辦學質量控制下的民辦高校人力資源管理模式探究

虞曉敏

高等院校是人才培養的主要陣地，也是科學技術發展的重要載體，更是知識傳播的最有利場所。近年來，隨著生源數量不斷增加，辦學規模不斷擴大，高校的辦學質量受到社會各界的廣泛關注。與此同時，各類高校的快速發展，也無形中加劇了各大高校之間的競爭。為了提高競爭力和辦學質量，高校必須加強人力資源管理，培養大量優秀的教師，為各種教學教研活動提供充沛的人力資源，從而全面提升高校的辦學能力與教學質量。

一、對高校人力資源管理內涵與特點的概述

高校人力資源管理主要指高校為了更好地促進學校的可持續發展，加強學科建設和現代人才培養，在人力資源方面有著強烈的需求，而在滿足這些需求時，應按照教育規律和人才成長規律，采取科學的管理模式，科學制定人力資源開發與管理的中長期規劃，并在招聘和錄用教職工時，對其進行專業技能培訓，建立相應的獎懲和任免措施，并與職稱晉升掛鉤，從而確保高校的人力資源得到有效配置，實現利用效率的最大化。因此，我們可以將高校人力資源管理的特點概括為三點：一是個性需求多樣化。高等院校的教職員工肩負著教學與科研的雙重重擔，這就決定了高校教師不僅有著較高的物質需求，也有著較高的精神需求。二是主觀能動性強。高校教師的知識水平較高，有強烈的實現需求和尊重需求，要求精神上有一定的自由。三是流動性高。在各種利益驅使下，人往往向社會地位更高、收入更多、工作環境更為優越的環境流動，這導致高等院校優秀教師的流動性較大，流失了一些優秀人才。四是缺乏優秀人才。除了主動離開外，高校的發展前景、辦學實力及其所提供的待遇不足，也是導致優秀師資力量流失的根源，加之高校教育教學工作對教師的要求較高，重要學科對教師的要求更高，這就決定了有效教職人員的缺失。

二、分析當前高校在人力資源管理方面存在的不足

要加強高校人力資源管理，就必須對高校在人力資源管理方面存在的不足有一個基本認識，從而采取相應的對策。辦學質量控制下的民辦高校人力資源管理主要有以下幾個方面：

1.管理理念過于傳統。盡管我國已步入市場經濟時代，但很多民辦高校的人力資源管理體制仍存在諸多不足，加之民辦高校的管理人員并非專業人員，其專業素質有待進一步提升，而正因這些問題沒有得到重視和及時處理，從而導致管理觀念相對落后，市場競爭意識淡薄。另外，一些高校比較重視教學設備等硬件設施建設，忽視人力資源管理，表現為：注重人才引進但忽略人才培養，注重物質獎勵但忽視情感培養，尤其在人力資源規劃和開發過程中缺乏針對性和整體性。

2.人才結構有待進一步優化。人才結構配置是否良好，要通過市場來檢驗。由于我國很多民辦高校在進行人力資源管理時具有較強的計劃經濟色彩，很多民辦高校在人力資源配置方面存在這樣或那樣的問題，難以將自身的作用有效發揮出來，導致高校人力資源管理人員過于冗繁，人才結構配置有待進一步優化，尤其是人才短缺較為常見。

3.缺乏有效的激勵機制。缺乏有效的激勵機制，表現為：一是在學科帶頭人以及骨干教師方面，缺乏可行性較大的激勵和約束機制，而衡量大學的重要指標就是是否具備一定質量和數量的學科帶頭人以及骨干教師。雖然很多學校為了吸引更多的優秀人才，在利益分配過程中不斷加大對優秀人才的傾斜力度，但由于缺乏激勵和約束機制，導致這些優秀人才的付出與回報不成正比，加之為了保護人才而忽視懲罰措施的執行，從而降低了優秀人才工作的積極性，難以激發其工作熱情。二是缺乏對一般教師的激勵。由于各大高校普遍存在普通教師過剩問題，校方在利益分配上考慮不足，未能建立科學、合理的業績考核機制，獎勵方式過于單一，導致激勵效果不好。

4.人才流失現象嚴重。近年來，雖然許多高校為了留住人才，加大了資金投入，但難以引進和留住人才仍是高校人力資源管理的重要問題。

三、辦學質量控制下的高校人力資源管理優化策略

1.堅持以人為本的管理理念。高等學校迫切需要高素質、高能力的人才，為此，必須尊重人才，堅持以人為本的管理理念，加強人力資源管理，減少人才流失，逐漸提升人力資源管理的效能和水平。堅持以人為本，就是要打破“重使用輕開發、重學歷輕能力、重資歷輕實績”的用人制度，建立公平、擇優、競爭的競崗環境，讓更多有才識、高素質、能力強的年輕教師進入工作崗位，讓他們在工作崗位上充分發揮自己的能力。

2.完善用人機制。為了留住人才，必須建立公平的競崗環境，這就要求建立完善的用人制度，把好崗位競聘這一關。具體而言，就是不分年齡、條件、資歷，為競聘人員提供一個公平、公正、公開的競爭環境，切實落實公平競爭原則，摒棄傳統用人機制中“論資排輩”的觀念，堅持能者上崗、能者多勞，為學校選拔真正有才干、有能力的人。此外，校方還要靈活配置現有的人力資源。除了通過競聘吸收“新鮮血液”外，還要通過內部升遷來靈活配置人力資源，營造良性競爭氛圍，促進學校辦學質量的提高和人力資源管理成效的提升。

3.優化人力資源結構。人力資源結構優化主要從兩方面入手。一是重視崗位分配。根據不同專業崗位的需求為其聘用專業人才，如為業務骨干盡量安排一些科研活動，為教學能力強的教師多提供教學機會，促進學校整體工作效率的提升。二是優化知識結構。盡管高等院校的教職工都受過良好的教育，但也不能排除個人素質不高現象的存在，尤其在高等院校缺少科研人才的當下，更應該加強對教師職業能力的培養，使其成為兼具科研與教學雙重能力的人才。

4.健全績效考核體系。為積極發揮每位教職工的能力，要建立健全績效考核體制。除了教育部門定期舉行的職業考評外，學校也應在每個學期期末組織專業考評。人力資源績效考核要細化考核內容，重視平時考核，建立健全的績效考核體系，確保能夠客觀、公正反映每位教師的工作情況，并合理運用考核結果，切實發揮績效考核的激勵作用。

5.建設學習型組織，滿足高校發展的新要求。提高高校人力資源管理效果及激發人力資源潛能的主要方式，就是建立學習型組織。首先，要創建優良、和諧的組織文化，形成積極向上的精神風貌，從而提高參與人員的學習自主性。其次，定期組織全體活動，增加教師之間、教師與校方之間的交流，及時交流有關學術、科研、教學等方面的問題和經驗。最后，加強校園文化建設。良好的校園文化不僅能夠為學生提供舒適、愉悅的學習環境，也能減少教師的工作壓力。

6.深化改革，為人力資源管理提供靈活的運行機制。為了使高校人力資源管理滿足學校發展的需求，應在內部逐步深化人力資源管理制度改革。一方面，應不斷深化人事管理制度改革，面向社會推行全員競聘制度。另一方面，允許員工按照資本、知識、技術、管理等要素的貢獻多少來收取報酬，提高員工工作的積極性。