如何提升高校薪酬管理課程教學效果

文/楊春昭 郭愛英

（石家莊經濟學院商學院 河北·石家莊）

如何提升高校薪酬管理課程教學效果

文/楊春昭 郭愛英

（石家莊經濟學院商學院 河北·石家莊）

本文嘗試從宏觀整體和微觀細節相結合的角度，探析如何提升薪酬管理課程教學效果的課程定位、教學手段、教學內容和考核方式等內容。

薪酬管理；課程定位；板書結構布局；主題式教學；系統教學

薪酬管理課程是人力資源管理專業的必修課，是一門實踐性很強、內容涉及面廣的學科。提高薪酬管理教學效果，滿足用人單位對此專業人才的需求，是教學關鍵任務。筆者結合多年的教學實踐，對提高薪酬管理教學效果進行探析。

一、薪酬管理課程的精確定位

（一）薪酬管理課程在人力資源管理體系中的定位。薪酬管理課程是人力資源管理專業的主干課程之一，它是一門研究薪酬管理思想、原則和方法的學科，其目的是幫助學生系統學習薪酬管理的設計環節，指導學生薪酬設計管理的實踐活動。薪酬管理是整個人力資源管理系統以及組織運營和變革過程中的一個重要組成部分，它與其他人力資源管理職能共同構成了公司使命、愿景以及戰略目標實現的重要基石。

（二）薪酬管理課程在人力資源管理專業教學要求的定位。薪酬管理課程內容理論性較強，涉及很多理論體系、方法、操作技能等，因此要求學生要熟知薪酬管理思想，在精通薪酬管理基礎理論、操作方法和操作技能的基礎上，再進一步懂得如何熟練構建薪酬體系。這同時也是普通高校本科生教育區別于其他教育定位的重要根基。

二、薪酬管理課程的指導思想

薪酬管理的教學目標迎合市場需求這本身沒有錯，但如果在學生未能真正理解薪酬管理理論知識體系的基礎上，就盲目地實施實踐教學，這只能是盲人騎瞎馬，讓學生越走越遠，而不知前方路在何方。因此，我們必須糾正授課教師的思想認識，必須把教學著眼于理論知識體系講解，同時在教學過程中以學生為主體，以社會需求為導向。只有授課教師擁有了正確的教學指導思想，才能做到授之以漁，最終培養出學生的卓越創新精神和勇于實踐的能力。正確的教學指導思想如下：

（一）以理論知識教學為主線。雖然薪酬管理課程實踐性較強，但這種實踐必須要建立在學生懂得可借用的理論基礎、可使用的工具、方法、手段、措施和流程等基礎上。而這些內容必須要通過理論知識教學方可達到，因此對本課程的教學環節應該以理論知識教學為主，實踐教學為輔的形式，唯如此操作才能培養出具有良好基本功同時又具備實際操作技能的薪酬專員。

表1 章節主題討論體系表

（二）以學生為主體，教師為主導。學生在課程教學過程中可以看作組織中的首要資源即一線人力資源，他們具有較強的自主性、能動性和創造性，而教師應該作為“一線人力資源”的主管，在教學過程中扮演好主管角色即：根據薪酬理論知識體系的要求、學生的需要和接受方式進行科學教學，喚起學生的主體意識，發揚學生的主體精神，把學習的主動權交給學生，推動教學的順利發展。

三、提升薪酬管理課程教學效果的具體措施

（一）在教學手段上

1、案例導入和角色扮演相結合。案例教學是一種啟發、討論式教學形式，通過模擬或者重現場景，讓學生把自己納入案例場景，在討論或者研討中來提高學習效果。在本課程的章節案例教學可以分為三層次：首先，課程引導案例，引出課程單元的重要性和教授內容，激發學生對課程學習的興趣；其次，課程案例，選擇融入課程單元知識點的小型案例，激發學生課堂討論的熱情，從討論中掌握課程主要知識點；最后，課后案例討論，通過一些大型的案例，讓學生扮演其中特定角色，嘗試運用所學到的知識去解決薪酬管理中的問題，從而發揮出學生運用知識的能力。同時，通過角色扮演，也可以發掘學生的不足，有助于教師及時給予指導和糾正，最終強化和鞏固課程的知識點。

2、以板書為主，以多媒體為輔。傳統的板書教學具有得天獨厚的優勢，比如：①容易形成整體認識，理清課程授課結構；②突出重點、難點；③引導學生學習思路，便于探求；④激發學生學習興趣，集中精力；⑤建立教學信息系統，鞏固記憶等。而多媒體教學有一個共同的缺陷：要按照別人預先設計的環節進行，不能根據學生的特點靈活處理教學內容，而且很多授課教師并沒有真正掌握多媒體教學布局的制作。因此，在教學中應以板書為主，以多媒體教學為輔，在板書書寫內容上注意知識體系的結構布局，在知識鏈接中可借助多媒體。

3、加強小組討論的過程控制。在小組討論式教學中，為了課堂的優質高效，筆者建議首先要給學生獨立思考、自主探究的空間，同時針對學生的特點，有計劃、有序的進行過程合作。具體步驟為：明確交流的主題——制定交流的簡單步驟（可以口頭確定）——組員進行分工——組員的獨立思考——組員之間的互相交流——組內形成統一的認識——組與組之間的交流——全班達成共識。教師在學生合作的整個過程中，不能作為一名局外人員，應適時地給以幫助，進行適時微調，只有過程踏實，合作效果才能喜人。

（二）在教學內容上。大學生是最具有能動性、學習力的人才，要想有效地激勵他們，必須根據人才的實際需要和外界環境因素及時調整薪酬教學內容。

1、主題式教學。筆者建議在章節講授完畢后，通過主題討論來鞏固教學效果。主題的設置采取以理論為依托、以社會需求為導向科學設置章節討論主題，同時為了更加人性化教學，每章節設置多個主題，結合學生的實際要求進行主題選擇講授和討論，章節主題見表1。（表1）

2、章節系統呼應教學。課程章節的設計屬于整體知識體系的分解、細化，但在教學中孤立講授則失去了教學目的。因為把薪酬管理理論體系作為一個系統的話，每章節的內容即為系統中的子系統，當對系統進行了科學章節分解后，不僅要清晰了解各子系統的結構、功能，而且還需知曉各子系統之間在該系統內部的組成關系，更要弄清每個子系統之間是如何為整體系統服務的。因此，在教學過程中必須增加各章節與整體薪酬理論系統關系以及各章節之間關系等相關內容的講授。

（三）考核方式上大膽引入雙向選擇體制。據筆者了解，大部分高校現行考核方式多為單一簡單式，即只采取筆試考核，這種考核注重的是試卷題量，衡量的是學生掌握知識的廣度，同時在達標分值設置上相對較低，不具備教學效果的引導性。為更好迎合以人為本的教學，在薪酬管理課程的考核方式上依托學生客觀需求和目標激勵理論，筆者大膽引入全新考核模式：完成論文與結構化理論考試雙向選擇體制。具體模式為：

1、學生選擇。以完成一篇相對高質的薪酬理論論文為達標方式，申請此種達標方式的學生，應提前獲知授課教師為其科學設置論文結構框架，同時知曉獲得各種分數區間的參考標準。論文結構要求與評分參考見圖1。（圖1）

圖1 論文結構要求與評分參考圖

2、參加結構化理論考試。達標總分值為80分（滿分100分）。該考核模式的結構化內容及分值參考布局見表2。達標分值進行提高，并進行細節設置是為了給學生壓力的同時，更好達到引導學生學習積極性的目的。（表2）

（四）其他手段

1、邀請企業界管理人員進行專題講座。通過邀請企業界人力資源管理方面的專家尤其是薪酬管理方面的專家來校進行專題講座，為學生帶來更加鮮活生動的實例，以達到讓學生及時了解社會薪酬管理的動態，跟進現實步伐。

2、培養“雙師型”教師隊伍。高校管理方應積極籌建深入企業實踐的機會，在授課教師熟知薪酬理論知識的基礎上，真正走入企業，了解企業的人力資源管理系統，掌握企業薪酬設計與管理的實際業務，培養出“雙師型”教師隊伍，把教學主動權掌握在學校手中。

四、結束語

在整個人力資源管理體系中，恐怕沒有哪一種職能會像薪酬管理這樣引人注目，因為它屬于價值再分配的重要一環，同時如何通過薪酬管理的實施體現分配的公平性對任何組織來說又是一個比較棘手的問題。要想解決上述問題，只有在大學薪酬管理課程教學過程中傳遞正確的薪酬管理理念，科學的薪酬管理理論體系，唯如此方能在薪酬管理應用中游刃有余。希望本文能夠對薪酬管理課程授課效果的提升帶來幫助。

表2 結構化理論考試內容及分值參考布局

［1］劉昕.薪酬管理（第三版）［M］.北京：中國人民大學出版社，2011.

［2］王少東，吳能全，余鑫.薪酬管理［M］.北京：清華大學出版社，2009.

［3］林秀君.薪酬設計與管理課程教學改革探析［J］.莆田學院學報，2011.18.3.

G642

A

1、石家莊經濟學院2012年重點校內教改課題：《薪酬管理》省級精品課質量管理的研究與實踐（2011J02）；2、河北省省級精品課《薪酬管理》階段成果

收錄日期：2013年4月17日