出勤主義研究述評與未來展望

摘要：出勤主義是近年來逐漸受到組織與人力資源管理研究關注的對象，它指的是員工帶病出勤工作而造成生產率下降的現象。文章在文獻研究的基礎上，梳理了出勤主義對個體和組織的績效、組織醫療保障支出等方面的負面影響；然后整合了國外相關實證研究，分析了影響出勤主義的因素，包括組織的人力資源管理政策、職位特征、組織文化和個人特征等因素。最后文章對出勤主義的未來研究方向進行了展望。

關鍵詞：出勤主義；生產率損失；人力資源管理

一、 出勤主義概念界定與測量

國外對出勤主義現象的研究是從20世紀90年代后期開始逐步發展起來的。更為早期的學者雖然提到過出勤主義的概念，但是沒有對此進行專門和針對性的研究，對出勤主義概念的定義也比較簡單，如將出勤主義定義為“缺勤的反義詞”，或者將其與“高出勤率”等同。最初，學者一般將出勤主義視為有益的和值得鼓勵的行為，認為它體現了員工積極的工作態度和高工作投入。經過十幾年的研究發展，學術界對出勤主義的研究逐漸增多，學者對其定義有所豐富和細化，并且開始認識并注重強調出勤主義的負面影響。Aronsson等將出勤主義定義為：“（員工）在感到不健康的情況下仍然堅持去工作”。Hemp對出勤主義的定義有較大的影響力，并引發了管理學界對出勤主義的關注：由于生病或者其他醫學因素，雖然員工仍然堅持出勤，但是不能實現最高水平的工作。

當前學術界對出勤主義的定義和概念范圍仍然存在一定的爭議，沒有形成統一的認識。爭議焦點在于引起生產率損失的原因方面。有學者將引起個體績效水平低下的原因限定為身體和心理健康因素，這樣出勤主義是指員工身體健康狀況不佳、而且仍然堅持工作的行為。Hemp則明確指出，出勤主義并非員工詐?。ㄑb作生病以逃避工作責任），也不是在工作中偷懶（比如說，當你應該準備報告的時候卻在上網沖浪）。出勤主義所指的正是由真正的健康問題所帶來的生產率損失。研究出勤主義的一個基本假設就是，員工不能夠輕松地處理工作，而實際上如果他們可以的話，他們需要繼續工作、也希望繼續工作。

另外一些學者擴大了造成個體績效水平低下的原因的范圍，而不僅僅限定為健康方面的原因。如D'Abate就認為，當員工在工作時間里花費一定時間完成私人事務，如向親朋好友發送私人郵件、在線購物、上網瀏覽與工作無關的信息等等，而造成工作中生差率損失，也屬于出勤主義的范疇。這種觀點就把工作中生產率低下的情況統稱為了出勤主義。

筆者認為從出勤主義的緣起和發展來看，出勤主義主要針對帶病工作的問題，如果將其外延擴大到工作時間進行私人事務，會模糊出勤主義的主題和焦點。因此，綜合各位學者的研究，筆者將出勤主義定義為：員工在感到身體和心理不健康、不舒服時仍然堅持工作，由此帶來生產率損失以及其他負面影響的現象。

隨著對出勤主義研究的不斷深入，國外學者在對出勤主義行為和影響結果的測量方面取得了一定的成果。對出勤主義行為的測量相對簡單，主要是采用自陳式的問卷調查法，詢問受訪者一定時期內帶病工作的頻率。Aronsson用以下的問題來調查員工出勤主義情況的頻率：“最近的12個月里，有沒有發生這種情況：由于自己的健康狀況，應該請病假，但自己仍然去工作了?！被卮鸬拇鸢赴◤臎]有過、1次，2次～5次，超過5次。Aronsson2000年的研究中，37%的受訪者超過一次帶病工作，在其2005年的調查中，53%的受訪者起碼有一次帶病工作的情況（38%為2次～5次，15%為超過5次）。在這五年間的時間里，帶病工作的出勤主義現象顯著增加。

如何準確測量出勤主義帶來的影響，是研究的重點和難點。缺勤帶來的影響可以用缺勤的時間這一客觀數據來直接衡量，然后就可以轉化為相應的貨幣損失。而出勤主義帶來的影響沒有那么直觀和明顯。一般認為，疾病不僅影響工作的數量（員工的工作速度可能要比以往慢），而且影響工作的質量（員工可能會在工作中出現失誤），也會導致出現不能達到企業生產標準的情況。測量出勤主義的成本仍然很大程度上是一個抽象和主觀的概念：員工出席了工作，但是他的身體狀況到底怎么樣？這種狀況到底影響了多大程度上員工的績效呢？這些都相對難以用客觀指標來衡量，有賴于員工個人的自我評價和估計。

不少學者針對出勤主義開發了相應的測量工具（如表1）。Koopman等學者開發了斯坦福出勤主義量表（Stanford Presenteeism Scale，SPS6），這個量表用于估計由于某種特定的健康條件引發的出勤主義現象所造成的工作損失。斯坦福量表包含6個項目，例如其中一個項目是：“盡管身體存在健康問題，我仍然有能力應對我的工作挑戰”。經過驗證，斯坦福出勤主義量表的信度和效度都較高。與此相類似，Lerner等學者開發了工作限制問卷（The Work Li-mitations Questionnaire，WLQ），用于測量員工慢性病所帶來的生產率損失。工作限制問卷要求受訪者報告他們的需要藥物或醫生治療的身體健康狀況，并估計這些狀況在多種項目上帶來的影響，這些項目和它們的時間管理、身體活動、心理和人際活動以及整體的工作產出相關?；卮鸱秶鷱摹翱偸沁@樣（100%）”到“從沒有這樣情況（0%）”，分為五分。學者通過這些回答，然后用金錢進行標記，來估計生產率損失的情況。

二、 出勤主義的負面影響

1. 個體層面。在個體層面，出勤主義的負面影響主要包括兩個方面：加重病情導致請假缺勤；引起員工工作倦怠。

員工帶病堅持工作，最直接的影響可能就是由于無法得到及時的治療和休息而加重病情，從而導致日后不得不請假缺勤。Bergstr？觟m進行的準實驗研究選取了兩組被試，一組是來自公共部門的3 757名員工，一組是來自私營部門的2 485名員工。研究表明，調節了兩組人員的病假史、健康狀況、個人情況、生活方式以及工作相關變量之后，帶病堅持工作是導致員工未來請30天病假的顯著影響因素，這也就是表明更多的帶病出勤工作可能會導致未來產生更多的病假缺勤工作。

工作倦怠（Job Burnout）是指個體因為不能有效地應對工作上延續不斷的各種壓力而產生的一種長期性反應，包括情緒衰竭，情感疏遠和個人成就感低落等等。工作倦怠會對個體的身心狀況和個體的工作產生影響，進而影響所在組織的績效。Arnold等人針對258名護士人員進行了長達一年半的研究，發現出勤主義能夠導致員工情緒衰竭、情感疏遠，并且出勤主義和工作倦怠會相互促進和影響，嚴重影響到績效水平。

2. 組織層面。出勤主義在組織層面帶來的不利影響主要在于由于個人績效下降和可能的醫療保障支出等所造成的經濟損失。

收集到員工對出勤主義的評價和估計信息后，很多研究人員嘗試將出勤主義的損失貨幣化，但是現在并沒有得到統一認可的合適的測量方法。Schultz提出了一個轉化估計出勤主義的成本的方法：將出勤主義造成的成產率損失轉化為每個星期里個體無產出的工作時間（例如，如果員工的出勤主義達到20%，那么就認為每周40小時的工作時間里有8個小時員工沒有產出）。然后用這個時間乘以小時工資率，最后再乘以出現這種情況的員工數量。但是這個測量方法也存在一定的問題，那就是員工在帶病工作時的生產率并不一定為零。

Stewart及其團隊進行了一項名為美國生產率審計（American Productivity Audit）的研究，這項研究為期一年，采用電話調查的方法調查了29 000名成年員工，測量心情沮喪（Depression）和病痛（Pain）所造成的損失。研究發現，美國每年出勤主義現象帶來的總損失達到1 500億美元。而由于心情沮喪和病痛而堅持工作的代價，是缺勤的3倍還要多。這也就是說，當員工處于疾病狀態時，相比于堅持工作，他們在家中好好恢復實際上是為企業節約了更多的時間和成本。

除了學者進行學術調查之外，也有企業對自身企業員工狀況進行了調查。例如，美國第一銀行統計了其直接和間接地健康成本，發現直接成本（主要是醫藥成本）只占據了企業總成本的一小部分（24%，約1.16億美元），而出勤主義帶來的損失占63%，約為3.11億美元。

總體來看，由于測量出勤主義本身難度很大，難以非?？陀^和準確，且目前測量工具并不統一，相對粗糙；各個企業的狀況不同，測量的身體疾病情況也是多種多樣，所以各種研究對出勤主義引發的生產率損失和其他影響的估計不盡相同，甚至會相差很大。根據最近的研究，這種估計大約在企業員工健康總成本的20%～60%之間。不過我們仍可以看到，出勤主義帶來的生產率損失非常之大，其轉換為貨幣后是非常驚人的，因此值得企業高度關注和警惕。

三、 出勤主義的影響因素

1. 組織的人力資源管理政策。組織關于薪酬、病假工資和出勤管理等方面的規定以及裁員狀況會影響出勤主義現象。

一般認為，低收入員工、經濟狀況差的員工對金錢的需要性較高，可能會有較多的出勤主義行為。Aronsson2000年的研究報告稱，在同一職業群體中，表現出最高出勤主義行為的是那些工資最低的員工。而其2005的研究發現處理家庭事務費用的困難成都與員工的出勤主義正相關。

病假工資和相關的管理制度對出勤主義產生影響。病假工資的低廉、出勤管理制度的嚴格和不靈活性，會導致員工，尤其是低收入的員工珍惜請病假的機會，而盡量選擇堅持工作。Johns總結了大量研究，認為不自由的病假工資制度使得員工缺勤率很低。這意味著這種制度刺激了出勤主義行為。Lovell認為，較低的病假工資刺激了出勤主義行為，在女性員工身上表現尤為突出。她指出員工盡量出勤工作能夠“節省”病假，這些節省出來的病假多用于處理家庭兒童的健康問題，而這些問題并沒有包含在員工的病假計劃中，尤其是對于低收入的婦女員工。

組織的裁員政策對出勤與缺勤的影響比較復雜。一方面，由于裁員導致員工的士氣低落，工作態度受到破壞，帶來強烈的不公平感，破壞心理契約，因此可能會刺激員工缺勤工作。但是另一方面，由于員工害怕失去工作、員工減少使得工作壓力增大而導致組織更加需要員工工作、更加扁平化的組織結構帶來競爭性的增強，又可能會促進員工積極出勤工作。這種積極地出勤工作就包括了員工在身體不健康的條件下出勤工作，盡管此時效率低下。

2. 職位特征。影響員工出勤主義行為的職位特征包括職位要求、職位調整的自由度和替代難度等。

一般認為，職位要求高的員工可能更加傾向于帶病堅持工作從而保持高績效水平。一項對護士的研究發現，較高的職位要求與出勤主義和工作倦怠呈正相關關系。

職位調整的自由度意味著員工一旦感到不舒服，有能力減少相應的工作產出或調整工作程序。如果員工職位調整自由度較高，那么員工就會更加傾向于帶病出席工作，因為他們能夠有效地使自己在工作中不那么賣力。Aronsson就發現，對工作進度控制較少會引發更多的出勤主義行為。

替代難度指的是重返工作后彌補缺勤時帶來的影響的難度。替代難度大，那么意味著缺勤的成本高，員工就更傾向于展現出勤主義。Aronsson的研究表明，當員工認識到他們的工作是逐漸積累性質的（意味著一旦缺勤帶來的影響會很大），他們更加傾向于帶病堅持工作。Johns認為高工作量、相關的時間壓力、員工受到幫助的匱乏都會促進出勤主義的行為。

3. 組織文化。組織文化對員工的價值取向、心理和行為具有引導、約束和規范作用。在組織文化影響員工的出勤主義行為方面，Dew的研究具有代表性。Dew對位于新西蘭的一家公立醫院、一家私立醫院和一家小型制造廠，就出勤主義進行了相關訪談。根據訪談結果，Dew形容公立醫院是“戰場”文化，職業身份、民族身份和部門忠誠感促進了出勤主義；私立醫院是“庇護”文化，強大的團隊工作和忠誠感壓力推動了出勤主義；小型制造廠是“貧民區”文化，稀缺的就業機會和隨之而來的不安全感使得員工盡管面臨病痛仍然堅持上班。

Simpson研究了英國正在裁員的組織的管理人員，認為裁員的環境造就了競爭性的文化，從而使得高層男性管理人員不得不工作更長的時間，在疲勞的出差后放棄恢復時間，而且在不舒服的時候也要堅持工作。

在團隊工作中，團隊的工作方式和成員之間的相互壓力加強了出勤行為。Grinyer和Singleton收集了英國就業部門的定量數據，認為轉變為團隊工作刺激了員工的出勤主義行為：“轉為團隊后，團隊向成員灌輸相關的責任，導致團隊成員更不情愿請病假”。

4. 個人特征。Johns在其提出的出勤主義模型里，指出個人特征因素，包括工作態度、人格、公平感、壓力、對缺勤合法性的知覺、生病時的生產率、健康控制點和性別，會對員工的出勤主義行為產生影響。但是從實證研究來看，目前關于個人特征與缺勤主義行為的關系的研究還非常少。但是顯而易見，這些因素所帶來的影響卻不容忽視，因為最終是由個體做出帶病工作還是缺勤病假的決策，個人特征會對決策產生巨大的影響。

四、 總結與展望

到目前為止，人力資源管理和組織行為學領域以及職業健康等醫學領域已經對員工出勤主義現象進行了初步的研究，獲得了一些有價值的研究結果和數據，使人們開始認識到了員工帶病工作可能帶來的危害，使出勤主義逐漸受到學術界和企業界的關注。但是，畢竟對出勤主義的系統研究不過十余年，實證性的研究還比較匱乏，理論模型尚不完善，對很多關鍵問題并沒有達成共識，因而這項研究有待于學者們在未來進一步深化和完善。

1. 出勤主義的概念界定和測量。

第一，要明確出勤主義的概念和范圍。目前對于產生出勤主義的原因的分歧導致學者們對出勤主義的概念仍然存在爭議。這種對概念的不同理解，并由此編制問卷并用于研究，會使得不同的研究結果難以比較和溝通，難以促進出勤主義相關研究的知識積累。因此，廓清出勤主義的含義、范圍，對于其本身的測量、出勤主義理論的構建都起到了基礎性的作用。

第二，對出勤主義及其相關變量的測量存在不少問題。對出勤主義的測量所采用的方法比較單一，主要采用自陳式的問卷調查法。由于個人的主觀性，個人是否會如實回答、對自身疾病狀況的定義和感知、對于其帶來的生產率影響的估計是否準確等都會影響到數據的真實性與可靠性。

2. 出勤主義的前因變量和結果變量。在前因變量方面，一方面對于一些被認為應該是出勤主義的前因變量還處于推測階段，沒有經過科學的實證的分析和驗證；另一方面，對于個人特征對出勤主義影響的研究還非常少。以往的研究多是從組織的層面出發考察對員工出勤主義的影響，如職位設計、組織的相關政策、組織文化等等。今后非常有必要進一步探討什么樣的個人特征，如個人的工作態度、工作年限、性別、人格特征等等，更容易導致出勤主義。

在結果變量方面，由于員工所患疾病的多樣性，以及各種工作的不同特征，有必要針對一些主要的疾病、相關的工作職位，研究出勤主義的特征及其帶（下轉第56頁）來的具體影響。針對不同的疾病，如普通的過敏和心臟類疾病，出勤主義所帶來的成本所占總成本的比重相差非常明顯。有些員工患病較輕因而不會對工作產生影響，但是有些員工的病情可能對員工工作的影響較大。同時對于各種有不同要求的工作而言，某些疾病對特定的工作帶來的影響要更加顯著。因此，今后的研究有必要細化一些重要和常見的疾病的類型和工作的類型，從而對實踐有更明確的指導意義。

3. 出勤主義的中國化研究。國內學界尚沒有對出勤主義產生重視，目前對出勤主義的研究處于空白階段。隨著國際化的加強，我國經濟的持續快速發展，以及工作壓力的增大，國內員工的出勤主義現狀亟待學術界進行深入研究。國內出勤主義現象是否廣泛？是否帶來了較大的損失？進一步來講，西方的出勤主義量表是否適用于國內？在國內是否也有較高的效度和信度？是否需要開發中國化的出勤主義量表？這些都是我國學者面臨的問題和挑戰，需要我們積極面對。

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作者簡介：柴茂昌，中國人民大學公共管理學院博士生。

收稿日期：2013-03-27。