建筑企業在國際工程中的人力資源管理

曲圣

摘要：近幾年來，中國的企業“走出去”經歷了快速增長，投資規模逐漸加大，覆蓋行業也越來越廣，取得了舉世矚目的成就。企業跨國經營是一項風險事業，由于國外經營環境的巨大差異，“走出去”的每一步都存在與國內業務不同的風險。同時，跨國經營還必須面對跨國界、跨文化、跨語言、跨規則等帶來的多重挑戰。面對挑戰，中國的國有建筑企業為了能更好的發展，必須要制定相應的，相對完善的一套人力資源管理理論體系來支撐在國際工程中將會面臨的人才管理問題。

關鍵詞：國有建筑企業；國際工程；人力資源管理

0 引言

中國的國有建筑企業響應黨的號召，順應時代發展的步伐。2013年，我國“走出去”企業按照中央經濟工作會議的部署，全面貫徹落實黨的十八大精神，以提高增長質量和效益為中心，加快“走出去”步伐，增強企業國際化經營能力，推動優勢產業在全球合理布局。在“走出去”戰略指導下，我國企業經過30年積累，大多數還處于規模小、水平低、分散化，沒有形成合力、沒有形成網絡協同效應、沒有進入全球產業高端的初級起步階段，除了政策、資金、國際形勢等客觀原因外，最主要的是缺乏具有全球化思維和國際化行動力的人才。因為，只有人才可以挑戰環境，突破體制，克服障礙，促進創新，規避風險。

1 嚴峻的人力資源管理挑戰

隨著“走出去”戰略深入實施，中國國有建筑施工企業創造了一個又一個輝煌。但是要實現成為具有“世界水平的跨國公司”的戰略目標，中國國有建筑企業還任重道遠，必須大力提高管理水平，尤其是人力資源管理水平。

1.1 建筑企業的現狀

建筑業是一個范圍寬泛的概念，建筑領域的具體企業的叫法也很不一致。不同的專業領域，不同的部門，工作的性質有很大的差異。在一般的意義上，建筑領域包括了建筑公司、工程公司、工程設計單位、市政公司、房修公司、安裝公司、裝飾公司、建設開發公司、機械施工公司等，由于其共同從事于與工程建筑有關的工作，可以統稱為建筑行業。 建筑業是國民經濟體系的重要組成部分，是國民經濟發展的支柱性產業之一。建筑業是典型的資本密集型、技術密集型和勞動力密集型產業。建筑業不僅與現代社會人民的生活息息相關，還直接影響到我國國民經濟的發展。在通常的觀念里，我國人力資源數量大、勞動力價格便宜，但隨著建筑企業逐步走向國際市場以及隨之而來的激烈競爭，隨著社會和公眾對建筑質量的要求不斷提升，這樣的優勢已經不復存在，相反，我國建筑行業科技含量低的劣勢凸現出來，人力資源素質普遍較低的問題擺在了建筑行業的面前。加快人力資源的開發，增強建筑行業人力資源的素質和實力，已經成為建筑行業普遍達成的共識。

1.2 建筑企業人力資源面臨的挑戰

建筑企業的人力資源管理不合理是嚴重制約建筑施工企業發展的一個重大問題，這個問題嚴重阻礙了建筑施工企業的進一步發展.如何加強和完善建筑施工企業人力資源管理是當前我國建筑企業在發展過程中亟需解決的問題.對我國建筑施工企業人力資源管理進行分析、研究具有直接和重要的意義.

首先，亟需提高國際化人才的質量。當今國際工程市場的經營環境愈加復雜、經營模式不斷創新、市場競爭進一步加劇、多種政治經濟社會法律風險互相疊加，這就對國際化人才提出了很高的質量要求，需要的是復合型人才。所謂“沒有金剛鉆不攬瓷器活”，沒有高質量的國際化人才，中國工程承包商就可能遭遇越來越多的經營風險，這也是近年來中國工程承包商在國際市場屢次出現巨額虧損的重要原因之一。

其次，繼續增加國際化人才的數量。國際化人才尤其是高素質復合型的人才嚴重缺乏。中國社會整體上都缺乏國際化人才，中國的教育體系也沒有形成合格的國際化人才供應能力，僅有個別院校開設了相關專業，因此，中國的工程承包商很難從外部招聘到國際化人才，現實要求必須下大力氣進行企業內部系統培養。

第三，在跨國經營的實踐中，公司在屬地化經營方面，特別是人力資源的屬地化方面，逐步自覺踐行屬地化，以屬地化推動國際化。近年來，建筑企業在海外施工工程項目，均有意識的減少中國工人的外派，盡量多聘用當地的工人，培養當地技術型工人，提高當地居民的就業機會，增加當地居民的收入，這應是建筑企業的普遍做法，也是適應國際分工的必然趨勢。

第四，國際化人才配備的難度是愈來愈大。隨著中國社會和經濟的高速發展，中國工程承包商選派員工進駐海外反而更困難了。這是因為中國工程承包商的主要市場都是在亞洲、非洲等相對落后的國家，外派的員工會擔心被外派而錯失國內的大好發展機會，又影響了家庭生活與孩子的教育；同時，國外工作的薪酬吸引力也大大降低了，與原來國內工資動輒是十余倍的差距不可同日而語。

2 實踐中探索應對措施和策略

目前，很多企業的高層管理人員已經逐漸意識到國際化人力資源管理的重要性，并不斷改進和優化人力資源管理模式，實踐出一些適應中國企業的應對措施和策略。

2.1 尋求適應國際工程的人才

國際商務交往，不僅需要熟練掌握一門外語，更需要良好的溝通表達能力的人才，同時必須具備精確地信息技術能力，掌握情報信息動態，懂得當地法律政策，懂得國際金融、國際財務、國際經貿等領域的知識，具備良好的心理素質。然而我國大多數建筑企業的人才要么只有善于溝通協調的外語人才，要么只有懂得社會公關的政府和國企工作人員，缺乏既懂得溝通協調、貿易談判和社會公關的高級專業化國際商務人才，所以建筑企業要廣泛尋找能夠勝任國際化工程的復合型人才。

2.2 培養勝任國際工程的人才

國家要建立一套有利于創新和充分發揮人的潛能的制度安排、社會環境和文化氛圍，加快培育促進國際化人才產生和成長的土壤和機制。要建立公平公正公開的人才市場。形成客觀有限的人才選拔任用機制，避免無能者進入董事會。要建立高端人才認證評價體系。加快引進和推廣國際市場營銷資格認證、注冊國際商務談判專家認證、注冊國際財務師等國際商務領域的從業資格認證。建立高端人才考評體系，堅持評價標準在企業和業內認可，建立社會化技能鑒定、行業企業考評、中介機構評價和政府認定等多種評價方式，突出國際化視野、跨文化管理能力、國際市場開拓能力、創新能力等方面的要求和考核。

2.3 優化激勵機制，加強駐外員工的重視程度

激勵機制的優化要遵循“多得多勞，質優多得，責重多得”的原則，既要有精神激勵，又要有物質激勵。精神上，要采取關心、表揚、鼓勵等多種方式，要讓員工感受到自我價值實現帶來的快樂，從而將個人目標與組織目標趨于一致。物質上，要引入競爭機制和差異化分配機制，杜絕大鍋飯帶來的分配不公的現象。

2.4 引入本地人才，增強國別團隊核心競爭力

實施屬地管理，引入當地員工，不但可以增強國別團隊的核心競爭力，而且可以有效的降低人力成本和生產成本。國際化人力資源管理的方向和目標就是屬地化管理。本地員工具有語言、行業、社會關系等多方便的資源，這些資源本身就是生產力。從生產成本上看，外派員工的薪酬往往高于本地員工的薪酬。所以當地員工的引進，也可以有效的工資人力成本和生產成本。

2.5 堅持以人為本，幫助員工的家屬解決實際困難

駐海外員工家屬的管理也應該是國際化人力資源管理中的一部分。與家屬保持經常的溝通，為家屬解決實際困難，一方面會讓員工感到組織的溫暖，另一方面，也會讓家屬更加支持員工駐海外工作，促進家庭的和諧健康發展，這也是與境內的一般工程施工性質不一樣的地方。建筑企業還應該豐富員工的業余生活，引導積極健康的娛樂方式。人力資源部門的人員應該引導駐海外員工開展積極健康的文娛活動，豐富業余生活。比如按照人數的不同，購買一些器材，定期或者不定期的舉辦各種比賽，開展集體活動，組織團隊建設，加強員工之間的非正式溝通和交流，增強駐海外員工之間的情誼，增加團隊的凝聚力。

3 結論

企業應把員工視為企業發展最具創造性的資源，注重員工與企業的共同發展。除了建立包括職業健康安全、職業生涯規劃、教育培訓、薪酬績效和晉升等在內的一系列管理機制，關注員工的成長以外，還積極參加保各類保險，尊重和維護員工的各項合法權益，豐富員工的業余文化生活。在企業的管理實踐中，切實保障中外員工的合法權益。在競爭日益激烈的市場環境下，人力資源已經成為推動企業發展的第一重要資源，企業之間的競爭正逐步轉變為人才的競爭。員工是企業可持續發展的源泉，如何有效地開發和管理企業人力資源，是關系到國有建筑企業生存與發展的戰略性問題。一個有特色的企業必定有其特征鮮明的人力資源管理理念，我們在研究、分析、理清公司發展要求的同時，制定符合每個建筑企業自己的實際人力資源戰略，實施帶有自身特點的隊伍管理模式，不斷總結、輸出具有建筑企業自身特色的管理思想和理念，并結合運用現代企業人力資源管理工具，從而讓建筑企業國際工程的人力資源管理有創新，更與眾不同。

參考文獻

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