對民辦高校教師職業發展路徑的幾點思考

黃君婕，李玲玲，周 景

（安徽新華學院 人事處，安徽 合肥 230088）

近年來，民辦高校在教育教學質量及辦學特色方面的問題突出，本文以民辦高校青年教師為研究對象，重點分析教師隊伍職業發展的現狀、存在的問題及原因，提出行之有效的對策，并在此基礎上構建出一套相對完善的教師職業發展路徑.

1 民辦高校教師隊伍現狀描述

1.1 民辦高校教師隊伍構成情況

當前民辦高校的教師隊伍大體由四部分組成，一是社會招聘的應屆畢業生，以碩士研究生為主；二是來自公辦高校的兼職教師；三是來自公辦高校的退休教師；四是來社會企事業單位的兼職教師.由此看出，民辦高校教師隊伍構成的復合性必然對其穩定性造成較大的影響.

1.2 民辦高校青年教師職業發展現狀

目前在大多數民辦高校，教師的職業發展途徑相對比較單一，缺乏可選擇性，主要發展通道情況如下：

第一，學歷提升.作為教育行業來說，學歷提升是廣大教師自我學習提升的一個重要渠道，尤其是進入單位時是本科學歷的，大多會以取得更高學歷作為努力的一個目標.第二，技能提升.對于大多數民辦高校而言，由投資主體、成立時間、發展階段的特點決定其辦學定位大多更接近于應用型、技能型，這樣就要求教師們除了具備學歷、專業方面的要求外，還應在實踐、技能方面有所積累.第三，職稱提升.高校教師職稱制度改革是高校人事改革的核心，從長遠發展來看，職稱這可能在不久未來成為制約民辦高校發展和上一個臺階的關鍵點，需要引起重點關注.

2 民辦高校青年教師在職業發展上存在的主要困難與問題

（1）傳統的社會觀念與評價使廣大民眾認為民辦單位只能作為短期的過渡，談不上職業規劃與發展.這樣的思想較大程度地影響到人們對職業的選擇，進而妨礙到他們是否能將民辦教育事業作為他們長期從事的事業，以及他們對自己未來職業發展路徑的規劃與設計.

（2）國家關于保障民辦教師主體地位及權益的政策法規的保障與落實力度不足，對民辦高校教師職業發展還缺乏有效的關注，教師的個人成長和職業發展大多還是依靠各高校自行出臺的制度措施，政府及相關部門在宏觀政策上的指引和支持顯得不足.

（3）民辦高校因投資來源、發展階段、管理模式等因素的影響，在對青年教師需求的滿足以及職業發展的引導上還較為欠缺.在對于教師群體的職業生涯規劃的幫助和引導，以及相應培養環境的營造方面還比較薄弱.

（4）廣大民辦高校教師自進入教學崗位后便同時面臨來自教學、科研、管理等多重壓力，同時因為年齡閱歷所限，大多教師對自我的認知以及個人的職業發展上缺少較為深入的思考和總結，對自身的教師職業生涯規劃較為不足.[1]

3 轉變觀念，利用民辦機制優勢，構建多渠道的教師職業發展路徑

3.1 轉變辦學理念，確定合理的人力資源規劃，優化教師隊伍結構，做好教師職業發展的引導，完善配套政策及措施，營造良好成長環境，鼓勵教師職業發展.

（1）整合內外部資源，擴寬投資渠道，完善薪酬福利制度，密切關注本單位薪資水平在同行業、同地區的競爭力，建立以績效考核為基礎的、科學有效的薪資機制，為教師職業發展奠定堅實的物質基礎.因此作為民辦高校，應將廣大青年教師的這一需求放在人才培養工作的首位，通過建立以績效考核為基礎，有競爭力的、科學有效的薪酬福利制度，為教師職業發展提供有力的物質保障.

（2）幫助制定科學合理的職業生涯規劃，建立完善教師培養制度，為廣大教師職業發展指明方向和道路.高校青年教師職業生涯發展是指高校青年教師的職業素質、能力、成就、職稱等能隨著時間軌跡而發生的變化過程及其相應的心理體驗和心理發展過程.[2]由此可見，教師職業生涯規劃涉及成長的各方面，既有目標，也有不同類型、途徑和階段的選擇，并且是一個動態可調的過程，應由學校和教師共同商討確定并在發展過程中依據雙方實際情況的改變而做出適當的調整優化.同時，教師的職業發展規劃必須在規范、體系化的培養制度下，才能真正對教師的成長發展起到指導性左右，因此，學校應努力建立和完善相關的培養計劃，培訓內容上應涵蓋教育教學理念、師德教育，崗位技能方面應包含教學方式方法、教學組織安排、師生心理調試等方面；培訓形式上應依據對象的不同而有所區別，以實際效果為重.此外，培訓培養體系務必應與教師是職業發展以及崗位評價評估緊密結合，方能真正發揮出應有的激勵作用.[3]

（3）致力于學校的人性化管理及精神文化建設，注重內涵建設，營造適宜青年教師成長的校園氛圍，教師評價、激勵、開發上摸索建立起一套涵蓋教學水平提升與科研能力培養，同時適應于民辦高校現狀的評價系統，推行人本管理，注重精神激勵，提高綜合滿意度，為教師提供適宜其職業成長與發展的肥沃土壤.

3.2 充分發揮體制優勢，拓寬人才隊伍建設與人才培養思路，兼顧單位發展對人才的需求以及廣大教師在自身職業發展上的要求，構建適宜于不同教師特點的多樣化的職業發展路徑，如圖1.

圖1 民辦高校教師職業發展路徑類型圖

（1）“教學名師型”教師職業發展路徑：該路徑適合于綜合素質高，在學術研究及科研領域有興趣、有能力和成長潛力，有較高理論水平的教師.他們大多教學科研能力強，并能在團隊中充當重要的榜樣與導師雙重角色，對專業建設、學科發展以及團隊成長起到重要的引領作用.具體發展路徑如：“教師-校級骨干教師-學科帶頭人-省市級優秀教師-省市級教學名師或學科帶頭人-國家級教學名師或學科帶頭人”.

（2）“雙師型”教師職業發展路徑：該路徑適用于具有一定的專業理論水平，同時在某些專業領域具備較為豐富的實踐經驗和較強的實踐技能，能夠將理論與具體實踐融會貫通，并能以實踐推動教學，改進教學效果，提升學生實踐應用能力.關于“雙師型”教師的定義，目前尚無一個科學性的權威解釋，但從實踐來說，作為“雙師型”教師必備的兩個條件為，一是持有教師資格證，具備擔任高校教師的基本條件和資格，二是具有相應的實踐經驗或應用技能，通常是以取得某個技術職務或職業資格作為認證條件.具體發展路徑如：“教師-（人力資源師+教師）”

（3）“學歷職稱型”教師職業發展路徑：該路徑是高校教師職業發展最為常見的一種路徑，適用于全體熱愛教育事業，堅守教學崗位的教師.選擇這種發展路徑，需要具有較強的學歷意識，在做好教學工作的同時，還從專業能力、教學研究、科學研究等多方面進行努力，獲得豐碩教學、科研成果，同時在學歷和職稱上爭取不斷的突破和提升.具體發展路徑如：“助教-講師-副教授-教授”.

（4）“教學管理型”教師職業發展路徑：此路徑適用于在教學領域有一定經驗積累，對民辦高校的教學及行政管理富有思考總結，具有較強的組織管理能力，在民辦高校的教學、行政管理上具有培養潛力的教師.民辦高校的發展需要一批素質高、潛力足的青年人從業務領域走向管理領域，而教師隊伍整體素質相對其他崗位有明顯優勢，因而從教師中選拔優秀人員從事教學管理、行政管理類工作已成為民辦高校管理人員隊伍建設的一個重要舉措.那么作為民辦高校的教師群體而言，應綜合考慮自身特點、專長以及對個人職業發展的設計，對自己的發展路徑做出慎重的選擇.具體發展路徑如：“教師-基層主管-中層管理人員-院校高層管理人員”

（5）“創新創業型”教師發展路徑：該路徑適用于富有創新思維，在某些專業或領域具有一定特長，并能結合教學、專業及特長從事一定市場化創新創業項目，帶領學生從事各種產學研項目研究，以提高人才培養質量的教師群體.善于整合各類社會資源，發揮企業、科研院所以及高校各自優勢，把書本知識和實踐能力為主的生產、實際經驗、科研實踐緊密結合，做好校企聯合、產學結合，以互惠互利為主要原則，調動企業的積極性，讓企業自覺地、主動地為人才培養作貢獻.具體發展路徑如：“教師-某某研究所負責人”或“教師-產學研項目組長（課題負責人）”

（6）“學生工作專家型”教師職業發展路徑：此路徑適用于輔導員以及主要從事學生管理工作的教師群體，要求此類教師能專注于學生工作，在學生日常管理、思想政治教育、學風建設、校園文化建設、心理健康教育、就業指導、職業規劃等方面不斷積累經驗，提升業務能力和水平，同時還要求具有較強的總結、分析和研究能力，能夠從日常工作中提煉出學生管理規律并能應用到后續工作中，真正做到“從實踐中來，到實踐中去”，最終成為具備豐富實戰經驗和較高理論素養的學生工作專家.[4]具體發展路徑如：“輔導員-心理輔導員-學生心理工作專家”或“輔導員-職業規劃教師-職業規劃專家”.

〔1〕張雷，許禮發.高校青年教師職業發展的問題及對策[J].高教高職研究，2007（50）:122-123.

〔2〕王建虹.高校青年教師職業生涯發展指導探析[J].教育與現代化，2008（2）：45-54.

〔3〕龐海芍，何玫，劉衛民.大學教師職業生涯規劃研究[J].中國青年研究，2009(6)：55-58.

〔4〕韓洪波.論輔導員自身素質建設與職業發展.[J].教育理論研究，2012（21）:110-111.