民辦高校教師激勵現(xiàn)狀的調(diào)研與分析

目的：了解民辦教師激勵的現(xiàn)狀，為激勵模型的完善提供依據(jù)。方法：以民辦高校專職教師為研究對象，采用問卷調(diào)查教師工作滿意度和需求層次，并對調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計學(xué)分析。結(jié)果：人才穩(wěn)定性不高，教師對校園環(huán)境、自己的工作條件及與領(lǐng)導(dǎo)同事的關(guān)系滿意度高，現(xiàn)階段生存需要、關(guān)系需要和發(fā)展需要均占有相當(dāng)重要的地位，生存需要是第一需要。結(jié)論：學(xué)院要從起自身發(fā)展出發(fā)，不斷探討激勵模型，為教師的發(fā)展搭建個性化的平臺，給每個教師創(chuàng)造“自我實現(xiàn)”的機會，不斷滿足其成就感、滿意度等。民辦高校教師激勵現(xiàn)狀本文以民辦高校專職教師為研究對象，通過問卷調(diào)查總結(jié)、歸納出民辦高校激勵過程中存在的問題，以期為民辦高校制訂相對完善的教師激勵方案提供依據(jù)，從而起到調(diào)動教師的積極性，促進民辦院校的可持續(xù)發(fā)展。

一、對象及方法

（一）對象

本研究調(diào)查了民辦高校專職教師200名，回收問卷185份，其中有效問卷162份，有效回收率為81%。

（二）方法

本研究采用問卷進行調(diào)查。結(jié)合可能影響民辦高校教師工作積極性的激勵因素設(shè)置選項，設(shè)計了民辦高校教師激勵調(diào)查問卷，在本研究中只對專職教師進行調(diào)查，問卷分為以下三個部分：①卷一，基本情況調(diào)查，包括性別，年齡、婚否、學(xué)歷學(xué)位、職稱、校齡、平均月收入、所教課程等。通過這一部分對老師的基本情況進行了解，以區(qū)分開不同層次、不同類別的教師的需要情況。②卷二，教師工作滿意度調(diào)查，教師工作滿意度是教師對其所在工作環(huán)境從情感的層面進行的總的感受和評價。調(diào)查包括教師的收入，辦公條件、領(lǐng)導(dǎo)管理、人際關(guān)系、職稱評聘、師資隊伍建設(shè)、考核制度、深造進修等問題，參考洛克等人對工作滿意度所做的分析以及我國學(xué)者陳云英、孫少邦編制的教師工作滿意度度量表和馮伯倫編制的教師工作滿意度度量表，結(jié)合民辦院校的實際情況，增添或刪減部分內(nèi)容，尤其是增添了部分學(xué)院當(dāng)前發(fā)展最為關(guān)心的問題，這樣使得調(diào)查更有針對性和可行性。③卷三，教師需求層次調(diào)查，這一部分列出與教師工作有關(guān)的20個因素，采用滿意、比較滿意、一般、不太滿意、不滿意五點量表進行選擇，讓老師自行進行選擇。此量表是根據(jù)阿爾德弗的ERG理論將教師的需要層次分為生存需要（生理和安全的需要）、關(guān)系需要（社會交往和尊重的需要）、發(fā)展需要（自我發(fā)展和實現(xiàn)的需要）三個層次。對收回的問卷進行統(tǒng)計分析。

二、結(jié)果

（一）基本情況

在參加調(diào)研的人中，女教師的人數(shù)占主流，但相對來說，男教師人數(shù)比例相對增加；年輕人居多，從統(tǒng)計中可以看出中年教師已是骨干力量，這與一些公辦學(xué)校里老年教師為骨干的現(xiàn)狀不同，主要原因是民辦學(xué)院人才流動性大。通過調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前民辦高校發(fā)展中出現(xiàn)的最大問題，是人才穩(wěn)定性不高、人才能力建設(shè)不到位。

（二）教師滿意度

教師最滿意的指標(biāo)排在滿意度前三位的是：校園環(huán)境、自己的工作條件及與領(lǐng)導(dǎo)同事的關(guān)系。民辦院校多為新建校區(qū)，整體比較新，加上綠化面積大，且布局比較合理，因此教師對校園環(huán)境很滿意，學(xué)院工作設(shè)施齊全，實驗室儀器先進，因此教師對自己的工作條件滿意度排第二，概括而知，教師普遍心理滿意度較高，這與其生活工作的圈子有著密切關(guān)系，畢竟，大多數(shù)教師的生活圈子簡單單純的多，所以，人與人之間感情交流較多，幸福指數(shù)相對較高。

（三）教師需求層次

通過調(diào)查，我們可以了解到教師需求大的指標(biāo)按重要程度排列前六位的需要依次為健康的身體、公平的競爭環(huán)境、好的領(lǐng)導(dǎo)、先進的教學(xué)設(shè)備、合理的規(guī)章制度和較高的工資津貼。其中公平的競爭環(huán)境、好的領(lǐng)導(dǎo)、先進的教學(xué)設(shè)備以及合理的規(guī)章制度均為發(fā)展的需要，較高的工資津貼、健康的身體兩項為生存需要，說明發(fā)展需要是我校教師的主導(dǎo)需要。通過訪談得知，民辦院校專職教師工資近兩年幾乎沒有變化，教師們只能通過多代課增加收入，但是所開課程和課時量有限，這樣專職教師們的收入可想而知。因此物質(zhì)是他們的第一需要。經(jīng)過統(tǒng)計分析，得出生存需要、關(guān)系需要和發(fā)展需要的平均值依次為1.835，1.896和1.971，三個數(shù)值非常接近，充分說明了在現(xiàn)階段生存需要、關(guān)系需要和發(fā)展需要均占有相當(dāng)重要的地位。而生存需要排在了第一位，也說明該需要是本院教師最基本的需要。概括起來看，結(jié)果總結(jié)如下：

1.雖然精神激勵相當(dāng)重要，但是在調(diào)動青年職工工作積極性方面，物質(zhì)激勵顯得最重要。畢竟，在青年職工創(chuàng)業(yè)時期，物質(zhì)滿足是第一要義。

2.物質(zhì)激勵固然是高職教師所關(guān)注的重點，但是，作為知識分子，受到社會的尊重并體現(xiàn)出自己的價值，這是眾多教師關(guān)注的地方?！懊课恢R分子心中都有座紫禁城”，發(fā)揮作用，奮力推進，真正為事業(yè)奉獻熱情，實現(xiàn)自己的人生價值，這是幾乎所有教師心中關(guān)注的重點。

3.現(xiàn)在大多教師越來越關(guān)注工作和生活得外部環(huán)境變化，比如良好的辦公環(huán)境，和諧的人際關(guān)系，好的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)，等等。

4.隨著信息化和世界經(jīng)濟的一體化，工作壓力也逐漸增大教師非常重視素質(zhì)和能力的提升，一次渴望培訓(xùn)、進修的愿望也很大，以便使自己能更好地適應(yīng)社會的發(fā)展要求。

三、討論

一所所成立不久的民辦高校，在存在著籌資困難、外部環(huán)境艱難等一系列短板制約的情況下，發(fā)展起來的確不易。當(dāng)然，受以上因素的影響，所調(diào)研的民辦院校在內(nèi)部環(huán)境建設(shè)上也存在著一些問題。

（一）以人為本的指導(dǎo)思想在工作中落實不到位

近年來，由于民辦院校發(fā)展迅速，生源不斷增加，收入相對提高。各學(xué)院經(jīng)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論決定，投巨資建分校。由于領(lǐng)導(dǎo)重視基建，校園環(huán)境優(yōu)美，教學(xué)設(shè)備齊全，為學(xué)院可持續(xù)發(fā)展夯實了基礎(chǔ)。

但鑒于工作重心的轉(zhuǎn)移，學(xué)院發(fā)展的“軟環(huán)境”建設(shè)就跟不上。人文關(guān)懷跟不上，突出變現(xiàn)為以下幾點：各學(xué)校的重大決策僅有幾位主要領(lǐng)導(dǎo)碰頭后出結(jié)果，普通教師沒有機會參與決策；戶籍、住房、工作單位“三分離”現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致部分教職工沒有對單位缺乏安全感和歸宿感；單位宿舍緊張，每當(dāng)男女朋友來拜訪時感到相當(dāng)尷尬，缺乏自豪和溫暖的心理感受。

正是因為以上因素，以人為本的理念難以實現(xiàn)。相當(dāng)大比例的青年教師不斷跳槽，導(dǎo)致師資流動性大，學(xué)校人才隊伍缺少穩(wěn)定性。

（二）缺少培訓(xùn)教師的機會，教師授課能力有待提高

崗前培訓(xùn)，崗后培訓(xùn)的基本要求常被忽視，其重要性常被忽視。

首先，領(lǐng)導(dǎo)缺少重視。部分民辦院校的領(lǐng)導(dǎo)認為，提高師資水平的方式主要是內(nèi)部學(xué)習(xí)，通過相互聽課、相互借鑒提高個人授課水平。因而，每年新學(xué)期剛開始一個月內(nèi)，每個分院內(nèi)在分院領(lǐng)導(dǎo)的直接領(lǐng)導(dǎo)下，由主任帶領(lǐng)，逐級逐班進行聽課，聽課后回到辦公室就沒有事了。外出到兄弟院校取經(jīng)學(xué)習(xí)的機會沒有，請專家到校講授課經(jīng)驗、授課技巧的機會更是寥寥無幾。

其次，繼續(xù)教育缺失。積極創(chuàng)造條件，支持教師通過不同形式進修、訪學(xué)、培訓(xùn)，有計劃地選派教師赴國內(nèi)外高水平大學(xué)和科研院所進修，鼓勵青年教師在職攻讀碩博士學(xué)位；進一步強化教師尤其是青年教師的實踐能力的培養(yǎng)，繼續(xù)選派一部分青年教師到實踐基地進行鍛煉；積極選拔和推薦中青年學(xué)科骨干進入國家和省部級各類人才建設(shè)工程，這些都是鼓勵、支持在校師資提高水平的方法。但是，考慮到民辦高校的現(xiàn)狀，如果沒有有力的保障機制，估計很多教職工“翅膀一硬就會飛”，鑒于這種顧慮，大多學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)不可能在學(xué)院發(fā)展基金緊張的情況下，專門拿出部分資源培養(yǎng)有可能離開的人才。正是因為這種原因，所調(diào)研的民辦院校，繼續(xù)教育往往限于個人行為，有組織的學(xué)院行為基本上不存在。

（三）工作條件尚需改進，保障機制亟待完善

第一，辦公及住房條件需要加強。對于民辦院校來說，經(jīng)過幾年的快速發(fā)展，辦公條件得到了較好的改善，但是相對一些公辦學(xué)院來講，還有相當(dāng)大的差距，需要在辦公硬件、校園綠化、圖書信息系統(tǒng)等方面加強力量；現(xiàn)在主要的矛盾在于住房條件困難。由于濟南房價攀升較快，一些教職工亟需解決生活住宿問題。這是個大難題，同時也是反映教職工工作需求點的一個關(guān)鍵點，如果這個問題處理得好，則肯定積聚思想，統(tǒng)一意志，利于團結(jié)大多師資攜手共進，服務(wù)民辦教育，獲得師資的相對穩(wěn)定；處理不好，則易導(dǎo)致軍心不穩(wěn)，人才流動性大，學(xué)院發(fā)展也不會太穩(wěn)定。

第二，保障機制不足。由于多方面因素，民辦院校沒有把教師的編制、養(yǎng)老、醫(yī)療保險等合法權(quán)益落到實處；相對國家公務(wù)員來說的節(jié)假日經(jīng)濟補助、讀書費等經(jīng)濟補助缺失；孩子上學(xué)、轉(zhuǎn)學(xué)等方面與濟南有關(guān)方面缺乏充分溝通。這些問題嚴(yán)重影響到現(xiàn)在學(xué)院工作的教師情感，嚴(yán)重影響到教師隊伍的穩(wěn)定性。

（四）考核體系不科學(xué)，導(dǎo)致隊伍建設(shè)缺乏活力

績效考核是把雙刃劍，如果考核過程遵循客觀公正、透明公開、重視反饋三大程序的話，考核往往會取得較為積極的作用；但是，如果程序不科學(xué)，運作不流暢，考核結(jié)果輕則流于形式，重則損傷工作人員的積極性、創(chuàng)造性和主動性。

所調(diào)研民辦院?？己梭w系不足之一在于考核手段單一。大部分院校只有一次固定的考核，主要由學(xué)生為主對在職教師打分進行評估，實行末位淘汰制；主要由學(xué)生和教職工為主對后勤服務(wù)人員進行打分評估，實行末位淘汰制。這樣做的優(yōu)點在于旗幟鮮明地樹立一切為學(xué)生、一切為做好服務(wù)支持教育的主流價值觀。但是，不足之處在于單一性的評估系統(tǒng)，往往造成評估不全面，缺乏人文關(guān)懷，缺乏科研能力等內(nèi)涵式發(fā)展力量的培養(yǎng)。

所調(diào)研民辦院?？己梭w系不足之二在于考核標(biāo)準(zhǔn)不完善，不完善主要表現(xiàn)在沒有相對固定的標(biāo)準(zhǔn)體系。往往模棱兩可、變化多端的績效考評標(biāo)準(zhǔn)讓當(dāng)事人不能理解，同時考評的公正意義大打折扣。

不足之處過多，如果不及時修正完善，有考評倒不如沒有考評，因為這樣容易使人產(chǎn)生誤解，從而影響整個團隊積極性和工作的活力。

（五）民辦高校教師的職業(yè)風(fēng)險大，導(dǎo)致教職工安全感缺乏

在事業(yè)單位人事制度改革還沒有取得突破的今天，公辦單位的人相對來說工作穩(wěn)定性較高，除非有大的錯誤，一般情況下不會出現(xiàn)失去飯碗這樣的事情。但是對民辦高校的教師來說，這是一種不可能實現(xiàn)的情況。因為民辦高校實行聘用制，大家隨時都有被解聘和不予續(xù)聘的風(fēng)險，而且這種風(fēng)險不僅是由于工作成績的因素，主要的還有包括領(lǐng)導(dǎo)的認識、組織的和諧程度、生源問題、人際關(guān)系復(fù)雜等多種不可預(yù)測的因素。

即使在教學(xué)業(yè)務(wù)方面，公辦學(xué)校和民辦學(xué)校的教師在安全性上存在天壤之別。公辦學(xué)校的許多老師可以耍大腕，可以指點江山、激揚文字，可以遲到、早退，但是民辦學(xué)校的教師每天都生活在學(xué)生反饋評分的高壓管理下，如果學(xué)生對哪位教師評價不高，該教師基本上會立馬走人。這些現(xiàn)實給民辦高校教師造成巨大的壓力，工作節(jié)奏明顯超負荷運轉(zhuǎn)，很多教師心力憔悴，健康狀況不佳。

同時，高校教師一般都是注重文化素養(yǎng)、做人做事內(nèi)涵式發(fā)展的人才，但是，在民辦院校里，由于很多學(xué)生學(xué)習(xí)成績較差，個別素質(zhì)不高，加上部分學(xué)生有不尊重教師的舉止行為，導(dǎo)致老師常常感覺到自己的工作毫無價值，容易產(chǎn)生強烈的挫折感。

總之，對教師的激勵是一項重要而長遠的工作，民辦院校要從起自身發(fā)展出發(fā)，不斷探討激勵模型，為教師的發(fā)展搭建個性化的舞臺，給每個教師創(chuàng)造“自我實現(xiàn)”的機會，不斷滿足其成就感、滿意度等。

參考文獻：

[1]李良.激勵理論在教師激勵制度構(gòu)建中的應(yīng)用研究.蘇州：蘇州大學(xué)，2009.

[2]曾春水.高校知識型員工激勵：問題、目標(biāo)與對策[J].南昌大學(xué)學(xué)報（人文社會科學(xué)版），2005，（11）.

[3]于愛芬.淺析教師參與學(xué)校決策[J].寧波教育學(xué)院學(xué)報， 2008（4）：1-3.

[4]杜友堅.教師激勵機制的構(gòu)建[J].教育評論，2003，（4）.

[5]趙志群.關(guān)于職業(yè)學(xué)校教師的職業(yè)和專門化問題的研究[J].河北職業(yè)技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2002，（2）.