基于需求層次理論的高校行政管理人員激勵機制研究

華 煒

(南京審計學院金融學院，江蘇南京211815)

高校行政管理人員是一支重要的高校基層管理隊伍。他們雖然沒有直接從事一線的教學、科研工作，但是他們的工作服務于教學、科研、學生管理、人事、財務、后勤保障、圖書館管理及黨群系統等多方面。他們為學校的正常運作提供全方位的服務，保障學校工作目標的實現。高校管理能力的強弱、服務水平的高低直接影響了整個學校的貫徹執行力和辦學質量，因此分析并研究高校行政管理人員隊伍中存在的諸多消極因素，提出積極有效的激勵機制來充分調動行政管理人員工作積極性、提高工作績效、增強職業認同感對高校的現代化管理有著及其重要的作用。

1 高校行政管理人員問題凸顯

探究高校的這支基層管理隊伍，他們的服務對象是教師和學生，他們的服務質量決定了一個學校的辦學質量和良性發展。在各高校的行政管理人員隊伍中的確長期存在一些共性的問題。這些問題所產生的負面因素妨礙了高校行政管理人員全心全意地投入工作，影響了其工作的積極性和主動性，影響了管理服務質量的提高，也一定程度上引起了服務對象即教師和學生的誤解和不滿。

1.1 辦事效率較低

高校許多行政管理工作瑣碎、繁雜，工作程序復雜，時效性強。許多工作必須按程序走，手續繁瑣。這就要求各科室要有高效的工作作風。但許多工作人員工作熱情不足，對工作有消極的情緒，事情太多了就嫌煩，無形中降低了工作效率，造成有事先放一放的局面。對許多教師和學生的事情不能及時給予辦理，勢必會引起他們的誤解和不滿。高校工作往往有很多時效性的工作節點，一環扣一環，低下的辦事效率無疑對正常的教學秩序造成負面影響，嚴重的甚至會導致工作事故。

1.2 工作主動性不強

行政管理工作終日忙忙碌碌，默默無聞，而且不易看出工作業績。年復一年的重復性工作已經使他們對工作沒有了熱情，產生職業倦怠。一般來說，“職業倦怠是從業者因不能有效緩解由各種因素造成的工作壓力，或深感付出與回報不對等而表現的對所從事職業的消極態度和行為，這在高校行政管理群體中普遍存在”［1］。工作人員缺乏高度的責任心和敬業奉獻精神。他們對學校發布的工作重點及文件精神從不閱讀學習，總是滿足于應付事務性的工作，上級部門或領導交辦的事情就去辦，沒有上級的指示就不愿意主動思考、主動做事。

1.3 服務意識較薄弱

管理和服務是客觀的有機結合。管理是一個系統的概念，是一種模式，服務則是管理的細化與完善，管理的核心就是服務。但許多行政管理人員缺乏過硬的政治素質、道德修養和業務素質。他們不把教師和同學看成自己的服務對象，把自己當成管人的而不是服務于人的，放不下身價，不愿意自覺提高服務質量。有的工作人員情緒浮躁，遇事不能冷靜處理，工作容易出差錯和得罪人。

1.4 牢騷怪話難以避免

高校行政管理人員的收入相對于教師系列人員偏低。晉升職稱、職務的通道也很狹窄，在學校受重視程度不能和教師相比，職業社會地位偏低。有些學校的管理體制和運行機制存在問題，人為造成行政管理工作程序更加復雜、繁瑣，這不可避免地增加了行政管理人員的工作強度和難度。高校對行政管理人員在學歷學位及能力方面也有較高要求，但是另一方面這些人員在各方面得不到重視和滿足，缺乏工作認同感。這些因素不免使一些行政管理人員多有抱怨，經常以牢騷怪話來緩解他們心中的苦悶和壓力。

1.5 缺乏創造性工作

高校行政管理工作流程化強，一般會認為枯燥和缺乏靈活性，限制了個人發揮的空間，會抑制行政管理人員的創造性。因此在長期的工作中會自然而然產生惰性。管理工作安于現狀，不做深入思考，對高等教育的發展、改革不做相關研究，對自身的業務不改進、不創新，對多年的管理思維和管理方法一成不變。工作創造性的缺乏與他們自身的能力、期望值有偏差，從而工作熱情也會慢慢降低。

2 高校行政管理人員問題誘因分析

“需求層次理論”是美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛1943年在《人類激勵理論》中提出的一種關于人的需要結構的理論，也是國外心理學家試圖揭示需要規律的主要理論。馬斯洛需求層次一共有以下五個從低到高、按一定層次逐級提升，但順序也不是一層不變的層次:即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實現的需求。“需求層次理論有兩個基本出發點，一是人人都有需要，人要生存，他的需要能夠影響他的行為。某層需要獲得滿足后，另一層需要才出現;二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要，該需要滿足后，更高層次的需要才顯示出其激勵作用”［2］。根據“需求層次理論”分析，高校行政人員在工作效率、工作主動性及創造性等方面存在的問題的誘因主要由以下幾方面造成。

2.1 收入水平和福利待遇相對較低

生理需求和安全需求是低級需求，未滿足生理需求人就會什么也不想，只考慮最基本的生存需要。人的思考能力和道德觀也會減弱。缺乏安全感會覺得這世界是不公平的。高校行政管理人員的收入水平相對與教師來說比較固定、偏低，而教師有其它超課時、學生指導、課題、項目等額外收入，教師晉升職稱的比例也較高。學校的一些獎勵和表彰政策基本是面向教師的，例如教學獎勵、科研獎勵等等。教師工作努力取得了教學科研成果，就會有相應的獎金體現，而行政人員的收入一成不變，干好干壞基本一樣，沒有優劣差異的體現，因此行政人員的收入和福利待遇普遍比同等級別的教師低。

2.2 人際交往單一

社交需求屬于較高層次的需求，缺乏社交需求就會感覺不到身邊人的關懷，認為自己沒有價值。高校行政人員比例較少，工作瑣碎、繁雜，程序性強，因此行政管理人員與校內校外其他人員交流機會少，人際交往單一。特別是在二級學院工作的行政人員，人數較少，一般也只有3、4個人，服務對象卻是六七十人的教師隊伍，因教師大都不坐班，來去匆匆，和行政管理人員交流機會很少，所以二級學院的行政人員更容易人際交往單一。

2.3 對管理工作缺乏認同

尊重需求是屬于較高層次的需求，它包含成就或自我價值的個人感覺及他人對自己的認可與尊重兩個方面。高校戰斗在教學科研一線的是教師，對一個高校評估和考核更多的是看重教學科研水平。行政管理工作成績容易被忽視，認為他們只是輔助性工作。尤其在二級學院，獎勵和表揚的對象一般都是教師，很少提及行政人員的工作貢獻。行政人員感覺工作及個人都不被重視，沒有得到應有的尊重和認同。

2.4 崗位流動性受阻

高校行政管理崗位相對固定，很少有流動。行政人員想尋求更適合自己的崗位很難。人事部門沒有建立常規性的行政管理人員流動機制，形成來也來不成、走也走不了的局面。用人部門無法選擇更合適的人員開展工作，行政人員也無法在合適的崗位上充分實現發揮潛能，自我實現。而“自我實現的需要就是要實現個人的理想和報負、最大限度地發揮自身潛能并獲得成就的需要。這種需要往往要通過對挑戰性工作的勝任感和在創造性活動中得到成就感來滿足。”［3］崗位流動性受阻、崗位的局限性很大程度上限制了行政管理人員自我實現的發揮。

2.5 考核激勵機制不健全

行政管理崗位在“宏觀上規范化的準入標準及行業任職資格認證缺失;微觀上行政人員隊伍建設中相關人力資源理論模型標準及評價方式尚不健全”［4］。因此高校行政人員考核機制存在不少缺陷。考核一般就是從“德、能、勤、績”方面考核，對行政人員考核內容比較籠統，沒有針對性和定量考核，不能充分針對行政管理人員的業績優劣作出衡量和評判。這就造成行政管理工作干多干少一個樣，干好干差一個樣。年度考核評優也基本流于形式，大家輪流當，或誰要晉升職稱選誰當，挫傷了一部分人員的工作積極性，又因缺乏與考核相對應的物質及精神上的激勵機制，使這種考核和激勵基本沒有發揮積極有效的作用。

2.6 缺少培訓交流機會

高校行政人員培訓交流機會較少。學校和學院一般會安排教師進行各種國內國外的交流和培訓。因重視度不足、經費缺乏、工作無人接替等原因，行政人員很少有這樣的機會。但隨著高校日益發展，學生規模的增大、校院兩級管理體制的改革、現代化管理理念的深入，學習如何順應高等教育發展規律科學管理，提高管理服務的質量，培養行政人員的政治素養和業務能力，讓行政人員走出去交流培訓也是非常必要的。

2.7 職業發展路途艱難

高校行政管理人員一般晉升高級職稱很難，因為教育管理系列晉升名額有限，同時還必須有層次較高的科研成果。行政人員平時工作繁忙，早出晚歸，很難找出專門的時間進行調研。在申報課題上面，因學歷和職稱受限，也無法和教師競爭。在職務晉升上，高校行政管理部門的中層干部現在也大多從教師系列的教授或副教授中選拔，他們基本屬于雙肩挑人員。基層行政人員在沒有高級職稱背景下的職業發展路途艱難，無法進行自我價值的實現，沒有晉升的機會，對尊重及自我實現的需求也不能很好地滿足。

3 高校行政管理人員激勵機制的構建

激勵可以被認為是一種心理的力量，它決定了組織中人的行為方向、努力程度、在困難面前的耐力。激勵是人力資源管理的核心職能之一，對提高工作人員的積極性、充分調動其工作熱情有著重要的作用。基于馬斯洛“需求層次理論”的分析，高校相關部門必須采取切實有效的激勵機制，通過滿足不同時期的不同層次需求來充分調動行政管理人員的工作積極性，削弱行政管人員思想上的消極因素，使行政人員激發出持久的工作熱情，為其更高層次需求和自我價值的實現而努力工作，使行政管理人員的工作良性發展。

3.1 提高行政管理人員的收入水平和福利待遇

高校應對現有的分配制度予以改革，提高行政管理人員收入水平，減少行政管理人員與教師的收入差距。通過提高工資水平、改善工作條件、福利待遇、醫療保障、退休福利等條件來充分滿足行政管理人員在“需求層次理論”中生理需求和安全需求。使他們能安心本職工作，更好地服務于師生。

3.2 增強對行政管理工作的重視和認同

學校各級領導要充分重視和肯定行政管理工作及人員對高校發展的重要作用。認識到每個崗位的設定都是不可或缺的。領導干部要在經常強調行政管理工作的重要性并充分肯定和認同行政管理工作的成績，要鼓勵和引導廣大管理人員結合工作要求，在高校管理、思想政治教育、高等教育教學研究等方面開展相關課題研究，以提升其管理服務水平。此外，育人的成就感是高校管理人員職業認同感的重要組成部分。“讓高校管理人員真正融入到教育事業中去，參與學校人才培養的各個環節，也是提高他們職業認同感的重要渠道”［5］。使行政管理人員在工作中得到充分重視、認同和尊重。

3.3 實施行政管理崗位人才合理流動

長期以來，行政管理崗位很難流動，有的人在一個崗位就是一輩子，年復一年的重復勞動即使再大的工作熱情也會磨滅，極大影響了其工作的積極性和主動性。高校管理崗位的聘任應實行3至4年輪崗制。輪崗采取“崗位公開、待遇明確、競聘上崗、擇優錄用”的原則。特別是崗位待遇要有差異，對勞動強度大、難度系數高的崗位要有崗位津貼的上浮。人才的流動可以使行政人員在不同的崗位保持對工作的新鮮感和熱情，促使他們加強學習以獲得新的業績。用人部門的擇優選拔也使行政人員為獲得自己中意的崗位給自己加壓，克服懶惰思想，通過自身努力實現自我價值，獲得社會和學校的認可。

3.4 建立完善有效的行政管理人員考核和激勵辦法

根據行政工作的特點，原先的的“優秀、合格、基本合格、不合格“的考核太過籠統，優秀的評定也基本流于形式。應根據不同崗位的要求設定不同的量化考核辦法，對不同的崗位建立不同的考核指標、評價標準，采取橫向、縱向及服務對象的綜合評價，建立一套科學的真實反應工作效率與水平的考核體系。“績效考核不是最終目的，考核的目的在于形成正確的行為和價值導向，激勵并滿足人的合理要求，進而發揮個體積極性和群體效能”［6］。對考核結果給予物質層面和精神層面的激勵，充分肯定其工作成效，同時考核結果與績效工資、職務晉升、職稱評定緊密相關，以此來激勵員工的工作積極性。

3.5 加大對行政管理人員的培訓和交流

高校行政管理人員也需要進行在職培訓，學習高等教育改革與發展，補充高等教育現代化管理的相關知識。高校應創造機會讓行政人員走出去交流和學習，并把培訓及交流作為常規化工作。這樣不僅可以提高行政人員的業務水平，拓寬他們的工作思路，還可以讓行政人員注入新的活力和工作的熱情。使他們感到受重視獲認可，也使他們憑借自身能力完成工作目標充滿信心。

3.6 提供更多的職業發展空間

高校行政管理人員中大多學歷學位高、能力強。一部分優秀的人員也有強烈的職業發展和晉升的愿望。工作中他們想利用專業知識盡快作出成績，實現自身的發展目標，實現自我價值，另外他們想做一些有創造性的工作來鍛煉自己，發揮自己的特長。“人的各種能力是在素質的基礎上，在后天的學習、生活和社會實踐中形成和發展起來的。”［7］通過不斷的學習實踐來實現自我價值，能夠在人群中脫穎而出。從“需求層次理論”的尊重需求和自我實現的需求來看。要委派重要的任務給這部分優秀行政人員，同時在執行計劃和布置工作時要為他們留有余地，讓他們有空間發揮主觀能動性，鍛煉自己，超越自己，“因為凡是真正偉大的并且激動人心的東西，都是由能夠自由地勞動的個人創造出來的。”［8］要擴大他們晉升職稱和職務的通道，以此來激勵優秀的行政管理人員發揮潛能、自我實現。

3.7 積極開展校園文化活動，豐富業余生活

積極開展校園文化活動，豐富行政管理人員的業余生活。創造條件擴大他們與同事之間的交往，協助同事之間建立和諧溫馨的人際關系。高校可以通過文藝活動、體育競賽、師生聯誼等各種形式的活動來滿足行政管理人員的社交需求，使行政管理人員感到身邊同事的關懷，以此來增強集體榮譽感，激勵工作的責任心、使命感。

［1］王曉春，甘怡群.國外關于工作倦怠研究的現狀評述［J］.心理科學發展，2003(5):567－572.

［2］陳維政.人力資源管理(第二版)［M］.北京:高等教育出版社，2006.

［3］張 德.組織行為學［M］.北京:高等教育出版社，2004.

［4］董曉林，馬連杰.高校行政管理人員勝任力與工作績效的關系［J］.高等教育研究，2013(10):22－27.

［5］秦永和.經濟發達地區部屬高校管理人員激勵問題研究［J］.高等教育，2012(2):5－10.

［6］董漫雪.高校管理群體的激勵機制研究［J］.教育探索，2008(1):46－47.

［7］楊 軍.基于平衡記分卡的高校行政管理人員績效考核指標體系［J］.現代教育管理，2010(2):71－73.

［8］愛因斯坦.愛因斯坦文集(第3卷)［M］.許良英，譯.北京:商務印書館，1979.