新形勢下高校后勤編外用工管理研究

朱 榮

（鹽城師范學院，江蘇 鹽城 224000）

當前，高校后勤在編職工數量已很難滿足自身發展的需求，編外用工正不斷充實后勤隊伍，并呈逐年上升趨勢。由于高校后勤實體的事業單位性質和企業化運作模式，使得編外用工的管理既具特殊性，又具復雜性，因此，研究高校后勤編外用工現狀和管理機制，對于提高高校后勤服務水平和保障能力、滿足自身發展需求、促進校園和諧穩定，具有現實意義。

一、高校后勤編外用工現狀

（一）數量龐大。高校后勤編外用工主要集中在餐飲、綠化、保潔、公寓服務、交通運輸等部門。以我校為例，餐飲服務編外用工186人，占職工總數的28.2%；綠化保潔日常用工15人，占員工總數的2.3%；公寓服務256人，占總數的38.8%；交通運輸及其他73人，占總數的11%。編外人員共計530人，占后勤總人數80.3%。

（二）流失嚴重。以我校后勤為例，2011年流失71人，占編外人員總數的13.4%，到2013年總計流失105人，占19.8%。后勤每年花費大量的人力、物力、財力用于招聘和培訓員工，但如此高的流失率，已成為高校后勤提高保障能力和服務質量的制約因素之一。

（三）結構復雜。高校后勤編外用工主要通過兩種方式引入，一是聘用有學歷和特長的專業技術人員，實行人事代理；二是通過勞務公司勞務輸入、業務外包或自主招聘的方式，由后勤實體與員工簽訂勞動合同或協議。從用工性質來看，有小時工、合同工，也有退休返聘人員。從人員身份來看，有大中專畢業生、下崗職工、失地農民等，年齡、文化程度、人員素質參差不齊，結構復雜。

（四）學歷偏低。高校后勤編外用工從事的是基礎性管理與服務工作，學歷層次普遍偏低。以我校后勤為例，2013年4月共有編外人員530人，其中本科及以上學歷9人，專科27人，高中105人，而高中以下學歷占到了編外人員總數的73.4%。高校后勤編外用工整體文化層次偏低是制約保障能力和服務質量提高的又一重要因素。

二、高校后勤編外用工管理中存在的弊端

（一）重視程度不夠。高校后勤編外用工管理雖由高校人事部門負責，但其僅為高校人事工作的一個小模塊，人事部門主要時間和精力仍集中于師資、勞資、培訓、考核及人員調配等在編教職工的管理和服務方面。另外，高校用工部門的負責人和業務經辦人員大多對勞動用工方面的法律法規政策了解甚少，執行政策的水平和程度存有偏差，使得高校后勤編外用工的管理水平及成效受到限制。

（二）用工不規范，沒有形成科學合理的管理體系。高校后勤編外人員在招聘、管理、使用和福利待遇等方面不盡相同，在內部各實體中心（部門）之間的管理亦大相徑庭。由于高校后勤工作的特殊性，編外員工經常會被用工部門安排完成其職責范圍之外的臨時性任務，人手不足時，頂崗、替崗現象時有發生，造成編外員工工作范圍難以明確，工作時間不甚明晰，崗位職責較為模糊，加班加點現象嚴重。

隨著勞動合同法的實施，高校后勤長期潛在的用工矛盾逐步凸顯，很多高校后勤的編外員工紛紛向高校提出簽訂無固定期限勞動合同、繳納“五險一金”和發放加班費等要求。高校接到的勞動爭議訴訟不斷增多，勞資關系日趨緊張，編外用工管理亟待規范。

（三）激勵機制不健全，影響工作積極性。當前，高校后勤還沒有構建適應自身發展的薪酬體系和績效考核體系。一方面，在編人員工資主要依據事業單位工資管理辦法執行，在崗位工資和績效工資上略有差異；編外人員沒有形成科學合理的薪酬體系，與在編人員收入差距巨大，同工不同酬現象嚴重，直接影響編外人員的工作積極性。另一方面，在職務評聘、定崗定級上，編外人員發展空間有限，很難走到主要管理崗位和核心技術崗位，沒有形成有效的激勵機制。此外，在績效考核中，高校后勤多采用定量和定性相結合的辦法，但定量考核缺乏相應的指標體系，缺乏科學性與合理性，只是一種形式上的數字描述，致使考核目標狹窄，失去考核的應有功能，不能充分發揮職工的工作能力。

由于缺乏有效的激勵和約束機制，高校后勤很難留住人才；重使用、輕培養現象嚴重，導致后勤編外人員整體文化素質偏低；管理人才和技術人才匱乏，制約后勤服務水平和保障能力的提高。

三、規范高校后勤編外用工管理的對策與措施

新形勢下高校后勤編外用工管理已經成為不可回避的現實問題，針對現狀，高校應及時調整傳統做法，構建規范用工新機制，有效預防和正確處理勞動爭議，建議從以下幾方面著手解決。

（—）抓緊建章立制，健全科學規范的編外用工機制。進一步制定和完善編外用工的管理辦法，增強可操作性，提高剛性約束力。按照《勞動合同法》等相關法律法規，明確使用編外用工的崗位、職責要求、審批程序、管理方式、錄用渠道、監督檢查等。目前很多高校已經制定了具體措施或管理辦法，但還不具備普適性和廣泛指導性，相關部門要進一步深入研究和探索，抓緊規范編外用工制度，真正做到依法用工、規范管理，保障編外人員的合法權益。

（二）嚴格控制總量，將編外用工納入總體規模管理。高校后勤的編外人員應當與在編人員一樣，作為學校人力資源的一個重要組成部分納入總體規模控制和管理范疇。一要強化計劃管理。高校后勤編外用工要實行計劃申報（備案）、核準管理制度，從源頭上嚴格加以控制。二要統籌編內和編外管理。將編外用工作為編內人力資源不足的重要補充，加大宏觀調控力度，建立進一步規范高校后勤編外用工管理的約束機制。按照需要、精干、高效、合理的原則，規范一批、清理一批。同時，要深化高校后勤人事制度改革，充分調動現有人員的積極性。對存在人浮于事、編外人員過多的部門，要挖掘編內人員的潛力，減少編外用工數量。

（三）構建績效考核體系，充分調動編外職工的積極性。高校后勤構建績效考核體系，其首要任務是構建科學合理的薪酬體系，將大鍋飯體系下的一崗一薪制度變為一崗多薪制度，將每個崗位工資劃分為多個層級，依據職工表現晉檔升級，充分發揮潛能；構建可量化的績效考核體系，引入定量考核，把無形的管理變成看得見、摸得著的量化指標，使之能準確、可靠地評價工作結果。

（四）完善培訓體系，加強編外用工培訓。高素質人才是提高高校后勤服務質量、保障能力和管理水平的首要資源。高校應緊緊圍繞為教學、科研和師生生活提供高質量服務這一核心，完善培訓體系、健全培訓制度、加大編外用工的培訓力度。要有效使用各種積極資源，努力提高后勤編外人員的學習能力、業務素質；要結合高校后勤實際，采取科學合理的培訓方法，確保高校后勤的健康可持續發展；要深入高校后勤工作，了解后勤狀態，及時準確發現后勤管理服務需求，有針對性地設計培訓內容，確保培訓效果。

（五）創新管理手段，積極探索編外用工管理的新方法。充分利用現代信息技術手段，建立機關事業單位編外人員信息庫，將編外用工指標、核準情況、人員招錄情況、經費支出情況等在網上公布，實行相互監督制約和動態化管理機制。可以考慮參照編內人員實名制管理的辦法，加大對編外人員的管理力度，實時進行跟蹤了解。同時，要堅持以人為本，增強服務意識，切實保障編外人員的合法權益。高校后勤合理使用編外用工，不僅有利于工作的正常開展，而且有利于解決社會就業問題，有利于建設和諧校園。編外人員同樣也是社會人力資源的重要組成部分，高校的編內人員要尊重他們，關心幫助他們，為他們創造良好的工作環境。對涉及編外人員投訴和勞動仲裁案件的要堅持以調解為主，依法調解，化解糾紛，維護雙方合法權益，確保校園的安全和穩定。

［1］李小海.論地方性高校編外聘用人員管理的新模式［J］.懷化學院學報，2009.07.

［2］唐再良，謝利亞，王秋林.高校編外用工管理存在的問題與對策研究.社科縱橫，2009.11.

［3］李慶波，石金波.事業單位編外人員管理機制研究.人民論壇，2011.33.

［4］萬金店.“勞動合同法”背景下高校臨時工管理研究.淮海工學院學報（社會科學版），2011.6.