全方位績效考核管理模式在礦井薪酬管理中的應用

黃瑞敏

摘要：在企業內部建立可行的全方位績效考核體系能夠為企業內部市場化的最終達成帶來堅持的制度保障，可以說完善的薪酬管理體系對于一個企業而言，是內部市場化管理工作開展最直觀的表達。就現代企業來說，開展規范化的薪酬管控能夠有效的實現對內部人員工作積極性的激發，同時實現對人力資源成本的降低。要想推動煤礦企業長久穩定的發展與前行，其中十分關鍵的一個問題就是要從企業自身發展實際出發，根據企業具體的發展目標定位，建立健全內部的管理體系，充分應用全方位績效考核管理模式，從而實現對企業內部各個工作環節的深入考察，盡可能的激發內部員工在工作開展過程中的積極主動意識，從而實現企業發展水平有效提升的目標。

關鍵詞：全方位績效考核 煤礦企業 薪酬管理 管理模式

一、當前企業全方位績效考核管理模式的建設情況及存在問題

（一）礦井內部管理工作開展過程中存在的問題

從礦井當前的內部管理工作情況來看，存在著管理模式陳舊，改革創新力度欠缺，導致無法明確的劃分職責，從而管理工作不能真正的得到落實，這樣一來管理的高效性也就無從保障，這將是今后礦井內部管理急需解決的問題。

人力資源管理體系及職權劃分體系相對落后，無法實現人才的高效應用，導致員工的所有價值不能得以充分體現，另外還存在內部高素質人才不足的問題。

在礦井管理工作中，薪酬管理是其中一個較為不足的部分，員工往往存在責任感第，自我承擔精神欠缺，沒有積極的工作心態，從而導致高效工作的無法實現，對于礦井生產效率的提升造成很大的制約作用。

在礦井內部，關于員工績效考核單純的停留在表面階段，沒有切實的落到實處，使考核工作的開展價值無法得以真正體現。

（二）礦井當前所受到的外界環境影響

當前社會的快速進步以及市場經濟體系的不斷完善，為企業帶來了全新的發展機遇與挑戰，在這種社會經濟形勢下，怎么充分發揮自身優勢，針對所面臨的挑戰尋求適應的應對道路，已經成為企業必須重點考慮的現實性問題。回顧以往企業管理的發展歷程，不管是最初目標管理概念的提出或者是后來績效管理理念的審定，在企業管理領域，很多學者始終在探究一種正確高效的管理模式上。

面對愈發激烈的市場競爭，如何提高自身的競爭優勢，成為制約一個企業生存與發展的關鍵性因素。在這一形勢的影響下，很多企業都開始在內部實施市場化管理模式，不過卻因為管理人員對目標設定的偏差，導致管理成果不甚理想，依然體現出很多問題需要進一步的解決與完善。比如說，在企業內部實施市場化管理工作的過程中，將過多的注意力放在了表現形式上，使得管理工作停留在表層階段，限制了管理效率的提升等。

對于企業而言，在人力資源管理工作開展的過程中，其中最為關鍵的環節就是對員工薪酬的管理，這是強化員工企業歸屬感，激發員工工作積極性的重要因素。假如說在企業中薪酬制度無法實現平衡發展，那么必然會制約企業的進一步前行。

二、全方位績效考核管理模式的具體實施對策

（一）規劃明確的考核指標

在礦井內部，考核指標的設置是規范化工作做根本的表現。在考核指標規劃設定的時候應該注意要建立在下述幾個原則的基礎上：首先是客觀原則，針對所需要考核評定的單位所要進行的所有評價都必須有合理明確的指標，從實際情況出發，通過考核結果切實的表現出單位真正的工作開展狀態以；其次是自主原則，每一個單位集合自身的工作開展特征及需求，規劃設計適應自身的考核標準，組織專屬于本單位的考核實施流程體系；再次是公開原則，每一個單位所進行的考核指標設定及更改工作，都要公開，并將考核結果真實的傳達給員工。

（一）規范流程操作，實施全程管理

礦井圍繞“強化、細化、量化、硬化、過程化”，制定了《績效考核流程》。績效考核按照個性指標、公共指標和評價考核指標進行考核。

（三）績效考核與工資核算掛鉤

根據績效考核結果確定各單位的績效考核系數，員工薪酬高低由企業績效、部門績效和員工個人績效共同決定。員工績效工資=崗位工資×績效考核系數，員工工資=績效工資+獎勵-罰款，改變了以往以崗定酬的薪酬管理制度，杜絕了吃大鍋飯的現象。

（四）績效考核與生產經營季度目標分解考核辦法掛鉤

為強化季度目標的約束和激勵作用，礦井按照季度目標的完成情況進行獎懲。采用季度績效考核的算術平均數，得到績效目標結果，每月績效考核結果匯總成年度考核結果，作為年終干部考評的一部分。

三、結束語

總的來說，在企業中建立完善的全面績效考核體系，并切實的運用大企業實踐發展工作中，能夠有效提升企業管理工作的開展效率，彌補之前所存在的不足與缺陷，確保內部員工工作效率的提升，使員工的工作熱情得到激發。這樣一來極大的控制了礦井生產經營所需要投入的成本費用，為高效生產的實現提供了切實保障，并最終推動了礦井的健康發展。

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