國有建筑施工企業績效考核存在的問題及對策

周翔

摘 要：國有建筑施工企業的施工性質和勞動密集型特點，對績效考核提出了更高要求。以下從查找問題、分析原因入手，提出了國有建筑施工企業實施績效考核的幾個對策和建議。

關鍵詞：國有建筑施工企業；績效；考核；激勵

中圖分類號：F425 文獻標識碼：A 文章編號：2095-6835（2014）01-0087-02

隨著國家和地方基建投資力度的加大，建筑市場迅猛擴展，市場競爭日益激烈。為了擴占市場份額，國有建筑施工企業不斷擴大規模，員工數量空前膨脹，對以勞動密集型為特點的國有建筑施工企業的生產經營管理能力提出了更高的要求。因此，“精細管理”“績效考核”等管理理念和方式越來越受到重視。

從人力資源管理的角度看，績效管理是指一系列以員工為中心的干預活動，目標是充分開發和利用每個員工的價值，以達到改善組織績效、實現組織戰略目標的管理活動。績效考核是績效管理過程中的關鍵環節，由考核者對被考核者的日常職務行為進行觀察、記錄，并在此基礎上進行評價，達到培養、開發和利用組織成員能力的目的。作為一種管理手段，績效考核打破了國有建筑施工企業慣有的“大鍋飯”和“平均主義”思想，在增強國有企業活力和競爭力等方面，發揮著至關重要的作用。但是，在績效考核實踐中，國有建筑施工企業遇到了諸多問題和困難。本文對目前國有建筑施工企業績效考核存在的主要問題和原因進行分析，提出契合于我國國有建筑施工企業績效考核的對策建議。

1 國有建筑施工企業績效考核中存在的主要問題

1.1 目的不明，重眼前，輕長遠

主要有三種表現：①單純與薪酬福利掛鉤，考核結果僅作為薪酬調整和獎金分配的依據；②單純與員工獎懲掛鉤，甚至僅僅為了有針對性地淘汰個別員工而進行考核；③為了考核而考核，考核走過場，流于形式，通過考核營造聲勢，但不重視考核結果應用，優而不獎，劣亦不罰。

以上三種表現的共同點在于，都沒有認識到績效考核的目的是通過正向激勵和逆向激勵，促使員工不斷改進自身的不足，提高素質，最終促進企業整體績效的提高。

1.2 考核指標固化，不科學，不客觀，不全面

在績效考核中，指標設計合理與否直接關系到考核結果是否有效。但在國有建筑施工企業績效考核實踐中，考核指標固化是突出的通病，主要表現在：定性指標多，定量指標少；任務績效指標（與工作產出直接相關的指標）多，周邊績效指標（影響工作產出的過程指標）少；內業人員和現場施工人員考核指標一致，管理人員和技術人員考核指標雷同。這樣的做法導致考核結果不能真實反映員工的工作績效。

1.3 考核方式單一，沒有形成體系

主要表現在兩方面：①只針對員工個人考核，缺乏對團隊的考核。在工程施工中，每一項施工工序、分項工程的完成，與團隊中每一個人的行為表現是分不開的，這樣的考核方法導致個人有獎罰，但團隊績效仍然上不去。②在考核實踐中，注重上級評價，輕視團隊評價，特別是外圍評價。實際上，對于建筑施工企業而言，業主（建設單位）、監理（監理單位）與施工人員的聯系最為緊密，他們的評價最真實，也最關鍵。

1.4 考核過程脫節，沒有形成閉環

大致可以分為三種情況：①不注重員工日常行為數據收集，僅以年終考核整體評價為依據，導致績效考核沒有延續性，考核結果缺乏說服力。②員工參與不夠，沒有進行廣泛的宣傳和動員，導致部門應付了事，員工有抵觸情緒。③只有考核，沒有結果反饋，沒有改進建議，導致考核結束后，員工仍然不知道自己存在哪些問題，如何有效改進，達不到績效考核的真正目的。

2 國有建筑施工企業績效考核存在問題的主要原因

導致國有建筑施工企業績效考核出現上述問題的原因是多方面的，主要包括以下幾方面。

2.1 企業高層不重視，績效考核觀念和意識模糊

績效管理理念的傳播和實施在我國已經有很長一段時間，但一些國有建筑施工企業高層還沒有真正把績效管理作為企業戰略實現的重要組成部分，他們主要關注的是企業短期目標的實現，而疏于對績效管理過程的控制和個人績效能力的提升。他們認為績效考核就是簡單的工作評價，不會真正為企業帶來效益和利潤，反而會興師動眾，浪費時間。

2.2 人情文化根深蒂固，老好人思想嚴重

長期以來，國有企業體制管理的性質和特點決定了企業文化的特殊性。人情氛圍濃，論資排輩多，講究平衡，個別企業甚至非親即故，抱團嚴重，績效考核推行困難，考核結果不能反映真實情況。

2.3 考核人員不專業，考核體系不健全

在國有建筑施工企業當中，人力資源管理人員大多是工程技術人員，缺乏系統的人力資源管理方面的學習，在績效考核工作中，只是憑借以往經驗和領導的要求來開展，并沒有結合企業實際，編制一套行之有效的考核體系，缺乏人員、制度和組織保障，導致出現了一系列的問題。

3 提高國有建筑施工企業績效考核有效性的對策和建議

3.1 作好工作分析，建立和完善崗位說明書

企業戰略要落地，必須逐級分解，最終的落腳點在崗位。因此，進行工作分析，建立和完善崗位說明書，是確?？冃Ч芾碛行У幕A性工作。崗位說明書一般包括兩個部分：崗位描述和任職資格要求。崗位描述主要包括崗位職責和任務，各項職責所占的比重和與組織內外部門、人員的關系。任職資格要求則是根據崗位描述所提出的對任職者的基本要求，比如任職者應具備的專業知識、業務能力、教育培訓，學歷和資格證書等方面的要求。完善的崗位說明書，可以準確界定崗位職責權限，能夠準確判斷哪種類型的人適合從事這項工作，可以為績效考核提供充分的指標素材和有針對性的方式選擇，職權的清晰化也會使績效考核工作效率提高。

3.2 加強宣傳動員，提高員工對績效考核的理解和認識

開展績效考核，應以理念導人和觀念轉變為前提?？冃Э己司褪菍⑵髽I戰略目標、年度業績指標和重點工作分解到業務單位、職能部門和各個崗位，層層落實領導干部、管理人員和專業技術人員的責任，確保績效管理全面覆蓋。因此，沒有廣大員工的充分理解和全面支持，就難以實現績效考核的預定目標。國企的員工對以往的體制管理有著深刻的懷念，“平均主義”“大鍋飯”觀念根深蒂固，一種新的管理理念和方式的實施需要有一個適應的過程。因此，必須利用國有企業思想政治工作和宣傳資源強大的優勢，把績效考核工作的目的和意義傳達給廣大職工，促使員工轉變觀念，接受并支持績效考核工作。要讓職工清楚地了解到，企業實行績效考核的真正目的在于提升員工工作績效和公司整體績效。考核只是一種手段，考核的結果是為確定員工收入、獎懲、崗位調整和教育培訓等工作提供公正、客觀的依據，通過“計劃—實施—考核—改進”的管理循環，自下而上地達成公司戰略目標，實現企業和員工雙贏的局面。

3.3 科學設計指標體系，確保績效考核有的放矢

績效考核指標具有全面性、針對性和可操作性，是實現績效考核目標的關鍵因素：全面性是指指標設計要涵蓋崗位職責的主要方面，能夠反映其特點；針對性是指指標設計因人、因崗而異，能夠體現其差異；可操作性是指指標設計盡量要量化，可以識別。國有建筑施工企業具有管理層次多、業務類型多、工種類別多的特點，因此績效考核指標的設計，要針對不同的管理層面、業務特點和工種類別找出關鍵點。

3.3.1 對企業高層的要求

對于企業高層而言，他們的使命在于通過企業的發展，實現良好的經濟效益和社會效益。因此，主要從財務、企業成長、客戶（主要指業主）滿意和對社會的貢獻等四個方面進行考核。

3.3.2 對中層經營管理者的要求

對于中層經營管理者而言，他們的職責在于執行企業發展戰略、實施企業內部控制和實現企業保值增值。因此，主要從品德、能力、作風、態度等勝任指標和工程質量、安全、進度管控和市場經營開發等業績指標進行綜合考核。

3.3.3 對專業技術管理人員的要求

對于專業技術管理人員而言，他們的工作地點在現場，主要職責是對施工的管控，因此對他們的績效考核，既要考核工作行為，又要考核工作效果，還要考核他們自身的素質。因此，要從行為績效、工作能力和工作態度三個維度進行客觀、全面的考核。

3.3.4 對技能操作工人的要求

對于技能操作工人而言，一般有明確的承包任務，工作完全可以量化，可以從工作數量、質量和時間節點三個方面進行考核。當然，由于崗位職責差異很大，具體考核要素要因崗、因人而異。根據不同時期企業的發展戰略、業務擴展和環境的變化，考核指標要素也要作相應的調整和修正。

3.4 工作群體不同，考核方式不同

國有建筑施工企業中不同群體的工作性質和特點不同，考核方式也不一樣。

3.4.1 對企業高層的考核方式

對于企業高層，他們要對企業的整體發展負責任，決策和督導是最主要的工作方式，工作效果的呈現需要一個較長的過程。因此，可以根據企業發展戰略和年度發展目標，結合自身分管工作，建立KPI（關鍵績效指標）考核體系，簽訂年度KPI合同，實行KPI考核。同時，為了體現企業高層管理責任的全面性，通過職工代表大會對高層進行民主測評，定量考核與定性評價相結合。

3.4.2 對中層經營管理人員的考核方式

對于中層經營管理人員來說，他們既是執行者，又是領導者，實行以經營責任制為主要內容的績效考核方式，采取“風險抵押、月預分配、考核兌現、收入調控”的考核辦法，形成責、權、利相結合，責任、風險、報酬相匹配的經營責任制。每年初，由企業和二級單位、二級單位和三級單位（項目部）、三級單位和項目部簽訂經營責任書，明確經營管理指標，以此作為年終（或項目完工）考核的依據。

3.4.3 對專業技術人員的考核方式

對于專業技術人員，實行以崗位責任制和工作計劃為主要內容的績效考核方式，側重考核崗位職責的履行情況和工作計劃的完成情況。

3.4.4 對技能操作人員的考核方式

對技能操作人員，實行以勞動定額為主要內容的績效考核方式，實行目標考核，側重考核實際工作的完成情況。當然，任何一種考核方式都存在一定的問題和缺陷，需要結合企業實際情況進行選擇，并在考核過程中不斷優化。

3.5 注重考核結果的反饋和應用

績效考核結果的反饋和應用，目的在于幫助企業全面了解現狀，幫助團隊了解團隊績效與企業發展目標之間的差距，幫助個人充分認識自己，通過結果獎懲刺激員工主動采取有針對性的措施改進自身。因此，績效考核結束后，承擔考核工作的部門要協助評價方對考核結果進行分析，并將考核結果按照管理層級向員工逐級進行通報（一定范圍內），讓員工及時了解自己的工作績效和橫向比較結果，明白自己的優勢和不足。通過溝通面談，制訂員工績效改進計劃和措施，有針對性地提高工作能力和業績水平。同時，應允許被考核者提出書面申述，避免出現大的出入，逐步完善考核指標體系和考核工作過程，以保證績效評價的準確性和公正性。考核結果要與員工薪酬、崗位調整、職務升降和技能培訓掛鉤，通過結果應用，對被考核者進行正向和逆向的激勵，對績效落后的員工進行有針對性的培訓，最終實現員工綜合素質和整體績效的提高。

4 結束語

國有建筑施工企業的績效考核是一項系統工程，績效考核體系的設計必須考慮不同類別、層次和工種群體。只有通過查找問題、分析原因和探索總結，才能夠找到一個契合企業特點的績效考核體系，才能充分發揮績效考核在提高企業經濟效益、完善企業文化體系和增強核心競爭力等方面的作用。

參考文獻

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〔編輯：吳珍〕