淺談人力資源管理在高校學(xué)生組織招新中的應(yīng)用

摘 要： 隨著高校對(duì)校園文化建設(shè)的重視，校內(nèi)各種學(xué)生組織也快速發(fā)展，這些組織的成員大都以相同的興趣愛(ài)好、相似奮斗目標(biāo)或共同的人生觀等為紐帶聚集在一起，這就使得學(xué)生組織內(nèi)部的感情十分牢靠。成員間的相互影響、組織內(nèi)的環(huán)境，以及組織對(duì)非成員的影響成了關(guān)系學(xué)生成長(zhǎng)發(fā)展的一個(gè)重要因素，從而使得學(xué)生組織的建設(shè)和發(fā)展成了高校校園文化建設(shè)的主要陣地。

關(guān)鍵詞： 學(xué)生組織 招新 人力資源管理 培訓(xùn)

學(xué)生組織的招新是從組織外部吸收新成員的工作，涉及組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，是優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)進(jìn)和規(guī)劃組織發(fā)展的重要途徑。而人力資源管理正是通過(guò)招聘、篩選、培訓(xùn)等形式對(duì)組織內(nèi)外的相關(guān)人力資源進(jìn)行有效配置和運(yùn)用，從而保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、滿足組織發(fā)展需要并力求使成員發(fā)展最優(yōu)化的科學(xué)。可以見(jiàn)得，二者有很多相似性，可以將人力資源管理的理論引入到學(xué)生組織的管理中，它們的結(jié)合對(duì)于目前高校的學(xué)生工作更有著積極的推進(jìn)作用。由此，本文主要研究如何運(yùn)用人力資源管理的理論來(lái)優(yōu)化高校學(xué)生組織的招新工作。

一、瞄準(zhǔn)問(wèn)題，對(duì)癥下藥

現(xiàn)階段，在高校學(xué)生組織的招新過(guò)程中存在著一些阻礙其自身發(fā)展的現(xiàn)象，主要有以下幾點(diǎn)：

1招新時(shí)只是單純延續(xù)上屆組織的結(jié)構(gòu)和人員編制，新招納的成員數(shù)量基本與上屆相同，而不考慮現(xiàn)階段的工作需要和發(fā)展規(guī)劃。結(jié)果在實(shí)際工作的開展中，往往會(huì)出現(xiàn)人員過(guò)剩或短缺的情況，無(wú)法做到資源的有效使用。

2招新的過(guò)程只是簡(jiǎn)單的初試和復(fù)試，沒(méi)有對(duì)組織中各部門所需人員的標(biāo)準(zhǔn)以及考核中問(wèn)題的設(shè)置進(jìn)行深入的研究，也缺乏對(duì)初試和復(fù)試考官的培訓(xùn)。這樣在組織日后開展工作的過(guò)程中，就會(huì)出現(xiàn)人崗不合的現(xiàn)象，影響組織工作的效果。

3在招新過(guò)程中，一旦報(bào)名的學(xué)生未被錄取，那么對(duì)于這個(gè)學(xué)生的招新過(guò)程就結(jié)束了，沒(méi)有任何人員資料的積累，一旦組織成員因故中途離職，崗位出現(xiàn)空缺，這時(shí)候組織并沒(méi)有候補(bǔ)成員的資料，不能及時(shí)補(bǔ)充合適的成員，影響組織結(jié)構(gòu)的完整，進(jìn)而可能影響組織工作的順利進(jìn)行。

4招新結(jié)束后，沒(méi)有及時(shí)對(duì)新成員進(jìn)行崗位培訓(xùn)，使他們?cè)诤笃诘墓ぷ髦校狈Ρ匾墓ぷ骷寄埽斐煞e極性不高、信心喪失和精神倦怠等情況，有些成員甚至退出組織，這不僅影響組織工作的開展，更影響學(xué)生的自信心，不利于學(xué)生的全面健康發(fā)展。

二、明確程序，個(gè)個(gè)擊破

學(xué)生組織的招新并不是簡(jiǎn)單意義上的吸納新成員，而是應(yīng)該包括招聘新成員和崗位職培訓(xùn)兩部分。招聘新成員是為組織選拔最適合的人才，為組織的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在職培訓(xùn)是為成員提供發(fā)展提高的平臺(tái)，為工作的開展鋪平道路。二者相輔相成，共同作用，缺一不可。明確目標(biāo)和程序，是開展招新工作的必要保障。

三、深思熟慮，招賢納士

1前期分析

在招新進(jìn)行之前，首先應(yīng)對(duì)組織自身進(jìn)行內(nèi)部分析，根據(jù)前一年度的工作情況和組織的未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，綜合考慮多種因素，擬定出各部門所需要的人員數(shù)量、崗位說(shuō)明和能力要求。針對(duì)每個(gè)招聘的崗位，分別制定出相應(yīng)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)和崗位說(shuō)明書。明確每個(gè)崗位的職責(zé)職能和工作需要，確定對(duì)相應(yīng)人員性格、技能和素質(zhì)等方面的要求。要將對(duì)人和崗位的要求貫穿到整個(gè)招新過(guò)程中，從而達(dá)到“人崗合適”、“崗人匹配”的最佳效果，使人力資源達(dá)到合理配置。

2中期面試

經(jīng)過(guò)資格審定的過(guò)程，合格的報(bào)名者就可以進(jìn)入面試程序。面試給面試官和面試者提供了一個(gè)交談與觀察的機(jī)會(huì)，而且這個(gè)機(jī)會(huì)是雙向的，面試官通過(guò)提問(wèn)，判定應(yīng)聘者參加組織的動(dòng)機(jī)與組織的理念是否一致、面試者的技能與崗位需求是否匹配，以及應(yīng)聘者的能力水平和經(jīng)驗(yàn)是否為組織所需要，從而選取某個(gè)崗位的最佳人選。可見(jiàn)，能否選取到對(duì)組織工作和發(fā)展適合的才人與考官的能力和問(wèn)題的設(shè)置有著直接的關(guān)系，因此，在面試前要對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)問(wèn)題的設(shè)置進(jìn)行深入研究。

①考官培訓(xùn)

考官不僅需要為應(yīng)聘者營(yíng)造一個(gè)輕松愉快的氛圍，盡量緩解其緊張情緒，使其發(fā)揮出最真實(shí)的水平，更應(yīng)了解面試時(shí)容易出現(xiàn)的誤區(qū)，在學(xué)生組織招新的過(guò)程中，應(yīng)該特別重視考官的培訓(xùn)工作。

②問(wèn)題設(shè)置

面試問(wèn)題的設(shè)置應(yīng)避免簡(jiǎn)單、重復(fù)，一定要有不同的考核點(diǎn)和側(cè)重面。例如，通過(guò)工作知識(shí)問(wèn)題考察應(yīng)聘者的智力與經(jīng)驗(yàn)；通過(guò)情景問(wèn)題考察應(yīng)聘者的能力與應(yīng)變；通過(guò)意愿問(wèn)題考察應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)和個(gè)性等，力求多角度、全方位、深層次的挖掘面試者的信息，以確定應(yīng)聘者與職位間形成最佳的匹配。

③后期整理

在招聘過(guò)程中，應(yīng)聘者遞交的所有材料都應(yīng)妥善保存，面試過(guò)程中應(yīng)聘者的表現(xiàn)和考官對(duì)其的評(píng)價(jià)等應(yīng)及時(shí)記錄在案，在招聘結(jié)束后，按照已經(jīng)錄取的和未錄取的進(jìn)行分類。其中，已經(jīng)錄取的成員檔案按照新納入人員最終被編入的部門進(jìn)行細(xì)分類，未錄取的則按照其崗位志愿細(xì)分類，并按照與崗位的匹配程度進(jìn)行降序排列。還可豐富資料中的成員特長(zhǎng)等項(xiàng)目，以此建立人力資源檔案，從而形成組織的人力資源庫(kù)。一旦出現(xiàn)需求，可以隨時(shí)從中選擇有相關(guān)特長(zhǎng)或相對(duì)適合某職位、某工作的后備人選，及時(shí)取得聯(lián)系，縮短補(bǔ)充后備人員的時(shí)間。這樣做可以大大降低在發(fā)生突發(fā)情況時(shí)無(wú)人可用、用人不宜的情況，降低組織的人力資源風(fēng)險(xiǎn)，提高了人力資源運(yùn)用的有效率。

四、適時(shí)培訓(xùn)，動(dòng)力加滿

對(duì)學(xué)生干部的培訓(xùn)工作也很重要，本文參考有學(xué)者提出的“五級(jí)培訓(xùn)”模式進(jìn)行，通過(guò)積極落實(shí)培訓(xùn)工作，形成“組織發(fā)展靠我，我靠組織提高”的良性循環(huán)，達(dá)到組織與成員共同成長(zhǎng)和進(jìn)步的共贏。

參考文獻(xiàn)：

[1]池曉明基于人力資源管理視角構(gòu)建高校學(xué)生會(huì)管理新體制之選拔機(jī)制現(xiàn)代營(yíng)銷：學(xué)苑版，2012，（5

基金項(xiàng)目：本文系2013年度北京信息科技大學(xué)黨建研究課題“學(xué)生黨支部建設(shè)與大學(xué)生創(chuàng)新實(shí)踐能力提升的互動(dòng)機(jī)制研究”的研究成果。本文系 “北京信息科技大學(xué)大學(xué)生科技創(chuàng)新計(jì)劃項(xiàng)目”的研究成果。