中層干部素質是執行力提升的關鍵

殷東興

摘 要：如何破解制約執行力提升的問題，是長期困擾決策層的重要問題，也是管理學專家、學者長期研究和探討的重大課題。筆者結合長期從事管理、決策工作的實踐經驗和感悟，對這一問題進行了認真的探討、分析和研究，指出了制約執行力提升的關鍵因素，分析了問題存在的原因，提出了一定的解決方法和措施。

關鍵詞：中層干部 執行力 提升

一、執行力的概念和執行不力的主要表現

執行力就是在既定的戰略目標前提下，有效利用各種資源，充分發揮主觀能動性，保質保量達成目標的能力。執行力可以分為個人執行力和團隊執行力，對個人而言就是辦事能力，對團隊而言就是戰斗力。執行力是一個變量，不同的執行者在執行同一件事情的時候也會得到不同的結果。執行力不但因人而異，而且還會因時而變。個人執行力主要取決于個人的態度和能力，團隊執行力不僅取決于團隊中的個人執行力，更主要的是取決于整個團隊的凝聚力和優化組合度。

“三分戰略，七分執行”一個好的執行部門可以彌補決策的不足，完美的決策必須在執行中才能體現優秀。執行力不強通常主要表現在以下三個“度”上：

1.高度

組織的決策方案在執行的過程當中，重視不夠、要求不嚴，標準逐漸降低，甚至各取所需、完全走樣，越到最后離既定的標準越遠。

2.速度

組織計劃在執行過程當中，輕重緩急不分，時間觀念不強，出現推諉扯皮，直接影響了計劃的執行速度。

3.力度

組織制定的一些政策在執行過程中，力度越來越小，許多工作做得虎頭蛇尾，甚至不了了之，沒有成效。

二、執行力提升的關鍵是中層干部素質

在任何一個組織中看決策能否落實、措施是否到位、突出問題能否得到解決，關鍵還是要看干部。尤其是中層干部，作為高層決策的執行者和基層工作的領導者，在組織執行過程中起著至關重要的作用。

1.決策過程的參謀者

一個科學決策的出臺，都是基于對客觀事物和存在問題認真分析、研究的基礎上作出的。作為中層干部，是否了解基層情況、是否掌握真實資料，能否及時反映真實情況，積極為領導出謀劃策，為高層決策提供充分的第一手材料，會直接影響決策的科學性和合理性。

2.領受任務的執行者

決策一經做出，領受落實任務的首先是中層干部。此時，作為領受任務的中層干部能否深刻理解決策的真實意圖和意義、是否明白決策的目標和要求就顯得尤為重要。在一知半解的情況下就開始帶領下屬埋頭苦干，力沒少出、活沒少干，但結果是事倍功半，甚至前功盡棄，直接導致決策不能夠正確落實或者適得其反。

3.落實任務的領導者

中層干部在正確領受任務之后，能否及時有效地傳達落實，能否把任務的目標要求、關鍵問題明白無誤地告知下屬，是否能夠與下屬達成共識、充分發揮主觀能動性，是否能夠適時對下屬指導、督促，糾正執行過程中的偏差，加快決策的落實，這就直接決定著決策的落實效果。

由此可見，一個單位領導班子作出的決策，關鍵是要通過中層干部去推動、去落實、去實踐。尤其是一項正確決策的實施，最終能否產生預期的效果，與中層干部的態度、思路、方法和素質有著直接的關系。所以，一個組織中的中層干部素質如何、能力高低、作風好壞，在很大程度上直接決定著整個組織的執行力和戰斗力。

三、中層干部執行力不強的主要因素

影響中層干部執行力的因素有很多，但在工作實踐中，常見的有以下幾個方面的原因：

1.學習不夠，能力不強

作為一名中層干部需要具有一定的領悟能力、計劃能力、指揮能力、控制能力、協調能力、授權能力、判斷能力和創新能力等，但少數中層干部由于個人學習不夠、經驗不足，致使個人基本能力不能夠很好地滿足中層崗位的需要，從而造成執行力不強。

2.晉升無望，缺乏動力

有些中層干部由于年齡等客觀條件限制，感覺到沒有職務進一步晉升的希望，個人前途缺乏目標，導致工作上失去激情和動力，遇到工作和困難能推則推、能拖則拖，從而導致執行力大大減弱。

3.薪酬績效相互脫離

如果工資獎金不能體現工作能力、工作性質、工作付出和工作績效，干得太多反而可能招致非議和指責，就很容易造成有些中層干部不想也不敢積極承擔任務、多付出、多奉獻，這也會直接影響執行力。這類問題在機關事業單位存在比較普遍。

4.患得患失，怕擔責任

不少中層干部不敢大膽、創新工作，擔心大膽創新，出了差錯，承擔責任，怕影響個人前途、引發職工不滿，因而不管決策是否符合實際，領導要求怎么做就怎么做，反正是領導要求做的，即使出了錯也是領導的錯，從而導致執行力不強、工作創新不夠。

5.相互協作不夠緊密

中層干部年齡、性格、工作方式方法各異，工作中難免會出現一些摩擦和誤會，這也可能致使中層干部之間相互支持配合不夠，甚至是袖手旁觀、故意刁難，即使配合也不出真心、動真勁，導致工作達不到應有的效果和力度。

6.管理制度不夠健全

組織對中層干部的考核、監督、懲處機制不夠健全，不能夠使優秀的干部得到應有的褒獎與肯定，從而影響優秀干部的工作積極性；不能夠及時有效地發現個別中層干部存在的問題和不足，不能夠使作風浮夸、工作不力的干部受到應有的懲戒，這也都會嚴重影響中層干部的執行力。

雖然影響中層干部執行力的因素有很多，但歸根結底還是中層干部的素質問題。

四、教育、制度、監督并重，提升中層干部素質，增強執行力

1.多措并舉，在“育”上下功夫

學習、教育、培養是干部素質提高的重要途徑，這就需要決策層有計劃、有步驟地對中層干部實施有效的教育培養，全面提升中層干部素質，增強執行力。一是集中培訓和自學提高相結合。對于中層干部應該具備的共性的基本知識、領導藝術、管理方法、團隊精神等，可以通過領導、專家集中講授、作報告、開展拓展訓練等形式進行培訓提高。同時，也可以配發實用有效的書籍、資料，并嚴格檢查考核，督促干部自學提高。二是外派學習和內部交流相結合。對中層干部，特別是重點崗位、重點培養、專業較強的中層干部要結合實際，有計劃地選派到各級黨校、高校和業務培訓機構、兄弟單位進行學習、培訓、提高。同時要通過學習成果匯報、講黨課、作報告、業務講座等形式開展內部交流，以內部交流促學習提高。三是外派鍛煉和內部輪崗相結合。對于在同一崗位或同一部門任職滿一定年限的中層干部，實行內部輪崗交流或外派實踐鍛煉，讓他們經歷更多的崗位，在不同工作環境中得到磨練，這樣既能開闊視野，增長才干，又能較好地激發干部新的工作熱情和潛能，克服人的“崗位惰性”，促進干部實踐能力全面提高。endprint

2.創新辦法，在“選”上做文章

任用和提拔中層干部，作為一種對干部獎勵和肯定的手段，既能在干部隊伍中起激勵和榜樣的作用，也是干部成長成熟的必然需要。首先，積極探索和創新選人用人方式。進一步完善“雙向選擇，競爭上崗”“三票制”（群眾推薦票、素質測評票、表決任用票）等競爭性選拔制度，為優秀、成熟的中層干部脫穎而出創造機會、搭建平臺。其次，不斷開拓選人視野，擴大選人范圍。按照“五重五不簡單”（重群眾公認，但不簡單以推薦票取人；重干部“四化”“德才”，但不簡單以求全年齡和文憑取人；重干部政績，但不簡單以一時一事的數字取人；重公開選拔，但不簡單以筆試和面試取人；重干部資歷，但不簡單以任職年限取人）的要求，本著公開、平等、競爭、擇優原則，注重考選和組織推薦相結合，注重民主測評和平時考察相結合，注重德才表現和群眾反映相結合，注重優勢特長和崗位實際相結合，堅持“干什么，考什么”的原則，科學設置考試內容，提高考察分值權重，使實干者不吃虧，使成熟者有出路。第三，敢于重用實干型、創新型人才。要善于發掘默默奉獻、踏實工作的老實人，敢于起用銳意創新、拼搏鉆研的能干人，做到唯賢是舉，知人善任，為組織發展構建一支能力突出、德才兼備、敢于創新、勇于實踐的中層干部隊伍，為單位發展儲備優質的后備力量。

3.建章立制，在“管”上謀提升

建立和完善干部管理制度，是建設高素質干部隊伍、培養造就優秀中層干部的治本之策。第一，建立學習考評制度。把中層干部的學習情況納入年度考評內容，使考評內容由原來的“德能勤績廉”擴展為“德能勤績廉學”。同時把學習成效與工資、獎金、職務晉升等聯系起來，引導干部積極學習新知識、掌握新本領，不斷提高自身素質。第二，建立激勵幫扶制度。精神激勵：領導要對表現優秀的中層干部，及時進行褒獎與肯定，提高中層干部的工作滿意度和成就感，從而激發其工作熱情與活力。薪酬激勵：根據目標管理考核標準，將中層干部的工作績效與薪酬相聯系，以適當的經濟利益激發中層干部的工作積極性。談心交流：要建立單位主要負責同志定期與中層干部談心交流制度，定期溝通思想，解惑釋疑，肯定成績，指出不足，指明努力的方向。關愛幫扶：對于家庭有困難的中層干部，要及時提供必要的幫助和關心，使其真正感受到組織的關懷和溫暖，增強其為單位勤奮工作、多做貢獻的自覺性。第三，建立監督懲處制度。要建立健全中層干部的監督、懲處機制，加強對中層干部日常工作的監督檢查，掌握中層干部工作動態，尤其是對重點崗位的中層干部要予以重點監督，及時發現并指正存在的問題，使個別問題干部及時有效地受到應有的懲戒，督促中層干部扎實高效地開展工作。第四，建立優勝劣汰制度。完善目標管理考核機制，提高干部評價的客觀性和公正性，要創新選任辦法，適時讓那些年齡偏大、積極性不高、工作能力不強的中層干部逐步退出崗位，讓更優秀、更適合的人才走上中層崗位，對于特別優秀的中層干部適時提拔到更高的領導崗位，促進中層干部合理流動、優勝劣汰，不斷優化中層干部隊伍結構、激發中層干部工作積極性和創造力，有效增強組織的執行力和戰斗力。

（作者單位：河南省焦作市技師學院）endprint