高校歸國青年教師生涯發展狀況分析

謝紅梅 徐小軍 吳丹青

（浙江大學航空航天學院）

高校歸國青年教師生涯發展狀況分析

謝紅梅 徐小軍 吳丹青

（浙江大學航空航天學院）

當前留學歸國青年教師在生活和職業發展中遇到的困難和問題主要集中在五個方面：相當一部分青年海歸承受的壓力過大；缺乏團隊合作氛圍、人際關系復雜；因“安居”問題的突出而影響到“樂業”；對當前高校的職稱晉升和學術評價制度不認可；學校各層面行政機構的服務保障工作有待進一步改進。部分問題的突出程度隨著年齡段的不同而有顯著差異。針對調研結論，提出了高校今后更好地促進留學歸國青年教師職業成長的五點對策與建議：著力打造寬松和諧的學術氛圍，多渠道搭建交流與合作平臺，大力推進“安居工程”建設，注重凈化校園風氣和文化，不斷加強機關效能建設等。

高校；留學歸國青年教師；生涯發展

當前，國內部分知名高校正朝著建設世界一流大學的目標邁進。這一目標的實現迫切需要強大的人才保證和智力支持。高校目前除重點引進學術帶頭人外，青年教師隊伍的建設也非常關鍵，尤其是海外留學歸國青年教師的生涯發展狀況直接關系到高校從海外引進人才工作能否順利進行，關系到我國高等教育的健康和可持續發展。因此，調查了解海外留學歸國青年教師的工作生活現狀和主要訴求，有針對性地著力解決存在的問題，對于促進海外留學歸國青年教師的職業成長意義重大。

一、研究設計

由于各國對于青年的年齡界定很不一致，國內目前也沒有明確的標準。綜合考慮我國高校海外留學歸國師資隊伍的人數和年齡構成現狀，本研究定義45歲以下的海外留學歸國教師為青年海歸教師群體（以下簡稱“青年海歸”）。同時，通過實證調查，比較研究26—35歲的年輕海歸與36—45歲的青年海歸在生活狀況和職業發展方面的異同之處。

本次調查于2011年針對國內某知名高校“十一五”期間（2006—2010年）引進的青年海歸群體開展。主要調查方式為問卷調查和個別訪談，共發放調查問卷100份，收到有效問卷93份；個別訪談21人。

青年海歸的生涯發展狀況調研主要從生活狀況、工作狀況、職業評價和作用發揮等四個方面進行。同時，為更深入地開展研究，還調查了青年海歸回國的主要原因。為方便進行對比分析，本研究以“滿意”與“比較滿意”的總和或者“好”與“較好”的總和作為對某一個維度的滿意度的衡量指標，而以“不太滿意”和“很不滿意”的總和或者“較差”和“很差”的總和作為對該維度的不滿率的衡量指標。

二、研究結果

（一）歸國青年教師的生活狀況

1.承受壓力

青年海歸在日常生活中感到壓力很大和壓力較大的占到總數的76.4%。尤其是26—35歲的年輕海歸群體，有84.0%的人感到壓力很大和壓力較大，感到“壓力很大”的達到40.0%；對于36—45歲的海歸群體，有67.4%的人感到壓力很大和壓力較大，但感到“壓力很大”的只有11.6%。顯然，從海歸的主觀感受而言，越年輕的海歸承受的壓力也越大。

不同年齡段青年海歸主要壓力來源的比較結果見表1。越年輕的海歸，來自家庭生活方面的壓力越大，而對于年長一些的海歸，學校的管理制度和人際關系帶來的壓力明顯超過了家庭生活。

表1 當前承受壓力的主要來源（多選題、%）

本次調查結果還顯示，26—35歲的年輕海歸日常情況下在一天的工作快要結束時，感到“疲憊不堪、全身不舒服”的有34.0%；而36—45歲的青年海歸有這一感覺的僅占16.3%，與不同年齡段青年海歸承受壓力的主觀感受比較一致。這一實證結果表明，總體上已有超過四分之一的青年海歸群體目前承受著過大的壓力，已經對身心健康產生了不良影響。深入分析感覺壓力過大的這部分青年海歸的壓力來源可知，主要壓力來自于“家庭生活”和“學校的管理制度”，有別于青年海歸整體的主要壓力來自于“工作業務”。

2.人際適應

調查結果顯示，26—35歲的青年海歸對自己與學生關系、同事關系以及領導關系的滿意度分別達到了92.0%、84.0%和82.0%；而36—45歲的青年海歸對自己與學生關系、同事關系以及領導關系的滿意度分別為85.0%、76.8%和68.8%。總體而言，青年海歸對人際關系的滿意度還是比較高的；人際關系滿意度按照學生、同事和領導的順序遞減；另外，隨著年齡的增長，青年海歸對自己人際關系的滿意度明顯降低，與前文中年長一些的青年海歸感覺人際關系帶來的壓力明顯增大的結果是一致的。

3.主要障礙

為數不少的青年海歸認為自己回國后在生活中遇到的突出困難和問題有多個。對于26—35歲的年輕海歸來說，“住房”問題最為突出，占到總人數的86.0%，其次是“收入”問題，也達到34.0%；而對于36—45歲的青年海歸來說，“收入”問題（39.5%）占首位，其次是“住房”（37.2%）。隨著年齡的增長，在配偶工作和子女入學等方面遇到困難的青年海歸所占比重明顯增大。

問卷調查結果還表明，青年海歸群體對自己目前生活條件的總體滿意度僅為23.7%，不滿率卻達到30.1%；尤其是26—35歲年齡段的年輕海歸，對生活條件的滿意度（16.0%）比不滿率（34.0%）低18個百分點，而36—45歲年齡段的青年海歸對生活條件的滿意度（32.6%）比不滿率（25.6%）卻高出7個百分點，說明對生活條件的滿意度隨著年齡的增長明顯提高。這與36—45歲年齡段的青年海歸在“住房”方面存在的困難較小有關，也說明了“安居”對于青年海歸“樂業”的重要影響。

（二）歸國青年教師的工作狀況

1.教學

調查青年海歸在一個學年中的開課情況得到的結果顯示，八成以上的青年海歸承擔了一門或多門課程的教學工作；對于26—35歲的年輕海歸，尚有30.0%的人沒有開課，而36—45歲的青年海歸群體沒開課的僅占4.7%。調查青年海歸所承受教學壓力的結果顯示，2.2%的青年海歸感覺壓力很大，9.0%感覺壓力較大，44.9%感覺有點壓力，43.8%認為沒有壓力。顯然，教學工作構成的壓力整體而言是不大的；另外，通過訪談感覺教學壓力很大的青年海歸發現，既有人是因開課量較大而導致的教學壓力很大，也有人是因尚未開課卻要面對學校對教學工作的考核而產生的教學壓力。

2.科研工作

青年海歸承擔各類科研項目的情況為，承擔國內縱向科研項目的人有83.9%，承擔國內橫向科研項目的人有18.3%，承擔國際合作科研項目的人有10.8%。可見，承擔國內縱向科研項目，尤其是自然科學基金項目的青年海歸占絕大多數，但承擔國際合作項目的較少；另外，仍有4.3%的青年海歸不承擔國內縱向、橫向和國際合作方面的科研項目，也有人明確表示自己沒有任何科研項目。

對青年海歸學術發展狀況的調研結果表明，有44.1%的青年海歸已經成長為所在科研團隊的負責人，其中，12.9%是新建團隊負責人，14.0%是原有本土團隊的負責人，另有17.2%的科研團隊尚在籌建中；目前已有59.1%的青年海歸開始招收研究生，這部分研究生導師中有69.1%的人認為自己的研究生招生名額偏少；再者，51.6%的青年海歸感到科研場地比較緊張，工作硬件條件不夠理想。

表2 青年海歸當前承受的教學和科研壓力比較（%）

表2對比了教學和科研工作帶給青年海歸的壓力情況。顯然，科研帶來的壓力要比教學大得多，49.5%的青年海歸感到科研工作“壓力很大”或“壓力較大”，尤其是對于26—35歲的年輕海歸來說，這一比例高達62.0%。

從研究和發展方向看，31.2%的青年海歸對自己今后的研究和發展方向的規劃非常明確，61.3%比較明確，但仍有7.5%不明確，甚至個別海歸認為自己的發展規劃與現實環境沖突，是不可能實現的。這表明，院系和研究所層面有必要進一步加強對沒有明確目標的年輕海歸在今后發展方向方面的指導和幫助，否則，不但這部分人力資源難以發揮出應有的作用，也會對學校的人才引進工作產生負面影響。

（三）歸國青年教師的職業評價

1.政策措施

青年海歸對國家政策和學校層面與青年海歸職業發展相關的各項政策措施的評價結果表明，青年海歸對相關政策措施的認可程度都不高，其中滿意度最低的是職稱晉升制度，僅為19.4%，而不滿率卻高達44.1%。另外，對學術評價制度的不滿率（35.5%）也明顯超過了滿意度（25.8%）；對學校整體制度安排的滿意度剛好與不滿率持平，都為23.7%。相比較而言，滿意度較高的是教學評價制度（33.3%）和教師培訓制度（30.1%），而且滿意度均比不滿率高出15個百分點。其余的青年海歸對各項政策措施的評價均為“一般”，沒有明顯的好惡之分。

在對學校管理制度的看法中，12.9%的青年海歸認為非常嚴格，38.7%認為比較嚴格，35.5%認為一般，認為比較寬松的僅為11.8%，也有少部分青年海歸認為學校的管理制度亟待改進。這也從一個側面反映出，當前高校比較缺乏寬松自由的學術氛圍。

2.工作條件與社會地位

青年海歸對目前工作條件和所處社會地位的評價以及對生活條件評價結果的數據對比顯示，對工作條件（50.5%）和所處社會地位（29.1%）的滿意度明顯高于對生活條件的滿意度（23.7%）；而且對工作條件的滿意度超過了50%，遠高于不滿率的11.8%。深入分析不同年齡段的統計結果可知，26—35歲的年輕海歸對工作條件的滿意度明顯高于36—45歲的海歸，但對所處社會地位的滿意度則低于后者。

3.服務保障

本次問卷調查重點針對作為基層用人單位的院系和研究所層面的服務保障工作進行，對學校層面的服務保障工作采取個別訪談的方式進行。問卷結果表明，青年海歸對院系和研究所層面的服務保障工作的評價情況基本一致，滿意度（分別為44.1%和45.2%）均不到50%，不滿率恰好均為14.0%。雖然滿意度遠高于不滿率，但也說明基層的服務保障工作仍有較大的改進和提高空間。從個別訪談結果看，青年海歸對學校相關職能部門的服務保障工作詬病較多，尤其是對學校行政部門的工作流程和服務態度較為不滿。

4.作用發揮

對影響青年海歸發揮作用的主要因素的調查結果發現，“缺乏團隊合作的外部環境、人際關系復雜”是最突出的影響因素，占了50.5%。對比青年海歸在校內的人際關系數據可知，即使人際適應情況比較理想的青年海歸也有相當一部分人認為國內的人際關系復雜、團隊合作困難，這也是當前造成人力資源損耗的最主要原因。此外，工作經費不足（43.0%）和政策措施難以落實到位（39.8%）等因素的影響也不容小覷。

5.回國原因

調研問卷中設置了開放式問題用于分析青年海歸選擇回國的主要原因。填寫有效問卷的93位青年海歸中有78人（占83.9%）回答了自己回國的主要原因，15人未作答。通過總結歸納78位海歸的答案發現，為照顧父母、與家人團聚等家庭因素占41.0%，高居榜首；為更好地開展科研工作等事業因素占25.6%，居第二位。

另外，填寫有效問卷的93位青年海歸中有91人表達了對自己回國決定的評價，即“若是有重新選擇的機會，還會作出同樣選擇”的占57.1%，不會再選擇回國的僅占9.9%，但是不能確定自己是否還會選擇回國的也占到33.0%。訪談結果表明，對生活條件和國內學術環境的不滿意是青年海歸動搖回國選擇的兩個突出原因。

進一步分析堅定地選擇回國的52位青年海歸，從其中44人回答自己選擇回國的主要原因（52.3%）發現，親情是青年海歸選擇回國時考慮的最主要因素，也是最不容易動搖的因素。但另一方面，家人對海歸收入和海歸所能給予家庭各方面生活條件的不滿意帶給青年海歸的精神壓力也是相當大的，尤其對于年輕海歸而言更是如此，畢竟83.9%的青年海歸都是自費出國留學的。

三、結論

綜合問卷調查和個別訪談的研究結果，目前，高校青年海歸在生活和職業發展方面存在的主要問題如下：

第一，相當一部分青年海歸的壓力過大，年輕海歸的情況尤其嚴重。“十一五”期間新引進的青年海歸中超過1/4的人承受著很大的壓力，身心健康狀況受到一定程度的不良影響，其中以26—35歲的年輕海歸群體情況更為嚴重，已超過1/3。這一點需要引起高校各層面領導的高度重視。若長期生活在壓力過大的狀態，生理和心理方面出現疾病的可能性會增大，既不利于青年海歸的職業成長，也會對今后的人才引進工作帶來較大負面影響。

第二，缺乏團隊合作氛圍、人際關系復雜是影響青年海歸發揮作用的最大障礙。雖然整體上有超過八成的青年海歸回國后的人際適應情況良好，對職業生涯中的主要人際關系的滿意度也較高，但是仍有超過半數的青年海歸認為影響他們發揮作用的最主要因素是國內“缺乏團隊合作的外部環境、人際關系復雜”。在日常工作中，同事之間盡管很少有矛盾沖突，但也不常有溝通交流；再加上青年海歸回國初期普遍缺少人脈資源，又面臨較大的競爭壓力，團隊合作方面的障礙就會比較突出。

第三，“安居”問題是當前影響青年海歸群體“樂業”的突出問題。青年海歸在生活中遇到的最大困難和問題是“住房”，其次是“收入”。這是導致青年海歸對目前生活條件的滿意度偏低而且不滿率較高的主要原因，同時也是年輕海歸感到壓力過大的主要壓力源之一。對于感覺壓力特別大的年輕海歸群體，來自家庭生活和學校管理制度的壓力已經超過了工作業務，并列為壓力源的首位。

第四，青年海歸對當前高校的職稱晉升和學術評價制度最不認可。青年海歸對目前國家和高校關于留學歸國人員相關政策措施的滿意度均不到四成。對學校的職稱晉升制度的滿意度最低，而不滿率則高達四成以上，比滿意度高出25個百分點；另外，對學術評價制度的不滿率也比滿意度高出10個百分點。這也從一個側面說明當前高校的職稱晉升制度和學術評價制度存在亟待改進之處。

第五，學校各層面行政機構的服務保障工作仍有較大提升空間。問卷結果表明，一半以上的青年海歸對所在院系和研究所的服務保障工作的認可程度不是很高，尤其是還有超過1/10的海歸對院系和研究所的服務保障工作比較不滿。訪談結果顯示，青年海歸普遍對學校相關行政職能部門的工作流程和服務態度詬病較多。這說明學校各級行政機構在服務保障工作方面仍存在有較大改進和提升的空間。

四、對策與建議

（一）著力打造寬松和諧的學術氛圍

由于國內高校科研體系的評價標準與國外不一致，青年海歸需要有一個逐漸適應的過程。高校要給予新引進的青年海歸一定的信任和時間，加大對他們在科研啟動經費方面的投入和申請科研項目方面的支持力度，幫助他們順利度過適應期。同時，高校在制定或修訂政策時應更加重視長期利益和短期利益的平衡，避免政策導向短期化、功利化，創造更加寬松的學術環境；在考核機制中應特別加強質量導向，減少短期的過于量化的評價指標，從而引導青年海歸潛心做好教學和研究工作。另外，高校今后修訂相關考評制度時，也應廣泛征求青年海歸的意見和建議，適當學習和借鑒海外一流大學的一些更加科學合理的管理經驗和考評機制。

（二）多渠道搭建交流與合作平臺

不少青年海歸反映，國內合作交流討論的學術氛圍與國外相比存在較大差距，這是制約青年海歸提高科研水平的一大短板。由于青年海歸在國內的人脈資源相對不足，因此，高校應多渠道搭建交流與合作平臺，為青年海歸新建或融入科研團隊提供幫助。

雖然高校目前已經積累了一些促進青年教師合作交流的做法和經驗，但與廣大青年海歸的實際需要相比還存在差距，因為國內普遍存在人際關系復雜、團隊合作氛圍不佳的問題。建立健全院系層面定期的各類學術論壇、沙龍或者午餐會等交流制度，能夠更好地營造輕松愉快的人際氛圍，為青年教師探討學術、增進交流、開展合作提供平臺。高校不僅要重視學校層面的高層次學術交流活動，更應大力推動基層學術交流活動的持續開展，并出臺政策措施激勵和引導青年教師積極參與到這樣的活動中。

（三）大力推進“安居工程”建設

青年海歸普遍感覺生活壓力大，回國后難以“安居樂業”，這是高校當前面臨的亟待解決的一大難題。國內一線城市尤其是沿海省會城市的商品房價格高昂，高校教職工收入與房價差距巨大。現階段不少高校都沒有能力解決青年教師的長期居住問題，地方政府引進人才的住房優惠政策力度有限，而且房源往往距離學校較遠，再加上目前普遍存在愈演愈烈的交通擁堵狀況，對青年海歸的吸引力也不大。當前高校迫切需要在國家政策許可的范疇內，多渠道想辦法解決青年教師的居住問題，大力推進“安居工程”建設，這對于緩解青年海歸的生活壓力，提高他們對生活條件的滿意度將有很大促進作用。

（四）注重凈化校園風氣和文化

高校資源分配不公問題，尤其是職稱晉升問題是當前青年海歸質疑和詬病比較多的一個方面；復雜的關系網絡和比較濃厚的行政色彩也是青年海歸職業發展的一大困擾。《青年時報》曾刊登過題為“教授貧富與百姓貧富同屬一個命題”的文章，談到了當下大學里“學霸”、“權威”、“學官”和“教授兼職”等四種富教授對資源的不公平占有[1]；近期，國內部分高校因職稱評審引發的各種亂象更是頻頻上演[2]。當前高校應大力推進反腐倡廉建設，凈化校園風氣和校園文化，通過建立健全相應的制約和監督機制來糾正權力在資源使用中的不正當存在，切實通過“公平、公正、公開”的原則進行資源配置，以更好地促進青年教師的職業成長。另外，可以考慮借鑒世界一流大學的成功經驗，嚴格限制或禁止本校畢業生畢業后直接留校任教，以切實促進國內外不同高校間的人才交流，實現優勢互補，同時也可以有效防止“近親繁衍”現象的存在，提高學術團隊的開放性和青年教師職業成長環境的公平性。

（五）不斷加強機關效能建設

青年海歸普遍反感高校機關工作制度或流程朝令夕改、行政主導的現象。有些工作的行政手續異常繁雜，往往會讓青年海歸感到時常窮于應付各種審查，感嘆“總有填不完的表格、打不完的報告”。有些簽字蓋章基本屬于走過場，流于形式，卻需要他們來回奔波。難怪有人抱怨“不是行政為老師服務，而是行政為老師惹事”。這說明，高校有些行政工作亟待進一步優化服務流程，減少不必要的繁瑣手續對人力資源造成的損耗。再者，部分青年海歸在國外生活多年，對國內的有關政策、環境和高校的實際情況有一個熟悉、了解和適應的過程。當他們遇到困難和問題到相關部門尋求幫助時，即使暫時不能解決問題，工作人員也應給予他們耐心細致、春風化雨般的關心，以化解他們的不滿情緒。否則，就容易加深青年海歸對高校相關政策和工作的誤解，導致優秀人才的流失。

高校青年海歸的職業發展需要政府、高校和校內相關職能部門以及基層用人院系和研究所各層面齊心協力，共同營造一個良好的學術生態環境，以期實現事業成就人、待遇吸引人、感情留住人的目的，從而支持和幫助青年海歸為祖國的教育科研事業作出更大貢獻。

[1]畢詩成.教授貧富與百姓貧富同屬一個命題[N].青年時報，2011-11-4.

[2]高校行政化一日不除，評職稱腐敗一日難止[N].南方都市報，2012-5-6.

Career Development of Returned Chinese Young Oversea Scholars in Universities

Xie HongmeiXu XiaojunWu Danqing
(School of Aeronautics and Astronautics,Zhejiang University)

Investigation results based on a research into a certain university show that returned Chinese young oversea scholars in universities are mainly facing problems in their career development in the following 5 aspects:pressure from work,teamwork atmosphere and interpersonal relationships,housing,promotion and academic evaluation systems,as well as the quality of administrative services,with their magnitude notably varied at different ages.Suggestions are thus provided accordingly.

Universities;Returned Chinese Young Oversea Scholars;Career Development

G78

A

1006-1789（2012）10-0019-06

2012-07-10

謝紅梅，浙江大學航空航天學院，黨委副書記、副研究員，主要研究方向為高教管理；徐小軍，浙江大學航空航天學院，副研究員，主要研究方向為高教管理；吳丹青，浙江大學航空航天學院，研究員，主要研究方向為高教管理。

調查對象中，年齡在26—35歲的年輕教師占53.8%，36—45歲的占47.2%；男性占80.6%，女性占19.4%；具有正高職稱的有19.4%，副高職稱的為53.8%，初級職稱的占0.9%，其余為中級；有64.5%的青年海歸在海外獲得博士學位，5.4%在海外獲得碩士學位，另有30.1%為在海外進行博士后研究人員或是訪問學者（不含本校派出進修后返校的人員）。從學科分布看，傳統工學類占34.4%、工學信息類占17.2%、理學16.1%、農學12.9%、人文社科10.8%、醫學8.6%。從留學地域分布看，涉及亞洲、歐洲、美洲、大洋洲的13個國家和地區，其中比較集中的國家依次為美國（39.8%）、日本（17.2%）和英國（10.8%）。

責任編輯 裘曉蘭