民辦高校教師績效考核的若干思考

王義寧 趙宇宏

摘要：目前，我國民辦高校經過30多年的發展，已成為我國高等教育的重要組成部分。在快速發展的過程中，如何穩定師資隊伍，優化師資結構已成為民辦高校亟待解決的管理上的問題之一。教師績效考核是民辦高校加強師資隊伍建設的重要方面，本文根據相關法律制度，結合民辦高校的特點，對民辦高校教師績效考核的有關問題進行了思考和探索。

關鍵詞：民辦高校 教師績效考核 思考

自上世紀八十年代初我國第一所民辦高校創立以來，經過近30年的發展，民辦高校的規模質量，取得了令人矚目的成就，成為我國高等教育的重要組成部分。但從整體上看，由于我國民辦高校發展歷史不長，規模擴張迅速，在管理上普遍存在一系列的問題，其中穩定師資隊伍，優化師資結構已成為民辦高校亟待解決的問題之一。

科學地運用績效考核是促進民辦高校師資隊伍建設的重要手段之一。但是，由于我國民辦高校對教師績效考核研究和實踐的起步較晚，缺乏統一的指導思想和規范，績效考核往往流于形式。因此，思考民辦高校教師績效考核的有關問題，探索適應民辦高校辦學定位、發展狀況的教師績效考核辦法，對提升民辦高校師資隊伍水平，推動民辦高校管理規范化進程和加強內涵建設，具有非常重要的現實意義。

一、關于探索民辦高校教師績效考核辦法的必要性

績效考核被普遍看作是實現組織目標，提高員工工作效率，促進員工發展的有效手段。對于我國民辦高校這樣一個特殊的社會組織，教師績效考核必須探索適合自己發展的特色模式，才能實現績效考核促進教師的職業發展，提高教學能力，并最終促進學校組織發展的根本目的。

我國民辦高校與外國私立大學及我國公辦高校在制度設計、文化傳統、組織的任務、組織的內外管理體制、組織與員工的關系等方面存在明顯差異，這些因素影響了績效考核各環節的具體實施。對于學校組織來說，教師管理的不同是影響教師績效考核最直接的因素。

（一）我國民辦高校與外國私立大學教師管理的不同（以美國為例）。

美國高校教師管理制度最富特色的是“非升即走”制和終身教職制。所謂“非升即走”制指的是，教師在自己的任職期滿后，如果未能達到晉升上一級職位的要求或者未獲得終身教職，就必須離開本校到他校任職。所謂終身教職制是指，獲得終身教職的教師可以在退休之前終身擔任其職務。除非教師體力或者腦力無法勝任其職，嚴重的道德失檢，或者學校出現嚴重的財政困難，他們通常是不能被解雇的。[1]

“非升即走”制的存在是以合同聘任制和高度發達的學術勞動力市場為前提的。終身教職制度的存在是為了保護學術自由存在于大學中的一種特殊的社會契約。[2]

我國《勞動合同法》第二條規定，我國民辦高校教師實行勞動合同制。但由于我國學術勞動力市場還未形成，雖然存在勞動合同制度，卻難以確立類似美國高校的“非升即走”制。與此相反，由于我國民辦高校在高等教育系統中的劣勢地位，在我國民辦高校中形成了“升了就走，不升不走”怪現象。

此外，我國《勞動合同法》第十四條規定了可以簽訂無固定期限勞動合同的情形，這和美國終身教職制度有類似之處，但其目的并不是為了保障高校的學術自由，而是為了保障勞動者的生活，這在國際上，屬政府職能。

（二）我國民辦高校和公辦高校教師管理的差異

雖然《民辦教育促進法》規定了民辦學校教師與公辦學校教師具有相同法律地位，但在政策層面，相同的法律地位還沒有充分保障，民辦高校教師和公辦高校教師仍存在很大差異。

第一、身份不同。

公辦高校教師是政府招聘，學校管理，屬政府管理人員，教師具有準公務員的身份。學校與教師之間形成典型的身份管理關系，雙方的聘用關系不是純粹的民事關系，雙方簽訂的聘任合同具有濃厚的行政合同特征，不同于一般的勞動合同，這使得教師考核結果的使用相當有限。

民辦高校教師是學校招聘，學校管理，是簽約職員不具有國家工作人員身份，和學校之間的關系只是單純勞動關系。

民辦高校教師普通勞動者的身份有明顯的優勢，也有明顯的缺陷。一方面，教師與學校之間的契約關系使得教師獲得了獨立的主體地位，學校對教師的管理權更為廣泛。另一方面，勞動合同的期限性，使教師缺乏長遠的職業規劃，教師隊伍的趨利化傾向明顯，教師隊伍穩定性不足，教師績效考核陷入保持穩定性和提高效益性的兩難處境。

第二，適用法律不同

公辦高校與教師簽訂的聘任合同具有行政合同的性質，具有公法特征，適用2002年7月國務院辦公廳轉發《人事部關于在事業單位實行人員聘用制度的意見》。聘任合同的爭議解決適用中組部、人事部、解放軍總政治部2007聯合印發的《人事爭議處理規定》。

民辦高校與教師的簽訂的勞動合同是民事合同，完全屬于私法領域，適用《勞動合同法》。勞動合同的爭議適用《勞動爭議調解仲裁法》。

基于我國民辦高校與國外私立大學以及我國公辦高校在諸多方面、尤其是教師管理制度的不同，國外私立大學和公辦高校教師績效考核辦法可以借鑒，但不能照搬。因此以唯物辯證法矛盾普遍性和特殊性關系原理為指導，探索適應民辦學校生存發展要求的教師績效考核辦法就顯得非常必要。

二、關于民辦高校教師績效考核的指導思想

民辦高校教師績效考核的目的在于激勵教師達成個人事業目標的同時，實現民辦高校的辦學目標，因此，教師績效考核的指導思想應體現在以下幾個方面：

（一）依法促使教師合理流動。

民辦高校適應地方經濟發展及產業結構調整的需要，適時調整學科專業設置是其辦學自主性和靈活性優勢的體現。專業調整必然造成一些教師的專業不再適應學校的需要。民辦高校需要按照《民辦教育促進法》和《勞動合同法》的有關規定，以教師績效考核結果為依據，通過崗位調整、繼續培養、辭退、招聘等方式，依法促使教師合理流動，保持師資隊伍的活力。

（二）適應民辦高校管理體制的特點。

《民辦教育促進法》確立了民辦高校董事會領導下的校長負責制的管理體制，并將董事會和校長的職權做了原則性劃分。

不同的民辦高校在章程中對這兩個機構的職權做了具體規定。因而，不同的學校，在管理體制上各具特色。績效考核要適應各校管理體制的特色。一般來說，績效考核要按照“誰管理，誰考核”的原則設立考核組織。例如，董事會成員、院長的考核要由董事會設立的考核組織負責。

（三）滿足穩定師資隊伍的要求。

由于制度因素、社會因素、學校管理因素、教師個人因素等多方面原因，民辦高校的師資隊伍普遍存在流動性大，穩定性差的問題。一方面，不需要的人出不去，另一方面，需要的人才留不住。學校的管理者要創造性地運用教師績效

考核結果，促進師資隊伍的穩定。

（四）滿足優化師資結構的要求

民辦高校師資隊伍的年齡結構、職稱結構、學歷結構不盡合理。例如，具有中級職稱的教師比例較大，高級職稱教師比例偏小等。民辦高校的績效考核，要通過合理的教師分級分類，科學地設定各級各類教師的考核指標，激勵教師不斷提升職稱、學歷，逐步優化師資隊伍結構。

三、關于民辦高校教師績效考核的頂層設計

教師績效考核是一項系統工程。所謂系統，就是由一定數量的相互聯系的要素所組成的、具有特定功能的有機整體。教師績效考核涉及學校發展規劃、戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準、評價內容及評價方法等，要使教師績效考核真正發揮作用，必須要有頂層設計。

（一）頂層設計的含義

頂層設計來源于工程學概念，后被廣泛應用于軍事與社會管理領域，是一種重要的系統論的思維方法，是指完成一項工程，要從全局視覺出發，對項目的各個層次、要素進行統籌考慮，實現理念一致、功能協調、結構統一、資源共享，部件標準化等。頂層設計是自高端開始的總體構想，是保證一切工作順利高效完成的必要前提。[3]

（二）頂層設計要注意的問題

1、頂層設計的價值取向要與民辦高校的發展階段相適應

民辦高校的發展一般經歷三個階段：第一個階段是生存線，發展重點放在了規模擴張上，在國家財力沒有投入的前提下，對于依靠學費收入為主要辦學資金來源的民辦高校，規模是保證辦學的關鍵條件。第二階段是生命線，在完成了規模擴張階段之后，學校辦學進入加強內涵建設，提高辦學質量階段。第三階段是增長線，學校進入特色辦學，創立品牌階段，重點增強學校的社會競爭力，以求得學校的永續。民辦高校教師績效考核的價值取向要與其發展階段相適應，在不同的階段，教師績效考核的側重點有所分別。在第一階段，教師績效考核的重點傾向于教師在為學校增加生源、擴大規模方面的貢獻，而在第二階段，提高教學質量方面的指標則成為考核教師的核心內容，到了第三階段，在以教學質量為核心的基礎上，考核的內容則向教師如何為學校品牌建設做出貢獻上傾斜。

2、教師績效考核系統內部各要素要協調統一

教師績效考核這個系統涵蓋三個最基本的要素：業績標準、考核方法以及考核結果的使用。業績標準包括業績標準確定的原則、方法以及在此基礎上如何構建考核指標體系等；考核方法包含考核的類型的確定、考核主體的選擇、考核結果的形成等；考核結果的運用包括考核結果的反饋與溝通，考核結果的運用途徑等。業績標準是考核的前提，沒有業績標準，績效考核將無所依據。沒有考核方法，考核結果無法形成。沒有考核結果的使用，績效考核將失去意義。業績標準不科學，不符合實際，或考核方法不當，也無法形成正確的考核結果，考核結果的使用也就失去了意義。

因此，在對教師績效考核進行頂層設計時，要考慮系統內部各要素協調統一，業績標準要科學，考核方法要得當，結果使用要有效，真正發揮教師績效考核的作用，促進學校管理水平的提高和教師個人能力的提升。

四、關于民辦高校教師績效考核結果的運用

績效考核結果的運用是績效考核激勵職能的重要體現。由于民辦高校教師管理的特殊性，教師隊伍的穩定性差，結構不合理，總體水平不高等諸多問題，因此激勵對于民辦高校穩定教師隊伍，優化師資結構，提高師資水平顯得尤為重要。合理地運用績效考核結果可以充分發揮績效考核的激勵職能。

在民辦高校，教師績效考核的結果除運用于獎酬分配、職務晉升調整、教師培訓與職稱評聘等方面外，還主要運用

于教師的聘任與合同管理，教師試用期的管理和試行教師無

固定期限合同制度等方面。

根據考核結果，考核不合格者，可變更聘用合同，包括聘任崗位、工資待遇等方面內容。對考核連續不合格者，解除聘用合同。

民辦高校與教師簽訂的聘用合同適用于《勞動合同法》，在《勞動合同法》中對不同合同期限的試用期長短有著不同的規定，對于在試用期員工根據需要增加考核的次數，并運用考核結果，適當縮短試用期或解除合同，為人才的招募與甄選提供有效的依據。

民辦高校還應借鑒美國教師職務終身制度，結合我國法律制度，試行教師無固定期限合同。對考核結果優秀者，在同時滿足一定條件時，可以和學校簽訂無固定期限合同。

將考核結果合理運用于合同聘任制度，既可促使教師合理流動，又能留住民辦高校需要的人才，確保學校教學系統體高效運行。[4][5]

結語

績效考核是學校人力資源管理的核心，是民辦高校穩定教師隊伍、優化師資結構的重要手段。民辦高校應對教師績效考核的有關問題進行深入的思考，探索適合民辦高校辦學定位和發展規律的教師績效考核模式，以促進學校管理水平的提高及綜合實力的增強，促進教師個人能力的提升和人力資源作用的極致發揮。

參考文獻：

[1]賈雪.美國大學終身教職制度的現行政策與發展趨勢——以四所美國大學為案例[J].比較教育研究，2007（6）.

[2]官漢蒙.陳藝波.美國高校教師制度理念及其形成背景[J].現代教育管理， 2010（7）.

[3]頂層設計[EB/OL]. http：//baike.baidu.com/view/3123978.htm.

[4]吳進強，方鍵能.淺談企業績效考核的反饋和結果的運用[J].經濟與社會發展，2008（4）.

[5]李正，李菊琪.我國高校教師績效評價結果應用的若干問題[J].黑龍江高教研究，2007（3）.

Some Thoughts on Performance Appraisal of

Private College Teachers

Wang Yi-ning1 Zhao Yu-hong2

（Zhaoqing Science and Technology Polytechnic， Zhaoqing， Guangdong 526114）

Abstract： At present， after thirty years development， the private colleges and universities of our country has become an important part of higher education of China. In the process of the rapid development， how to stabilize the teaching staff and how to optimize the structure of teachers have become one of the urgent issues to to be addressed in the management of private colleges and universities. Teachers performance appraisal is one of the important aspects in teacher development in private colleges and universities. Combined with the characteristics of running private colleges and universities， this paper probes into teachers performance appraisal in accordance with relevant legal system.

Keywords： private colleges and universities； teachers performance appraisal； thoughts

作者簡介：王義寧，女，陜西人，1968年5月生，碩士，講師，廣東肇慶科技職業技術學院董事會董事，人事處處長。

趙宇宏（1968-），男，內蒙古呼和浩特人，肇慶科技職業技術學院教師。