，為廣大教師構建良好的培訓進修體系和職業發展體系，為教師提供多渠道的學習和成長機會，讓教師的業務素質和專業素養得到不斷提高，更多地吸引和穩定優秀人才，特別是骨干教師、關鍵崗位的管理者或學科帶頭人等，保持師資方面的持續競爭優勢。

此外，民辦高校在進行教師激勵管理時還要注意突出激勵機制成長性。作為知識型人才，民辦高校教師在事業初期，通常比較重視物質方面的激勵，而在事業發展期，則關注的重點為個體成長，隨著時間的推移和事業的發展，到了事業比較穩定期，則比較重視個人成就、自我實現方面的激勵。這實際上與馬斯洛需求層次理論中各層次需求是相對應的。因此，各民辦高校除了提供優厚的待遇和好的工作條件外，還需要創造更多機會讓教師不斷提升知識和技能，不斷滿足教師自我發展與自我實現的需求，從而真正有效地激勵教師工作的積極性、主動性和創造性。

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G64

A

1673-0046（2012）5-0102-02

本文是廣東省民辦教育協會2011-2012年度立項課題“民辦高校教師激勵的研究”（課題編號：GM20110005）的系列研究成果之一