淺談新員工培養之導師制

伍峰 楊永寧

摘 要：導師制作為有利于員工和組織進步與發展的人力資源管理實踐，已被西方大企業廣泛應用，在中國企業也進行探索實踐。本文對企業導師制的發展及內涵、面臨的挑戰和產生的效益、應用實踐等方面進行了研究總結。希望能夠促進我國企業職業導師制的不斷完善，并對實際工作有所幫助。

關鍵詞：新員工 培養 導師制

人才是保持和增強企業持續競爭力的關鍵，人才的基本素質和能力一定程度上決定著企業的競爭能力和發展能力，如何提升員工的生產力一直是企業所關心的課題，因此企業員工培養，特別是新員工的成材教育已成為越來越多企業的一項重要的經營活動。導師制作為企業內部培訓制度，比正式的培訓更為靈活，效果更為顯著，是一種在潛移默化中提高新員工工作能力和環境適應能力的培訓方式，日益受到企業的青睞。

一、 導師制發展及內涵

導師制的前身是傳統的師徒制。但在傳統的師徒制中，師傅只負責傳授給徒弟工作時所需的技能，而不太關注徒弟的職業生涯發展。20世紀90年代以后，西方的師徒制得到了改進，從傳統的師徒制發展成為更加完善的導師制?，F在的導師制可定義為企業中富有經驗的，有良好管理技能的資深管理者或技術專家，與新員工或經驗不足但有發展潛力的員工建立的支持性關系。建立這種關系的目的是為了充分利用公司內部優秀員工的先進技能和經驗，幫助新員工和部分轉崗人員盡快提高業務技能，適應崗位工作的要求進而得到職業生涯的發展。

目前，導師制己經成為西方各大企業十分重視的員工培訓與開發工具，美國己有超過三分之一的大企業正式實施了該制度，并且這一比例還在不斷增長。近幾年，我國也有不少企業如華為、東軟、TCL等也引進了導師制。但我國現代導師制的研究和實踐尚處于起步探索階段。

二、導師制在我國企業推行所面臨的挑戰

（一）缺乏正確的認識，導師制成為短期培訓

國內很多企業仍把導師制理解為短期培訓，企業只有在新員工入職的前幾個月為其分配一名導師，指導內容也局限于業務技能，培訓期結束后師徒關系就自動解除，企業也不再為員工配備導師。導師制是一種長期的指導關系，僅將導師制作為新員工培訓手段無法實現導師制培訓的最佳效果。隨著員工在企業的時間的增加，會不斷出現新的問題和困難，員工仍需要一名導師在工作和生活上對其進行指導。

（二）缺乏完善流程制度，形式大于內容

有的企業則是為了顯示其管理制度與國際接軌，為了企業形象，會宣傳說有“導師制”，但還缺少企業相應的實施流程、制度也尚未建立，只是形而上學的模仿。有的企業缺乏對“導師制”基本內涵的理解，僅將導師制視為內部管理特點，通常將員工的直接上級簡單的任命為導師，而上級平時也會指導很多工作，所以使員工感覺導師和上級的意義是一樣的，形式感更重些，真正效果沒有那么大。使“導師制”沒有真正起到作用，也沒有實際指導意義，多是“形式大于內容”。

（三）缺乏文化土壤，怕“教會徒弟，餓死師傅”

官僚文化仍是我國大部分中大型企業的一種特殊文化。管理者過分重視保護自己的權力，根本沒有意愿在企業內部鼓勵知識共享。而資深的員工往往忌憚新進員工學會了自己的本領，自己的飯碗就不保，因此不肯坦率地、無保留地將自身的知識和技能分享給徒弟。以上種種，導致企業普遍缺乏適合導師制生根發芽的文化氛圍。

三、導師制的效益

（一）對企業而言，強化了適用性人才培育，保障了持續發展的人力資源。一是實施導師制的人才培養模式解決了新進員工的“水土不服”問題，縮短了新進員工的“同化期”，在增強企業內部凝聚力的同時，也保障了公司后續發展的人力資源。二是能夠培養出符合自己企業發展要求的人才，最大可能地發揮人才的潛能，有效地防止人才的無序流動；三是培訓資源的最小投入，培養效果的最大回報，特別是各種資源相對薄弱的中小企業來說，導師制培養人才可謂一劑良藥。

（二）對導師而言，能提高自身素養和工作滿意度。導師往往處在職業高原期和中年危機期，通過參與導師計劃，他們可以有效運用自身的專業知識與經驗，從而提高自己的工作滿意度。導師可以通過協助新員工制定和執行職業發展計劃，來在企業內構筑自己的權力和支持基礎。徒弟是幫助導師發展事業的好助手，導師一方面能通過師徒關系鞏固自己在企業中的地位并提高工作滿足感；另一方面能從徒弟身上學習新的工作知識與創意，并獲得徒弟的人際支持。此外，導師需不斷加強自我學習和接受培訓，這本身就是對導師綜合素質的一個提高過程。

（三）對新員工而言，導師制對新員工的影響是最為直接的。導師除了提供專業知識輔導之外，還可以提供支持、保護、咨詢甚至友誼，這些都足以影響新員工日后的工作績效、工作滿意度、離職率等。導師在新員工在認知學習過程中，產生不可替代的榜樣作用，影響至新員工的職業生涯。其次，導師制為新員工提供了盡快進入企業內部重要社會網絡的機會，從而使其有機會在高層管理者面前展現自己的能力、獲得賞識和重要的信息，因此比較容易成功。

四、導師制的應用實踐

要真正發揮導師的優勢，關鍵在于解決好“形式大于實質”問題。企業應制定導師制流程規范和較完善輔助工具，把握好輔導過程各個關鍵點，確保導師制的實效推進?，F對導師制在企業的應用實踐進行探究。

（一）注重品質優選導師

導師的選聘要做到三高。一是定位高，要求導師一般從新員工所在部門的經理或資深主管中選聘；二是素質高，導師要在某一業務領域具有特長，且具備一定的溝通和指導技巧；三是意愿高，導師對公司文化有強烈的認同與深刻的理解，從有意愿主動擔當中人員選拔。此外，每名導師最多帶2-3名學員，形成梯狀的人力結構。

（二）設計工具輔助應用

在輔導的各個階段，應設計好相應的規范要求和文檔支持，做到事事有章可循、有跡可查，杜絕虛掛名不務實的現象。輔導前，規劃到位。要求導師從新員工職業發展規劃上入手，在了解其基本性格特點和崗位的匹配情況后，共同制定與其能力相適應的職業發展規劃；輔導中，跟蹤到位。從成為導師那一刻開始，要時時跟蹤，月月溝通，以每月制定的學習計劃和新員工季度培養表為督察工具，要適時安排輪崗鍛煉；輔導后，反饋到位。整個輔導鍛煉期間的結果定期向人力資源部進行匯報，備案。導師通過員工輔導期滿考核表對新員工的工作表現進行評分，同時新員工也通過評估導師問卷對導師的輔導情況進行反饋，人力資源部對導師的輔導過程進行監督。

（三）教育銜接環環相扣

配合著層層遞進的制式培訓，就是在新員工成長的各個階段，輔以不同的教育側重點。適應期，針對如何轉變角色，適應崗位做工作。入職初期，導師應為新員工做好入職心理輔導；成長期，著重塑造員工的工作品格和習慣。輔導的過程要從大處著想，提綱挈領有利于牢牢把握輔導的主旨，堅持新員工工作品格和習慣塑造的重要內容，克服對導師的依賴，克服思想上的動搖，從而培養自主意識，樹立工作信心；成熟期，以價值觀引導，增強公司歸屬感為主。導師這極具親和力身份，輔以以身作責，通過自己的言行引導新員工加強自身建設，使新員工從認可導師的人，到認可公司，再到認可公司的文化。

（四）評聘結合注重質量

在對導師管理上，企業應采用評聘結合考核方式，以每年度一輪考評、聘任，促進導師加強自身學習，提高輔導質量?？荚u上重點關注導師的考核，把學員、部門的評價以及學員的績效表現納入對導師考核的因素。聘用上重點在樹立典型激勵先進。以此營造“教促學、教學相長”的良好氛圍，切實將導師制度融入公司發展。

導師制作為一種有效的新員工培養機制，通過構建一種良好的工作學習氛圍和機制達到快速培養人才的目的，其特點有培養范圍廣泛，靈活性和專業性相結合，培養出的人才滿足企業發展需要等。因此，在企業內部持續深入地推廣導師制對幫助員工在其職業生涯管理中將起到非常關鍵的作用。導師制的推廣必將有效促進企業人力資源的持續成長，增強企業核心競爭力。

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