我國古代選官制度的發展及對干部人事制度改革的啟示

郝雯雯

[摘 要]我國古代的選官制度是一套繼承發展和改革創新的體系，對于后世的選人用人制度產生了深遠的影響。黨的十八大報告對于新形勢下深化干部人事制度改革做出了新的部署，我們從我國古代選官制度的發展歷程中能夠得到對新時期干部人事制度改革的一些啟示。

[關鍵詞]古代選官制度；干部人事制度改革；啟示

[中圖分類號]D630 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2013）09 — 0047 — 02

一、引言

黨的十八大報告提出：“堅持和發展中國特色社會主義，關鍵在于建設一支政治堅定、能力過硬、作風優良、奮發有為的執政骨干隊伍。”習總書記在出席2013年全國組織工作會議時也強調：“實現黨的十八大確定的各項目標任務，進行具有許多新的歷史特點的偉大斗爭，關鍵在黨，關鍵在人。關鍵在黨，就要確保黨在發展中國特色社會主義歷史進程中始終成為堅強領導核心。關鍵在人，就要建設一支宏大的高素質干部隊伍。”新時期干部人事制度改革的重要性不言而喻。歷史經驗表明，我國古代的選官制度有著自身獨特的發展脈絡，對當今的干部人事制度改革有著深遠的啟示。

二、我國古代選官制度的發展歷程

早在原始社會，我國人才的選拔就已經存在，有關歷史傳說的文獻記載表明，這個時期選人用人的主要方法就是禪讓，在禪讓制下，賢德和才能為選人用人的主要標準，是否有德有能要經過一系列的考驗，權力的轉移也不是個人說了算，而是要經過各部落聯盟首領的同意。西周時期的分封制使得世襲制開始成為社會規范，你有什么樣的血緣身份，你就會有什么樣的官職和地位，無論王室還是各級貴族都是憑借宗法和血統世代繼承高官厚祿。到了春秋戰國時期，士人階層興起，養士之風盛行，一些諸侯國為了在爭霸中稱雄，開始實行軍功爵制，即把軍功的大小與爵位的高低相聯系，與其享受的政治待遇和經濟特權相統一。

兩漢時期的選官制度主要是自下而上推選官吏的察舉制和自上而下選任官吏的征辟制，察舉制是指地方官吏將考查過的能者、賢者舉薦給朝廷，朝廷經過一定的方式考核任用或者直接任用，征辟制是對特殊人才予以直接聘用。魏晉南北朝時期主要的選官制度是九品中正制，九品中正制源于東漢末年曹操“唯才是舉”的思想，是在反思和借鑒兩漢察舉制的基礎上建立起來的，擔任考查職責的中正官要充分了解本地人士的家世、品德、才學等方面的綜合情況，然后對被考查者評定等級——即定品，將考查者分為九個等級，并將考核結果逐級呈報供選拔任用。

隋唐到明清時期實行的是科舉制度，科舉制度經歷了一千三百多年的歷程，是我國古代最為重要的選官制度。科舉制度由朝廷預先設立考試科目，面向社會定期公開招考選拔人才。隋煬帝于大業年間增設進士科目選官，標志著科舉制度的正式形成。唐朝科舉考試科目分為常科和制科，常科又分為州府舉行的解試和全國統一的省試，制科是為了選拔專門人才由皇帝臨時設置科目舉行。宋朝的常科科目大為減少，以進士科目最為重要，宋朝還確立了三年一次的三級考試制度，三級考試制度即解試——省試——殿試，此外，宋朝統治者還采取了鎖院、糊名、謄錄等等一些措施來防止徇私舞弊。到了明清時期，科舉考試只考進士一科，固定了考試內容為四書五經，考試形式為八股文，并且確定了鄉試——會試——殿試的三級考試模式，到了清光緒三十一年最后一科進士考試為止，科舉制度被廢除，我國古代的選官制度也結束了它的發展歷程。

三、我國古代選官制度對干部人事制度改革的啟示

縱觀我國古代選官制度的發展歷程，可以發現由于缺乏嚴格規范的制約與監督，我國古代選官制度有著強化官本位思想、門閥等級觀念主導的特權意識根深蒂固等等歷史局限性，每一種選官制度剛開始推行時效果顯著，越到晚期效果越差，很難達到設置這種選官制度的初衷，但是我們也應該看到，我國古代的選官制度尤其是科舉制度還有著如嚴格細化的選人原則、德才兼備以德為先的選人標準、重視對官員的考核與監督等可供借鑒的寶貴啟示。

（一）注重公開、平等、競爭、擇優的用人原則

孫中山先生曾經說過：“現在各國的考試制度，差不多都是學英國的。窮流溯源，英國的考試制度原來還是從我們中國學過去的。”英國文官制度的創建人諾斯科特和杜維廉也曾承認，他們提出并在英國實行的文官選拔制度就是從中國學過去的。由此可見科舉制度不僅是我國歷史上最為重要的選官制度，也為世界文明的發展做出了貢獻。科舉制度堅持的自由報名、公開考試、平等競爭、擇優取士的原則是值得我們借鑒的。首先，科舉制度是面向社會公開進行考試選拔人才的制度。其次，察舉制和九品中正制在一定程度上還體現了門閥等級觀念，科舉制度的自由報考使得寒門子弟有機會進入上層社會，不分貴賤，不論出身，凡是符合硬性條件的人都有機會進入仕途。再次，科舉制度通過層層考試選拔人才，并根據考試結果擇優錄用，可以使優秀人才在競爭中脫穎而出。

我國《公務員法》規定：“公務員的管理，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，依照法定的權限、條件、標準和程序進行。”我們要堅持公開、平等、競爭、擇優的原則。

首先，要擴大干部選拔任用的民主化，公開是民主的前提，我們不能簡單地以票取人，要確保人民群眾對于干部選任的知情權、參與權與選擇權。

其次，推廣提名推薦和差額選人制度，加大公選領導干部的力度，把“少數人在少數人中選人”改為“多數人在多數人中選人”，把“伯樂相馬”改為“賽場選馬”，把“關門選將”改為“比武選將”，使能者上、平者讓、庸者下，打破傳統的論資排輩，實行競爭上崗，擴大用人范圍，讓學習好的有出路，讓工作好的有舞臺，讓表現好的有前途。

（二）樹立德才兼備、以德為先的用人導向

德才兼備是一種理想的用人標準，在儒家思想為正統的封建社會，統治者多是重德行勝于才干，我們從傳統文獻記載中能夠找到例子。孔子主張以德取人，使有德之人居高位。“舉直錯諸枉，能使枉者直。”他認為把賢明的人選拔出來，不賢明的人就遠離了。孟子主張“賢者在位，能者在職”他認為賢德的人應居于掌權地位，有才干的人擔當合適的職務，賢者領導能者。司馬光根據德才情況將人分成四類，德才兼備的叫做“圣人”，德才全無的叫做“愚人”，德勝過才的叫做“君子”，才勝過德的叫做“小人”。“茍不能得圣人君子，與其得小人，不若得愚人”，他認為選人用人須重用圣人、君子，倘若無圣人、君子，寧可用“愚人”也不用“小人”。此外，古代對官員的“德”還要進行考核，劃定等級，并將考核“德”的結果與官員的個人利益直接掛鉤。

“德”與“才”是黨員干部的重要素質，有德無才難以擔當重任，有才無德則會敗壞黨的聲譽、破壞黨的事業。黨員干部作為政府形象的代表，“德”影響著干部作風乃至黨風。習近平總書記在全國組織工作會議中強調用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風。我們要堅持德才兼備、以德為先，形成以德修身、以德服眾、以德領才、以德潤才、德才兼備的用人導向，做到選賢任能、用當其時，知人善任、人盡其才，把好干部及時發現出來、合理使用起來。信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔的好干部才可以為黨、為國家、為人民作出更多貢獻。我們的黨員干部要做到從政先修身。官員要慎始。絕大多數德出現問題的官員，在第一次出現小問題時沒有重視，就可能有第二次、第三次，第一道防線一旦被沖垮，人將很快被擊敗。官員還要慎終。《左傳》引《逸周書》云：“慎始而敬終，終以不困。”仔細、謹慎地開始動手做某件事情，至始至終毫不怠慢，就不會有窘迫之患。官員更要“慎獨”。《禮記·中庸》有曰：“莫見乎隱，莫顯乎微，故君子慎其獨也。”人們在獨處的時候，也要自覺地嚴于律己，謹慎地對待自己的所思所行。

（三）強化干部選任監督機制

長期的歷史經驗表明，治國先治吏，我國歷朝歷代的統治者都在如何制約和監督官員上進行了思考，自秦朝起便建立了監察制度，以保證對官員的監督。我國古代從中央到地方的各級監察機構都是單線聯系、單線領導的相對獨立體系，這就保證了監察機構與政府機構相對分離，確保了監察官權力的獨立運作。此外，歷朝歷代的監察官員都具有很高的地位，秦朝御史大夫為副丞相，到了漢代，御史大夫、丞相、太尉位列三公，監察官員如此位高權重，可以有效發揮對官員的監察。

我們要借鑒古代選官制度的經驗，強化干部選任監督機制。

首先，強調監督的整體性，把事前、事中和事后監督結合。事前要“堵住”、事中要“卡住”，事后要“查處”，提高監督的整體效果。前移監督關口，防止“帶病任用”；注重跟蹤調查，防止“帶病執行”；執行離任審計，防止“帶病離崗”。

其次，重視監督的公開性，充分發揮各監督主體的作用。使黨內監督與黨外監督形成合力，重視群眾監督與輿論監督的作用，發揮整體監督效能。

再次，注重監督的全面性，真正做到領導干部的權力行使到哪里，監督就實行到哪里，不留空白地帶。常言道，“小節”管不住，“大節”必失守。工作時間以外的活動，往往更能反映領導干部“德”的情況。

（四）創新干部考核評價機制

古代統治者為了考核官員，實行考課制度，考課的結果可以決定官員的俸祿等級或者謫遷。比如秦朝的考課等級分為最和殿，最受獎賞，殿受懲罰；唐朝時期的大考賞以晉升，罰以降職；明清時期若是在大考中受處分，便會被革去官職，永不錄用。

我國目前的干部人事制度存在的一個問題就是考核指標較為籠統，實績考核不夠科學，在很長一段時間都是“唯GDP論”，一些地方為了在GDP上出政績，還出現了與民爭利現象，導致官民關系緊張、社會矛盾激化。另一個問題是考核結果不夠量化，干部能上不能下，只能對黨員干部起到激勵作用卻起不到鞭策作用，不到退休不下，不犯錯誤不下，除非出現重大違紀被革去官職、開除黨籍，很少存在干部被降職的現象，致使老干部下不去、年輕干部上不來。

首先，我們要改進考核方法和考核手段，不能簡單以國內生產總值增長率來論英雄，既要看發展又要看基礎，既要看顯在成績又要看潛在成績，把群眾滿意、民生發展和生態效益等指標作為考核的重要內容。還要把道德作為考核官員政績的重要指標，形成一套測評官員道德的機制，使道德考核量化，并且與官員的收入、升遷等個人利益掛鉤。

其次，還要把考核結果與干部選拔任用、干部管理與激勵約束有效結合，與干部的升降獎懲相掛鉤，使干部即能上又能下，促進干部隊伍的動態化。對于那些長期在條件艱苦、工作困難、情況復雜的基層崗位上經受考驗、埋頭苦干的干部要積極選拔。

再次，要注重培養和選拔年輕干部。培養選拔年輕干部，事關黨的事業薪火相傳，事關國家長治久安。《黨政領導干部選拔任用工作條例》提到“應當注重選拔任用優秀年輕干部”。還規定“特別優秀的年輕干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔”。我們對有潛力和有發展前途的年輕干部要放手大膽使用，促進干部隊伍的年輕化。

總之，我國古代的選官制度對后世的選人用人制度帶來了很多影響和啟示，我們要取之精華，去之糟粕，批判性地借鑒和吸收，使其既保持民族性，又體現時代性，讓我們的傳統文化更好地服務現代社會。

〔參 考 文 獻〕

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