高職院校激勵機制建設研究

摘 要：高職院校在人力資源管理中引入和運用激勵機制，建立科學的激勵機制體系，能有效促進教職工工作的積極性、主動性和創造性，推動學校發展。高職院校激勵機制的建立，包括人才競爭機制、考核評價制度、人才培訓制度和人文環境構建等四個方面。

關鍵詞：高職；激勵機制；建設

收稿日期：2013-06-03

作者簡介：馮力婉（1975- ），女，河南工業貿易職業學院教師，研究方向為經濟管理。

激勵，指激發員工的工作動機。美國心理學家威廉·詹姆斯發現，沒有受過激勵的人僅能發揮其能力的20%～30%，而受到激勵后其能力可以發揮到80%～90%。激勵機制除了直接的物質激勵和精神激勵，還需要一系列配套的制度措施，才能構建成一個完整的激勵機制體系，使激勵作用得到充分發揮。

高職院校管理者應當引入并充分地運用好激勵機制，把多種激勵方式和目標有機結合起來，建立起適應學校具體情況、時代特點和教職工需求的開放的激勵機制體系，使教職工的積極性、主動性和創造性得到充分的發揮，最終實現學校發展與教職工自身發展的“雙贏”。

一、人才競爭機制構建

（一）健全人才引進機制

高職院校要根據發展目標和專業建設目標，制定教職工隊伍建設規劃，根據專業發展需要制訂合理的人才引進措施。要有切合實際的吸引人的待遇，通過多渠道、多途徑引進人才。在引進人才以后，要安排在合適的崗位，激發他們的工作積極性，真正讓他們實現自己的價值，從而促進學校的發展。

1.進行崗位分析

崗位分析是對學校各類崗位的工作性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及教職工應承擔的本崗位任務必須具備的資格條件進行系統分析和具體研究，并由此制訂詳細的崗位規范、工作說明書等。崗位分析主要解決6個問題：工作的內容、由誰來完成、什么時候完成、在哪里完成、怎樣完成、為什么要完成。

進行崗位分析是有效引進適合學校發展的人才的基礎。通過崗位分析工作，學校對人才的學歷、職稱與教學經驗等任職資格，以及所要達到的教學效果等，都有一個明確的要求。學校通過崗位分析還能夠發現崗位配置的不當之處，找出工作中不合理的因素。

2.編寫崗位說明書

崗位說明書由崗位描述和崗位規范兩部分構成。崗位描述指與工作內容有關的信息，包括職務概況、崗位工作目標、崗位工作特點、崗位工作關聯等。崗位規范明確了工作的職責、條件和技術規程。通過編寫崗位說明書，高職院校能確定“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”，對選拔人才，評價績效有積極意義。

3.制訂人才引進計劃

一是要根據高職學校的特點、發展定位、規模和任務，制訂學校人力資源開發與管理的長遠規劃，并在此基礎上，制訂具體的中、短期實施計劃。二是要圍繞本校的學科建設，根據高等職業教育的特點，做好學校高層次人才的培養、穩定和吸引規劃工作。

人才引進以后，要根據其專業、特長、個人追求目標等安排合適的崗位，人盡其才，真正讓他們實現自己的價值。

高職教育師資隊伍一般由基礎理論課教師、專業課教師、生產教學技師三大類組成。為滿足高職教育發展的需求，應拓寬教師的來源渠道，改善師資隊伍的結構。注意吸收一些企業的專業技術人員，通過結構互補，形成師資隊伍整體結構上的“雙師型”素質，達到改善師資隊伍結構、提高整體效能的目的。

（二）全面推行聘用制

高職院校要積極通過自身實踐、院校相互取經等途徑，引入競爭機制，競爭上崗，全員聘任，建立起充滿生機與活力的聘任制度。以深圳職業技術學院為例，1999年開始推行“全員聘任合同制”，將教師與學校的固定關系、從屬關系變成聘任關系和平等的締約關系。通俗地說，就是打破了“鐵飯碗”，建立了“能進能出”的用人機制。學院執行的“崗位聘任制”，是各部門在學院統一下達的崗位職數內，本著公開、公正、公平的原則，在個人申請的基礎上，依據年度考評結果并參考個人原有的職稱（務），進行擇優聘任，聘任期為2年，聘任期滿，符合續聘條件的，可申請續聘；不符合聘任條件的，或高職低聘或重新應聘新的崗位，直至緩聘、解聘。

高職院校只有全面推行聘任制，才能增強學院自身活力，留住和吸引優秀人才，實現人力資源的良性循環。

1.聘任程序要規范化

我國大學教師聘任的考察項目一般涉及師德、教學、學術等方面，并遵循公布崗位、個人申請、院系考察、大學審批、簽訂合同等基本程序。

2.聘任過程公開化

與聘任程序規范化密切聯系的是聘任過程的公開化。在公布崗位時，空缺崗位、崗位職責和聘任條件等信息都要由學校通過報刊或網絡向校內外公布。通過公開招聘，學校可以在更廣闊的范圍內做出比較和選擇。

二、考核評價制度構建

考核評價制度是激勵機制公正、合理進行的基礎。從目前情況來看，部分高職院校的考核評價制度還停留在比較落后的階段，許多學校對績效管理概念模糊，有的是沒有績效考評或者考評走形式、走過場，有的學校還把績效考評程序與運行設計得過于復雜，可操作性不強。考核評價制度不能實現對人才的有效激勵作用，甚至制約和傷害了教職工的積極性，教職工容易產生“當一天和尚撞一天鐘”“學校是公家的，與己無關”等消極思想。

三、人才培訓制度構建

高職院校教師要改善師資結構不合理，缺乏名師、雙師型教師的局面，在引進優秀教師的同時，必須激活人才的內生長機制，加強對現有教師的培訓。高職院校每年應有計劃地安排一定數量的經費，選送教師參加學歷提升、崗位業務培訓。在教師培訓中，高職院校應打破急功近利的做法，講求實效。培訓的主要環節有2個。

（一）教師技能提高環節。作為高職院校的教師，僅有理論知識，沒有過硬的專業技能，是難以培養出合格的職業人才的。因此，教師要重視專業技能的學習。學校要有計劃地安排教師到基層、企業去掛職鍛煉，增強他們的專業技能和實踐能力。技能培訓要正規化、制度化。同時，學校要積極引進富有一線工作經驗、理論素養高、操作技能強的高級技師充實到教師隊伍之中。

（二）教師學歷提高環節。鼓勵和支持在職教師積極參加繼續教育，攻讀相關專業的碩士或博士學位，提高學校教師學歷層次和業務素質，并有計劃地聘任社會上具有一定知名度的專家、學者任兼職教授，提升學校影響力。

四、人文環境構建

能否留住人才，工作環境很重要。對于高職院校的教師來說，工作環境不僅指福利待遇、辦公設備、教學硬件等物質條件，而且還包括精神層面的人文環境，如良好的人際關系、深厚的校園文化等。創建良好的人文環境，不僅能為學校吸引和留住優秀人才，最重要的是通過構建競爭有序、和諧團結的人文環境，培養教職工與學校發展愿景一致的價值觀，激發教職工內在工作動力，從而形成巨大的凝聚力，推動學校總體戰略目標的實現。學校人文環境構建的內容很多，主要是營造和諧的人際關系和健康向上的校園文化。

和諧的人際關系是教職工在學校快樂工作的重要因素。知識分子是有一定精神追求的群體。學校要以滿足教師的幸福感為方針，落實“以人為本，服務教師”的管理理念，積極構建和諧校園。高職院校和諧的人際關系主要包括領導成員間的團結，學校對教師的關心，教師之間的密切合作。學校要著力幫助解決教師工作、生活中面臨的困惑、困難和問題，為教師營造和諧愉悅的工作和生活環境，提高教師對自身工作的滿意度和幸福感。

校園文化是由學校倡導的、被全體師生認同并融化在血液里、落實在行動中的價值理念，是一所學校歷史傳統、精神和理想追求的綜合體現。獨具特色的校園文化是學校成員的共同價值觀體系，可以讓教職工、學生對學校充滿認同感，無形中形成一種巨大的凝聚力、號召力。高職院校應加強校園文化建設，倡導共有的價值觀、事業觀，樹立團隊精神，突出高職院校教職工的主人翁地位，從而形成上下一心、共謀發展的局面。

責編：一 蕭