基于社會性別視角的高學歷女性職業生涯阻隔及對策研究

劉建花

（濟南大學政治與公共管理學院，山東 濟南 250022）

基于社會性別視角的高學歷女性職業生涯阻隔及對策研究

劉建花

（濟南大學政治與公共管理學院，山東 濟南 250022）

職業生涯阻隔己經對高學歷女性的職業發展產生了嚴重影響，女性就業權保護和兩性平等和諧發展的必要性日益凸顯。本文以社會性別作為分析視角，通過對濟南18名高學歷女性的深度訪談，梳理和總結中國高學歷女性對自身職業發展中的各種阻隔具體維度的認知和內在體驗，發現高學歷女性的職業生涯阻隔主要體現在現實與職業期望的落差、家庭與事業的角色沖突、家庭和社會支持的缺失、組織內部的性別歧視四個方面。為緩解職業生涯阻隔造成的壓力，高學歷女性應強化社會性別自覺意識和職業生涯規劃意識，高校應設置針對女性的職業生涯指導課程，政府要積極倡導性別平等的就業政策，社區需要整合各種資源發展，滿足多樣化需求的家庭支援服務項目。

社會性別；高學歷女性；職業生涯阻隔；職業發展

隨著經濟社會的發展及女性教育水平的日益提升,高學歷女性的規模日趨擴大。這一群體的職業發展問題日益受到社會及媒體的關注，甚至在社會輿論中出現“畢業證不如結婚證”的說法。城市女性尤其是高學歷女性的職業生涯阻隔及其社會支持的缺失己經對女性的發展產生了不利影響，對女性就業權的保護和兩性的平等和諧發展的必要性日益凸顯。高學歷女性的職業生涯發展中的阻隔因素既有其普遍性又有特殊性，分析并挖掘這些阻隔因素對促進女性的職業發展和構建兩性平等和諧發展具有重要意義。

一、文獻回顧

不少學者運用社會性別的視角來分析研究廣義的女性職業生涯阻隔的議題，包括社會性別行為對女性職業發展的影響、女性就業面臨的性別隔離與歧視等，主要集中在以下幾個方面：

（一）女性職業生涯的發展模式研究

學者們對復雜生活背景下女性職業生涯發展的過程及規律展開了研究。Farmer(1989/1997)在對受試者進行了為期10年的追蹤研究的基礎上提出了職業動機模型，認為女性的職業動機是其職業成就落后于男性的主要原因。Farmer對女性職業結構與職業動機之間相互關聯的揭示，為后續研究提供了很好的理論框架。在此基礎上，學者們進一步對女性的職業生涯發展模式進行了解析，較典型的包括萬花筒職業生涯模式鋸齒形模式（Gersick和Kram，2002）、（O’Neil和Bilimoria，2005）、多類型模式（Huang和Sverke，2007）等，這些模式系統分析了女性職業選擇的影響因素，得出女性在各種因素的綜合作用下容易做出低于其自身潛能的職業選擇的結論。職業生涯發展模式的研究提供了女性職業生涯阻隔的一種解釋框架。

（二）女性職業生涯阻隔的影響因素研究

學界較認可的是三分法，即將職業阻隔因素分為個人背景阻隔、個人態度阻隔和外在環境阻隔三類，主要研究者包括Sobol(1963)、Swanson和Tokar（1991）等。具體而言，較常見的女性職業生涯阻隔影響因素主要是教育投資、性別意識、社會偏見與心理預期、多重角色、社會傳媒等。這些研究為促進女性職業發展提供了更具針對性的建議。

（三）女性職業發展的實現策略研究

一些學者在上述研究的基礎上從社會、組織和個人三個層面探討了女性職業發展的實現策略。從社會層面看，主要涉及從加強性別平等的立法保障體系建設（Gersick和Kram，2002；蔣永萍，2007；李春鳳，2008）、推行性別平等的輿論宣傳和教育（顏士梅，2009；石彤和李潔，2012）等方面提出了對策；從組織層面看，主要從組織結構的調整（Martins等，2002；Hopkins和O’Neil，2007）、組織規范的重塑（Lyness和Thompson，2000；吳貴明，2010）、組織文化的變革（Kirchmeyer，2002；Mattis，2004；田力，2010）等方面進行了探討；從個人層面看，佟新（2001）從女性個人發展層面提出了工具性取向、經驗型取向和發展象征性三種職業發展策略。佟新和濮亞新（2001）從三個方面構建了女性職業的發展框架，包括女性獲取資源的能力、結構性因素和主觀能動性。顏士梅（2009）則從正確的自我認知和對性別歧視的恰當反應方面提出了消除女性職業阻隔的對策建議。

綜上所述，理論界關于女性職業生涯阻隔議題已有了較豐富的研究，但尚需通過增加女性對職業生涯阻隔的內在認知和自身體驗的調研，進一步探索女性職業發展的影響因素和社會支持需求，尤其是阻隔因素的具體維度，只有完整發掘這些因素，才能有針對性地為實現女性的職業生涯發展提供理論和實踐指導。

二、研究方法和研究內容

考慮到高等教育的擴張和全民素質的提升，本文對高學歷女性的界定為具有碩士研究生及以上學歷的女性。筆者隨機對18名高學歷女性進行了訪談，訪談時間為2013年11月至2014年5月，調查對象為濟南市的高學歷女性。在接受深入訪談的18位高學歷女性中，從年齡看，年齡最大者48歲，年齡最小者27歲；從職業類型看，教師5人，公務員4人，企業管理人員7人，個體經營者2人。

訪談涉及的問題包括：（1）您或您身邊的高學歷女性在選擇職業或崗位時，會關注哪些方面？為什么？（2）與男性比較而言，您認為您或您身邊的高學歷女性在職業發展過程中面臨的障礙有哪些？最主要的障礙是什么？（3）您或您身邊的高學歷女性通常會如何面對職業發展中的障礙？（4）在您看來，政府或社會應該如何幫助高學歷女性消除職業發展中的這些障礙？（5）您未來的職業發展預期是什么？您會如何去做？

訪談方式分為兩種：一種是面對面訪談，為方便受訪者略做準備，先通過郵件或紙質材料給受訪者提供訪談提綱，并預約時間，訪談過程控制在50分鐘左右。另一種是在線訪談和電話訪談，先通過郵件給受訪者提供訪談提綱，然后根據受訪者方便，預約訪談時間和訪談方式（在電話訪談和在線訪談中選其一）。在線訪談持續1小時左右，電話訪談則一般控制在半小時左右。訪談中盡可能圍繞受訪者的回答進行追蹤式提問，以便深入把握受訪者的內在感知和心理體驗。

本文將以社會性別作為分析視角，通過訪談梳理和總結中國情境下高學歷女性對自身職業發展中的各種阻隔具體維度的認知和內在體驗，最終為提出消除高學歷女性職業生涯阻隔的對策提供參考。

三、訪談資料分析

根據對濟南18名高學歷女性的深度訪談，這些女性認為自己在就業和職業發展的過程中都因性別遇到了一定的障礙，主要體現在以下四個方面：

（一）現實與職業期望的落差

在訪談中，高學歷女性紛紛表示，家庭和本人原本都對自己的職業選擇和職業發展抱有較高的期望，但現在卻不得不在面對現實與原先期望的較大落差。一位在高校任職的女性表示，自己碩士畢業時雖然筆試成績位居榜首，就因為性別的關系，喪失了進入某國家機關的機會，至今仍然耿耿于懷。不過她也認為，高學歷女性往往面臨職業生涯起步期與生育期相重疊的矛盾，加上女性的家庭責任更為繁重，如果自己是用人單位，也會考慮優先錄用男性。由于現實與職業期望的較大落差，高學歷女性往往職業選擇和職業發展定位方面缺乏長遠規劃，進一步加劇了現實與職業期望的落差。

（二）家庭與事業的角色沖突

訪談中，大多數女性都紛紛表示，家庭與事業的角色沖突是自己職業發展面臨的最大障礙。一位女性提到自己跟丈夫抱怨家務和照料孩子的負擔太重，希望丈夫能更多承擔家務時，同為高學歷的丈夫在表示理解的同時，表示身邊大部分職業女性都是以家庭為重心，并希望妻子也能如此。還有一位女性表示，“單獨二胎”政策的實施，將會使中國女性的職業生涯阻隔問題更加凸顯，因為女性的家庭責任有了較大的提高。也有女性表示，當自己頻頻出差或加班時，會對家庭和孩子有深深的愧疚，自己甚至都有些羨慕那些全職媽媽，可要是放棄工作，自己又不甘心。可見，高學歷女性大都希望能夠在家庭和事業之間實現平衡，既想在家庭責任方面付出巨大的努力，又渴望獲取個人的職業成功，這一矛盾心理使得她們感覺到自己面臨更大的職業生涯阻隔。

（三）家庭和社會支持的缺失

在訪談中，筆者發現，受訪女性都對來自家庭和社會的社會支持表達了迫切的需求，認為家庭支持對高學歷女性的職業發展過程中起到了不可或缺的重要作用。有5位女性認為自己的職業成功離不開家庭給予的家務分擔和情感支持。有3位女性抱怨自己沒有獲得來自雙方父母及丈夫的支持，不僅自身的職業發展受到很大影響，也影響到自己跟丈夫及其他家庭成員的關系。還有4位女性提到社會支持服務體系發展不完善給自己造成的困擾。家庭和社會支持的缺失加劇了高學歷女性的在職業發展方面的心理弱勢，降低了她們個人對參與職業競爭的內在感知。

（四）組織內部的性別歧視

受訪的18名高學歷女性都表示所在組織或多或少都對女性存在一定歧視。有5位女性表示自己所在單位的領導在進行崗位分配或安排進修機會時，往往會基于性別表示出一定傾向性。有3位女性表示，自己雖然身居領導職位，但即便如此，也很難被上級和下屬認可并給予較高評價。還有4位女性認為自己遭遇了“玻璃天花板”，很難再獲取晉升機會。這種組織內部的區別對待，在某種程度上是用人單位對工作連續性的重視，但同時過于強調性別差異，也是社會傳統中性別分工的延續，本質上是對女性的性別隔離或排斥。

四、消除高學歷女性職業生涯阻隔的對策建議

從總體上看，高學歷女性雖然實現了較高質量的就業，但并沒有根本扭轉高學歷女性面臨職業生涯阻隔的弱勢地位。消除女性職業生涯阻隔，有利于社會、家庭、用人單位重新定位女性價值期待，加大開發女性人力資源的力度，從而利用其暈輪效應極大地提高整體國民人力資源質量，在一定程度上也可緩解國民在生育上的性別偏好。逐步消除高學歷女性的職業生涯阻隔，將為所有女性的職業發展和構建兩性平等和諧發展具有重要意義。

（一）高學歷女性應強化社會性別自覺意識和職業生涯規劃意識

高學歷女性應結合自身優缺點和所處職業階段做好自身的職業生涯規劃，對可能遇到的職業生涯阻隔進行診斷和分析，結合自身的社會網絡做好應對措施，如主動與家庭成員和同事進行溝通協調，獲取幫助和資源，以盡可能降低阻隔的影響。尤其需要注意的是，高學歷女性應處理好與家庭成員的各種角色關系，排除矛盾，獲取家庭成員的支持和協助，盡可能消除婚姻和性別對職業發展的障礙，努力實現家庭、工作、個性發展等多方面的平衡。

（二）高校應設置針對女性的職業生涯指導課程

在高校的課程體系中，應專門設置有針對女性職業生涯發展的指導課程或專題講座。目前，高校很少提供專門針對女性的職業生涯規劃和管理技巧的課程。因此，即使是高學歷女性也很難把握女性管理者的性別優勢，只能靠自己在實踐中慢慢摸索。在實踐中可考慮邀請在事業和家庭成功獲得平衡的女性校友或知名女性講座的方式，幫助高學歷女性樹立工作家庭能夠平衡的理念，并學習借鑒女性管理者的職業發展路徑和管理技巧。

（三）政府要積極倡導性別平等的就業政策

第一，依據《就業促進法》和《婦女權益保障法》，控制用人單位對高學歷女性的性別排斥行為，同時加大性別歧視行為的懲處力度，營造性別平等的輿論氛圍，為高學歷女性提供平等的職業發展平臺；第二，考慮實施男性育兒假期的政策，倡導夫妻雙方分擔同等的家庭責任，淡化家庭責任的性別傾向，從觀念上將女性從不可替代的子女照料責任中解放出來；第三，引導非營利組織和媒體建立性別平等監督機制，充分發揮其輿論導向和較敏感的監督職能，催化性別平等的就業政策的社會認可。

（四）社區要發展滿足多樣化需求的家庭支援服務項目

社區應在整合各種資源的基礎上，大力發展滿足多樣化需求且服務規范的家庭支援服務項目，如家政服務、老年人照料、學生托管、小飯桌等，進一步構建家庭勞動社會化的服務體系，幫助女性從繁雜的家庭勞動中解放出來，緩解因家庭工作角色沖突造成的職業生涯阻隔壓力。

[1]顏士梅.企業人力資源開發中的性別歧視問題研究[M].北京:科學出版社，2009.

[2]王宇.從高校知識女性發展的困惑看社會性別教育策略[J].黑龍江高教研究，2006，(8).

[3]石彤，李潔.高等教育過程中性別差異的國際研究—兼論對中國女性高層后備人才培養的啟示[J].婦女研究論叢，2012，(1).

[4]張抗私.社會排斥與勞動力市場分割——以性別歧視為例[J].財經問題研究，2009，(5).

（責任編輯：曹木易）

本文系濟南大學科研基金項目“女性職業生涯阻隔及其社會支持系統研究——以濟南市為個案”（編號X1007）和濟南大學教研基金項目“以導師制為平臺的大學生個性化就業指導模式研究”（編號J1205）的階段性成果。

C913.68

A

2095—7416（2014）04—0023—03

2014-07-10

劉建花（1979-），女，山東青島人，濟南大學政管學院講師。