我國中小企業人才管理中的若干問題分析

楊寧

【摘 要】二十一世紀的經濟競爭歸根結底是人才的競爭，對中小型企業來說，擁有優秀人才更是對企業的生存有著決定性的意義。要建設一流的企業擁有必須有一批一流的人才。本文著重對我國中小企業在人才管理中存在的問題進行分析。

【關鍵詞】中小企業；人才管理；問題

在我國從計劃經濟向市場經濟轉變的時代大潮中，涌現了一大批充滿活力的中小企業，它們以富有彈性的體制、多元化的經營方式、靈敏的市場嗅覺而在激烈的市場競爭中脫穎而出。近些年來，我國中小企業在確保國民經濟穩步增長、緩解就業壓力、促進市場競爭、優化經濟結構、推進技術創新、維護社會穩定等方面都做出了卓越的貢獻。可以說，中小企業在某種程度上深刻影響著國家經濟的繁榮和社會的穩定。

如今，市場經濟的高度發展使人才的流動成為必然，但是在現階段，我國中小企業人才過多的流失，必將給企業帶來巨大的效益損失，根據筆者近幾年對中小企業的員工的摸底調查，后經文獻資料分析，筆者總結，其原因不外乎有以下幾點，以期對中小企業管理者提供一些有益的啟示。

一、企業用人機制的缺失

我國中小企業在用人機制方面多有不足，顯著表現在以下三個方面：首先是對人才的觀念認識不夠全面。一個優秀的人才，較高的文憑只是表面，更重要的是其有沒有相應的工作能力，有沒有與企業共同成長的潛質，有沒有很好的職業道德。這些人才必備的素質，恰好被中小企業管理者所忽視。其次表現在人才配置不恰當，很多中小企業在進行崗位配置時，未做到適才適用、人盡其才，經過調查摸底，有相當部分的中小企業員工的學習專業和實際工作崗位并無多大聯系，對配備的工作也缺乏興趣，導致一些員工感覺工作內容乏味單調，缺乏激情。最后，管理者未能動態調整人才崗位，一旦企業內部有職位升遷、工作環境、工作內容的變化，企業員工的工作滿意度都有可能受到影響。如果這時管理者們不能及時進行動態調整，那么一方面會影響員工能力的提升，而且會使他們感到能力無處施展，伯樂難求，最終也可能導致一部分人才的流失。

二、企業激勵機制的缺失

什么是激勵？美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾給出這一個定義：“一切內心想要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構成了對人的激勵。……他是人類活動的一種狀態”。我們在中小企業人才激勵過程中，一般大致采用物質激勵和精神激勵相結合的激勵手段。其中，在物質激勵中，報酬激勵是激勵機制的一個主要組成部分，而現實的情況是，有時候，當員工經過努力取得成績后，中小企業管理者往往未能及時對他們進行相應的物質激勵。此外，一些中小企業管理者也不太重視精神激勵，尤其是在一些中小企業，員工的精神生活經常被忽視，心理訴求一直得不到滿足，管理者和員工之間感情冷漠，缺乏溝通。這些因素都是導致中小企業激勵機制失靈的重要原因。

三、員工職業發展路徑不暢，上升空間有限

員工之所以愿意為企業工作，是因為這個工作能夠在實現他們自己目標的同時，也為企業創造價值。但是現實環境下，一方面我國大多中小企業自身實力還不強，所以對人才所提供的經濟報酬難免和他們的預期有差距，另外由于中小企業經濟規模也不大，故而人才的上升空間也收到限制。從長遠上講，這也給員工在自我價值評估中帶來困惑，難免心生沮喪。在這種情況下一些員工也有可能選擇離開企業。重新尋找人生的價值所在。

四、員工對企業缺乏認同感和忠誠度

現實情況中，我國的中小企業管理者不太注重企業文化的建設，企業員工缺乏正確的價值觀引導，對企業的認同感、歸屬感不強，導致企業缺乏向心力和凝聚力。一方面人才對企業缺乏認同和歸屬感。一些員工在企業工作過程中，逐漸發現企業的經營理念、管理制度、領導風格或多或少與自己的預期有偏差，就有可能因無法融入企業而選擇離職；另一方面如果企業員工缺乏對企業的忠誠和情感，一旦企業的經營狀況不佳或者暫時遇到困難，一些員工就會意志動搖，難以與企業同舟共濟，共渡難關。有一些甚至會選擇“跳槽”。

參 考 文 獻

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