高校輔導員激勵機制研究

劉鳳影

（哈爾濱師范大學政法學院，黑龍江大學研究生院，黑龍江哈爾濱150080）

中央16號文件和教育部24號令下發以來，黨中央和教育部高度重視高校輔導員隊伍建設，采取了一系列重大舉措，高校輔導員隊伍迅速發展。全國高校輔導員隊伍從2004年底的4萬余人增加到2013年底的近12萬人，輔導員隊伍整體的職業精神和專業素質得到了大幅提升。在看到成績的同時，我們也清醒地認識到，當前輔導員隊伍還存在工作積極性不高、專業素質低、隊伍穩定性差、缺乏職業認同感等制約輔導員職業化發展的瓶頸問題。高校輔導員激勵機制不健全是導致問題存在的重要原因，本文將從高校輔導員激勵機制建設的意義、存在問題和解決對策等方面加以研究，旨在為輔導員隊伍建設和發展提供一種思維和模式。

一、高校輔導員激勵機制建設的意義

1.有利于增強思想政治教育工作的針對性和實效性

健全的輔導員激勵機制有利于增強大學生思想政治教育的實效性。高校輔導員能否實現專業化和職業化直接關系到思想政治教育功能的發揮，高校輔導員能否發揮工作積極性和主動性也直接關系到思想政治教育工作的效果。通過構建有效的激勵機制，能夠促使高校輔導員將思想政治教育的要求內化為自身素質的提升，從而增強思想政治教育的針對性和實效性。

2.有利于輔導員個體的全面發展和隊伍的專業化職業化發展

通過構建以職業化發展為導向的激勵機制，輔導員能夠從職業生涯發展的角度科學規劃個人發展路徑，樹立正確職業價值觀，能夠將個人目標與組織目標相結合，堅定職業理想，激發個人潛能，更加愛崗敬業，實現個人價值和組織價值。能夠激勵輔導員從一入職就以專業化和職業化發展為導向，通過不斷的自我修煉和提升，成為思想政治教育領域的專家，這一過程既是輔導員自身價值的實現，同時也推動了輔導員隊伍專業化職業化的發展進程。

二、高校輔導員激勵機制存在的問題

1.宏觀層面存在的問題

（1）激勵機制設計缺乏輔導員主體視角。多年來，輔導員激勵機制建設取得了一些成績，仔細研究不難發現，這些制度都是以輔導員職業的社會需要為核心，從發揮輔導員的社會價值和工具價值出發來設計的，而不是從輔導員的現實需求和發展需要來設計的，忽視了輔導員的個體價值。

（2）激勵機制的具體制度和措施缺乏導向性。高校輔導員激勵機制的導向作用就是通過科學的制度設計引導輔導員樹立職業精神和職業意識，明確職業發展方向，不斷發揮潛能，自覺以專業化職業化標準要求自己，發現和解決職業化進程中存在的問題，實現個人和隊伍的專業化職業化發展。而目前的激勵機制建設并沒有體現出專業化職業化的導向作用。

（3）激勵機制建設缺乏系統性和整體性。制度是根本，制度管長遠，構建高校輔導員激勵機制，就是要以制度促進高校輔導員專業化職業化發展進程，實現隊伍建設的內涵式發展。現有的激勵機制建設存在“頭痛醫頭，腳痛醫腳”、各自為政的問題，各制度和措施之間缺乏系統性和整體性，沒有形成合力。

2.微觀層面存在的問題

（1）培訓機制不完善。目前高校輔導員培訓機制存在的問題主要體現在三個方面。一是沒有制訂以輔導員專業化職業化為導向的培訓培養規劃。二是培訓內容缺乏系統性和針對性，沒有根據輔導員的崗位職責和能力標準來設計培訓內容。三是培訓方式單一，基本上就是以專家授課的講座形式，缺乏靈活性。這樣的培訓機制很難激發輔導員自主學習的積極性和主動性。

（2）考核機制不科學。目前各高校的輔導員考核體系還存在一定的缺陷和不足。一是考核指標制訂不合理，目前很多高校都是借鑒干部考核的“德、能、勤、績”四個方面的要求制定考核指標，忽視了輔導員工作職責范圍廣、工作成果隱性等特點。二是考核結果反饋作用發揮不到位，大部分高校最后只公布一個考核名次，而輔導員并不知道自己該如何改進工作。三是考核結果運用不充分，很多高校都能夠根據考核結果，對考核優秀的輔導員進行表彰和獎勵，但是并沒有與輔導員的晉升、職稱評定和績效工資掛鉤，激勵作用不充分。

（3）保障體系不健全。有些高校沒有落實輔導員與學生師生比1：200的要求；有的高校在輔導員的編制、職務晉升、專業技術職務評聘方面還沒有落實政策；有的高校沒有專門的輔導員隊伍建設經費，使輔導員培訓培養、科研立項等工作無法開展，影響了專業化職業化進程。此外，輔導員的薪酬水平明顯低于同期教師。

三、構建高校輔導員激勵機制的幾點對策

1.明確角色定位和崗位職責，提高輔導員職業認同

中央16號文件和教育部24號令對輔導員的角色定位和工作職責都有明確的規定。教育部出臺的《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》再次明確了輔導員的角色定位和崗位職責。各高校應以此為依據將輔導員職責以外的事務性工作予以剝離，職責的明晰和界定能夠提高輔導員自身的職業自豪感和認同感。

2.建立系統的培訓體系，提高輔導員專業化水平

經過多年發展，輔導員隊伍建設已經步入了專業化職業化的軌道。高校應構建集理論學習、科學研究和工作實踐三位一體的培訓模式，建立準入培訓、日常培訓、專題培訓、職業化培訓多種形式交叉結合的培訓結構，著力培養輔導員的教育引導、指導咨詢、管理疏導、危機處理和生活服務等全面的能力。職業勝任力的提升能夠激發輔導員的自信心和對工作的滿意度，滿足個體自我實現的需要。

3.建立科學的考核機制，發揮導向作用

高校應從考核目標、考核主體、考核指標、考核形式和考核反饋五個方面進行科學設計。管理者首先要明確考核的目標，考核是為了幫助輔導員明確工作職責，激勵輔導員職業化發展。輔導員考核主體應涵蓋學生、校院兩級管理部門和輔導員自身，全面考察輔導員工作的不同維度。輔導員的考核指標制定應以輔導員職業能力標準為依據。輔導員考核形式應堅持自我評價和他人評價相結合、過程考核與結果考核相結合、定性與定量相結合的原則。輔導員的考核要做到及時反饋，輔導員依據反饋結果優化工作，修正發展方向。

4.落實政策，形成保障合力

一是配齊隊伍，嚴格按照教育部提出的師生比標準，使輔導員有精力在提高思想政治教育質量上下功夫。二是解決輔導員編制、職稱評聘和職務晉升等與輔導員個人發展密切相關的問題，提高輔導員職業地位。三是提高輔導員薪酬待遇，解決輔導員基本物質需要，同時，讓輔導員在與其他隊伍相比時有公平感。落實政策是輔導員隊伍持續發展的基本保障。

［1］馮剛.堅持質量導向和內涵發展努力提高高校輔導員隊伍建設科學化水平［J］.思想政治教育研究，2012，（11）.

［2］彭慶紅，張瑜.試論高校輔導員激勵機制的完善與創新［J］.學校黨建與思想教育，2006，（5）.

［3］張立興.高校輔導員隊伍建設的機制設計與創新［J］.思想政治教育研究，2007，（5）.