基于就業與創業能力培養的高職圖形圖像

摘 要：以就業與創業能力為導向，制訂職業素養教育培養標準，根據該標準，本著科學實用的原則，研究圖形圖像制作專業職業素養課程規劃。

關鍵詞：就業與創業能力 圖形圖像制作 職業素養課程

職業素養課程是高職院校的公共基礎課，但大多是通識類內容，不具備專業針對性，為改善這種現象，現以高職圖形圖像制作專業為研究對象，基于就業和創意能力，對職業素養課程進行深入研究。

一、 高職圖形圖像制作專業職業素養教育培養標準的研究

1. 高職職業素養教育培養標準

通過職業素養教育，提升學生自身職業能力與素養，形成一個自內而外的個體能力、使學生擁有一個持久生涯成長的內動力，適合行業需求。

2. 高職圖形圖像制作專業職業素養課程目標

探索以就業創業能力培養為導向，將通識類職業素養課程與結合專業特點開發的職業素養課程有機結合，構建“專業技能+職業素養拓展”的高職圖形圖像制作專業學生職業素養培訓課程新型模式。

二、 高職圖形圖像制作專業職業素養課程內容制訂與規劃

1. 職業素養課程內容的制訂

1） 通識類的內容選擇

通識類職業素養課程內容選擇禮儀、溝通技巧等課程，借以幫助學生提前認識社會和職場，形成正確的、行之有效的職場價值觀。

2） 結合專業特點的內容開發

為了增強學生對專業的了解，明確學習目標，選擇專業及課程體系認知、對口行業的職場環境及崗位需求分析兩個項目內容。結合圖形圖像制作專業特點，開發創新能力培養項目——構成創新訓練。該項目以訓練學生思維方式入手，開發學生創意潛能。

2. 職業素養課程的規劃

1. 課程規劃原則

以就業與創業能力為導向，根據職業素養教育培養標準，本著科學性、系列性、實用性的原則，對圖形圖像制作專業職業素養課程的內容進行規劃。

2. 課程規劃細則

1）第一階段課程：基本職業素養（實施時間：大一）

項目一培養內容：所學專業及課程體系認識、職業素養培養認知、職業生涯規劃的認知、對口行業的職場環境及崗位需求分析、創新能力培養、溝通表達能力培養、團隊協作能力培養、社交技巧與人際關系處理、有效的時間管理等。

2）第二階段課程：定位自我（實施時間：大二上學期）

培養內容：職業興趣測評、職業性向定位測評、個人職業性向分析與職業發展定位、個人職業生涯規劃及發展管理、職場形象設計與商務禮儀、職業心態訓練和壓力情緒管理、職業拓展訓練。

3）第三階段課程：職業潛能發展與提升（實施時間：大二下學期）

培養內容：心靈拓展訓練、職場適應能力訓練、高效職場工作方法、企業職場社交技巧與人際關系處理、商務演講技巧、商務使用寫作。

4）第四階段課程：職前崗位模擬及沙盤模擬實戰訓練（實施時間：大三上學期）

培養內容：職業心理素質訓練、掌握意向企業文化、現狀、公司制度及發展戰略、求職簡歷制作指導、求職模擬訓練及個性化面試輔導、意向企業勞動合同談判技巧及簽約輔導。

三、 高職圖形圖像制作專業職業素養課程特色

1. 通識類職業素養課程與結合專業特點開發的職業素養課程有機結合

職業素養課程包含兩類，一類是結合各專業特點開發的職業素養課程，另一類是通識類的職業素養課程。但往往高職院校并未單獨開設結合專業特點的職業素養課程，而通識類的職業素養課程也不具有連續性、系列性和科學性。本課題將這兩類課程有機結合起來，用全新的思維和視角提出“專業技能+職業素養拓展”的人才培養模式。

2. 課程規劃符合大學生職業心理發展特點

很多高職學校開設職業素養課程都只有一個學期，不符合高職生三年的心理特點和成長規律。在高職三年的成長道路上，應該按不同階段的接受程度和需求進行課程內容編寫及規劃設計。

實際上，大學生正處于職業心理發展完善期（18-28歲），這個期間分為矛盾困惑、綜合考察和適應完善三個階段：矛盾困惑階段為大學一年級的學生，他們往往有很多的職業意識困惑，對自己所選擇的專業抱有懷疑，又對所學專業不夠了解，加劇對社會需求和就業前景的茫然感。如果這個階段的教育沒有及時跟上，這一困惑會加深。大二和大三的學生都處于綜合考察階段，隨著專業課程的學習，對自己所學專業也有了深入了解，心理上度過了矛盾困惑期，能對自己的興趣、個性比較客觀的進行分析，能結合自身情況和社會需求全面綜合考慮自己的未來。適應完善階段是針對大學畢業生和剛參加工作的大學生，能根據自身能力、經歷和經驗去調整自己的職業心理，進一步完善其職業心理。

高職不同于本科，只有三年教育時間，并且大三下學期基本沒有授課，為學生頂崗實習時期，所以需要在僅存的兩年半時間中進行職業素養課程規劃。本課程以圖形圖像制作專業為研究對象進行規劃，在大一進行基本職業素養教育，使學生了解職業培養、職業生涯規劃等概念，培養溝通能力、團隊合作能力、人際交往能力和時間管理能力，并明確所學專業定位、了解課程體系、對口行業職業環境及崗位需求分析，進行結合專業特點的創意能力訓練，幫助學生迅速的融入到大學生活和專業學習中。大二上學期為自我定位，通過測評對學生進行職業興趣、職業性向分析，并訓練職業心態、情緒管理，并延續大一的職業生涯規劃內容，進行規劃和發展管理，幫助學生明確人生目標。大二下學期進行職業潛能發展與提升，培養學生職場適應能力、職場社交能力，訓練商業演講和寫作能力，為學生順利從學生到職業人的角色轉換提前過度。大三下學期為職前崗位模擬及沙盤模擬實戰訓練，包括職業心理素質訓練、簡歷制作訓練、提高求職面試應基本持平。

（2）與國企簽約的女性高職高專畢業生占已簽約女性高職高專畢業生的比例（16%）比男性高職高專畢業生的同項比例（28%）低12個百分點。再加上女性畢業生原本簽約率就低于男性，國企招收的應屆大學畢業生男性實際上占了絕大多數。

（3）民企是2010屆女性高職高專畢業生最大簽約雇主，已簽約女性高職高專畢業生五成以上就業于民企，簽約于民企者占到已簽約高職高專女性畢業生的54%，而同學歷層次男性畢業生同項比例為45%；較男性同項比例高出9個百分點。

（4）2010屆女性高職高專畢業生從事制造業、建筑業、電信及電子信息服務業的簽約比例明顯低于男性，這些行業都屬于男性傳統主導行業。而女性簽約則集中于文化、體育、教育和娛樂等行業。男性傳統主導行業吸納女性比例較低。根據麥可思公司對往屆高職高專女性畢業生的抽樣研究，可以確認部分行業在就業中存在準入歧視，即對高職高專女性畢業生在行業準入方面存在性別歧視。即便是在取得了準入資格以后，還存在著相當普遍的同工不同酬的現象。

2.簽約薪資及工作與專業對口率

（1）高職高專女畢業生簽約薪資明顯低于男性。截至2010年2月底，2010屆簽約的大學畢業生中，女性高職高專畢業生平均簽約月薪為1731元，較男性本科畢業生（2245元）和男性高職高專畢業生（2063元）分別低出514元和332元。

專業對口率女性也較男性低，女性高職高專畢業生比男性低11個百分點。

（2）截至2010年2月底，北京不同性別高職高專畢業生簽約月薪相差最大，女性高職高專畢業生（2010元）比男性（2622元）低612元。

（3）簽約國企的女性高職高專畢業生簽約薪資以及工作與專業對口率和男性差距最大，女生簽約薪資（1833元）較男性（2233元）低400元，專業對口率（62%）較男性（78%）低16個百分點。國企女性月薪比男性低357元。

（4）部分行業存在同工不同酬的薪資歧視。簽約于交通、物流、倉儲和郵政服務業的2010屆大學畢業生女性月薪比男性低523元，其中女性高職高專畢業生（1597元）與男性（2172元）薪資差距最大，為575元。

3.目前，我國勞動力市場對女性的歧視有多種形式，主要表現在以下五個方面：（1）勞動力市場供求中的性別歧視；（2）職業結構中的性別歧視；（3）工資收入分配中的性別歧視；（4）職位差異中的性別歧視；（5）企業培訓中的性別歧視。根據2010年初，麥可思中國大學生就業研究課題組發布的《2009年中國高職生就業報告》中的2010屆畢業生簽約率，簽約薪資及工作與專業對口率的數據進行分析和統計，結果表明：女性高職高專畢業生在就業過程中所遭遇到的性別歧視主要存在于前三類中。

四、高職高專女畢業生遭遇就業性別歧視的原因分析

根據麥可思公司《2009年中國高職畢業生就業報告》所提供的數據，并結合近幾年有關高職高專生就業中的一系列問題的分析和研究，筆者認為造成這一歧視現象的主要原因有以下四個方面：

1.現行的有關法律法規不健全，缺乏可操作性

國家在反性別歧視中的作用未得到充分發揮。雖然《憲法》作出了對公民基本權利的規定，從根本上保障了男女兩性的平等。然而，由于我國的《憲法》沒有程序化和司法化，對于男女平等的保護僅限于原則性的規定，因而僅具象征意義。

2.傳統文化因素以及社會偏見

幾千年的封建社會，使“男尊女卑”的傳統性別觀念在中國人的頭腦中根深蒂固，直接造成男女大學生的就業機會不均等，對女性家庭角色的期待遠遠高于對其社會角色的期待。很多品學兼優的女高職高專畢業生被剝奪了參與公平競爭的機會。

3.用人單位在招聘中存在有多方面的性別歧視

（1）企業追求利益最大化與女性生育成本非社會化是造成性別歧視的客觀原因

女性由于生理方面的原因，在同等條件下，相對于男性會有生育期、哺乳期以及經期。從經濟學角度出發，女性勞動者會有高于男性的額外成本，通常被稱為“自然附著成本”。用人單位之所以常常拒招女高職高專畢業生或降低工資待遇，很大程度是由于女高職高專畢業生自然附著成本的存在。

自然附著成本包含四個方面的內容：1.與女性生理和生育有關的成本。女高職高專生畢業不久就將面臨結婚、生育和哺乳等一系列問題。用人單位需要為此付出直接成本和間接成本。2.補償性工資差別。與女高職高專畢業生相比，男大學畢業生適應性較強，對工作條件的要求比女性低，人工成本相對低廉。對于追求成本最小化的雇主而言，當然更青睞于雇傭男性大學畢業生。3.雇主對勞動生產率期望值的差異。用人單位大多認為女高職高專畢業生在社會中的角色決定了未來潛力相對有限。4.退休福利差異。我國女性雇員要比男性雇員提前5年退休。這就意味著用人單位雇傭女高職高專畢業生要比雇傭男性有著更高的額外福利成本支出。

（2）用人單位法律意識淡薄，政府對性別歧視監管不力

2008年北京高校畢業生就業促進會公布《首都高校畢業生就業維權狀況調查報告》，調查對象是北京地區14所高校，調查顯示有31.6%的學生遭遇過相貌歧視，有28.6%的學生遭遇過學歷歧視，有21.4%的學生遭遇過身高歧視，性別歧視比例最高，有77.6%女生表示有過性別歧視經歷。[8]是什么使得用工單位敢如此明目張膽地對女大學生就業進行歧視呢？筆者認為這其中包含了兩個方面的原因。對于用工單位而言是法律意識淡薄的表現，另一方面，也暴露出我們的政府有關部門對此監管不力。

在性別歧視中，用人單位所支付的成本是由于違反相應的政策所帶來的成本。如果國家的反性別歧視法律法規完整、健全，在監管執行方面也很到位的話，一個企業違反相應的法律和政策就要支付很高的成本。基于這種考慮，企業就會約束自己的用工行為。也就是說，消除歧視現象最有效的辦法是國家強制力，即法律和政策的規范，而目前政府對女高職高專畢業生就業的勞動力市場監管不力。

（3）隱性歧視現象越來越嚴重，給監管提出更大的挑戰

目前，就業性別歧視正在由顯性就業性別歧視向隱性化發展。由于在招工簡章中公開歧視女性的行為將受到勞動監察部門的查處，用人單位往往在招聘現場只收集簡歷，事后不再通知女性求職者面試；或在面試后，再由內部掌握淘汰女性；或將已懷孕婦女調整到條件惡劣的崗位，迫使其主動辭職；或以制度規定“工資屬個人隱私不得外泄”，掩蓋“同崗不同酬”。專家指出，目前我國相關法律對性別歧視的標準是什么，舉證責任由誰負責等，仍沒有具體規定，更沒有涉及到已經逐步凸現的隱性就業歧視。而隱性就業性別歧視危害更甚，不僅造成受歧視女性時間、人力、財力和機會方面的浪費，而且難以取證。

4.高職高專女畢業生的自身原因

（1）就業價值觀方面存在的問題

高職高專女畢業生就業價值取向對于擇業、就業起著重要作用。在這方面有一部分女畢業生存在著一些錯誤認識。一是缺乏強烈的成就意識，目標迷失、甘于平庸。二是浮躁情緒較為突出，缺乏腳踏實地的吃苦耐勞精神。第三，一些畢業生不同程度地存在著坐享其成的思想。一些高職高專女畢業生把個人利益看得高于集體利益，把局部利益看得高于國家利益。進而弱化了個人的社會價值，把自己對社會和國家應盡的責任和義務置之腦后。

（2）在擇業認知方面存在的問題

一是女畢業生的自我評價較高，缺乏對自己的全面客觀的認識，缺乏科學認知的方法和手段。二是女畢業生對職業的理解認識存在誤區，缺乏有關就業的及時信息。三是女畢業生缺乏對社會的正確認識，對影響擇業因素的認識尚不充分。

（3）女畢業生綜合素質也有待提高。

五、減少和消除高職高專女畢業生就業性別歧視現象的對策

1. 增強有關法律法規的可操作性，充分發揮國家在反性別歧視中的作用

要建立健全就業和勞動力市場的相關法律政策，增加可操作性，使之在招聘、錄用及任用等環節，真正體現男女平等的原則。為此，首先應該多加強救濟工作的建設，應該考慮賦予某個可以代表廣大女性利益的，或代表廣大勞動者利益的公共團體或機構以訴訟權利，由該團體或機構以自己的名義向用人單位提起訴訟。第二，舉證責任倒置。在實踐中，相對于用人單位，女高職高專畢業生一般處于弱者地位，在舉證能力上明顯處于劣勢。為了實現訴訟公正，實現法律對弱者特殊保護的價值取向，有必要對就業歧視糾紛實行舉證責任倒置，即由用人單位就其對求職者進行區別對待是基于工作崗位的性質而作出的合理要求提供證據。第三，要進一步修改、充實、完善各項法律法規，確保其實施的法律責任。切實賦予各地勞動保障部門勞動監察權。第四，建議應盡早出臺《生育保險法》，全面實行生育保險社會統籌。動員全社會的力量，共同分擔“自然附著成本”。這樣就可以減輕招錄女畢業生的企業負擔，降低用人單位成本。

消除就業中的性別歧視并非易事，而要消除隱性就業歧視，更是難上加難。筆者認為制定專門的反就業歧視法，是解決這一難題的“法寶”。同時建立政府反就業歧視干預機制。各級政府應成立反就業性別歧視專門機構，深入各類用人單位和人才招聘市場，進行現場監管，提供法律咨詢與援助服務，視情況直接介入案件，用公共權利推進平等就業。

2. 倡導先進的性別文化，逐步消除性別歧視觀念

倡導先進的性別文化，樹立平等、文明、公正的社會風氣，加大男女平等基本國策的宣傳力度，消除文化思想領域對女性的性別歧視。加強正面宣傳優秀女性的力度，提倡男女雙方共同分擔家庭、家教責任，使女高職高專畢業生擁有更多的時間和精力，以此保證持續的人力投資和職業發展。

在全社會、全民族中形成一種對女性社會價值的充分認可，女性優勢得到充分發揮，對女性充分尊重的良好氛圍。只有真正構建起積極健康的性別文化，才有可能解決女高職高專畢業生就業中的性別歧視問題。

3. 優化招生專業結構，不斷滿足社會的需求，建立健全專業預警機制

以就業為導向，調整專業結構。當前解決高職高專女畢業生就業難的問題，當務之急是解決高職高專教育專業結構性失業問題，解決專業結構性失業問題的核心是調控各專業的供應量。為此，筆者建議各高職校院應引入專業預警機制，定期發布“紅黃綠牌”專業。

其中，紅牌專業是連續兩年位列高職高專失業量前10名的專業，為高失業風險型專業；黃牌專業是除紅牌專業外同時位列高職高專應屆畢業生失業率和失業量上升最快的前25名中的專業；綠牌專業就是就業率高居全國高職高專專業前50名，并且就業率或薪資增長最快（或金融危機時下降最慢）的前10名中的專業，為需求增長型專業。

要將人才培養和社會人才需求銜接起來，高職高專院校首先要通過專業調查，了解本校女畢業生就業情況，得到社會信息反饋；然后通過科學建模，找到本校人才培養中存在的問題，進而有針對性地改進教學與培養方式。對高職高專女性畢業生就業研究要引入國際化的、具有可比性的標準，明確女畢業生的能力結構及評價指標。另外，高職高專院校應進一步加強對女畢業生的求職服務工作。求職服務主要指為畢業生提供各種求職方面的信息或輔導，組織招聘會、輔導求職策略、輔導面試技巧、輔導簡歷寫作等。

4. 提升高職高專女畢業生的工作能力

所謂工作能力是指從事某項職業工作必須具備的能力，分為職業工作能力和基本工作能力。職業工作能力是從事某一職業特殊需要的能力，基本工作能力是所有工作都必須具備的能力，基本工作能力分為五大類型，分別是管理能力、理解與交流能力、科學思維能力、應用分析能力和動手能力。2008屆高職高專院校畢業生五大類基本工作能力滿足度較高的依次為：科學思維能力（92%）、理解與交流能力（89%）、動手能力（89%）；較低的為管理能力（87%）；應用分析能力（86%）。2008屆高職高專院校畢業生最重要的五項基本工作能力能力滿足度依次為：1.理解他人（93%）、學習方法（89%）、積極聆聽（87%）、積極學習（86%）、有效的口頭溝通（85%）；2008屆高職高專畢業生亟須改進的基本工作能力是有效的口頭溝通、積極學習、說服他人等。

在高職高專畢業生亟須改進的幾項基本工作能力中，對于女性畢業生總體而言，在這幾方面的能力都稍遜于男生。口頭溝通與說服他人的能力屬于她們的弱項，這一項能力主要涉及她們的人際交往能力。

因此，女畢業生在校期間要充分利用各種機會培養自己良好的個性品質，包括人際交往能力、組織協調能力、表達能力、親和力、心理承受能力、應變能力、抗挫能力以及樂觀向上的心理素質，強調為快樂而工作；重視工作中能自我實現的因素。

六、結論

高職高專女畢業生就業性別歧視問題，不僅僅是一個法律問題，而且是一個與公民社會的經濟形式、政治形式、社會背景直接相關的廣泛的社會問題。因此，政府在婦女保護中發揮的作用，國際社會的關注與支持，招生專業結構的優化，女畢業生整體能力的提高，社會整體的監督機制的形成，婦女自身權利保護意識的增強等都是對最終消除性別歧視發揮作用的重要組成部分。只有將上述幾個方面的工作同步推進，形成合力，才能使高職高專女畢業生平等就業成為現實。

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