加強技能操作人才隊伍機制建設的幾點探討

聶東江

[摘要]研究技能操作人才隊伍建設的機制，不僅是企業發展的內在需要，也是解決技能操作人才隊伍可持續發展的重要措施。近年來，我國企業的技能操作人才隊伍建設工作已有一定成效，但與全面貫徹落實科學發展觀、樹立以人為本的思想要求相比，還存在一定差距。加強企業技能操作人才隊伍建設，要強化企業技能操作人才開發培養機制，健全人才的激勵機制，建立科學合理的技能操作人才評價和考核機制，完善技能操作人才配置機制，為各類技能操作人才快速成長創造良好的機制和社會環境。

[關鍵詞]技能操作；人才隊伍；機制建設；探討

[中圖分類號]F830 [文獻標識碼]B

一、序言

研究技能操作人才隊伍建設的機制，不僅體現企業發展的內在需要，也是解決技能操作人才隊伍可持續發展的重要措施。我們要在激烈的競爭中立于不敗之地，必須持續地降低產品成本，提高產品質量，更加快速地應對市場變化，這就要求我們國內企業要改變傳統的思維模式，通過引進先進技術和先進管理進一步提高企業各種資源的利用效率，實現企業效益最大化和可持續發展，需要一大批能夠熟練掌握先進技術工藝和高超技能的人才。企業管理的變革必然要求作為其核心內容的人才資源管理與之相適應并在變革中發揮核心作用。因此，積極探索技能操作人才隊伍建設的新思路、新方法，促進各類技能操作人才的培養、評價、選拔、使用、流動、配置和激勵機制的規范化、制度化、法制化，為各類技能操作人才快速成長創造良好的機制和社會環境是企業確立競爭優勢、發展壯大的內在需要。

近些年來，我國企業已經形成了一支數量充足、作風過硬、技能精湛的技能操作人才隊伍，但與全面貫徹落實科學發展觀、樹立以人為本的思想要求相比，技能操作人才隊伍建設工作還存在一定差距。具體表現在以下幾個方面。一是技能操作人才考評不能滿足企業要求；二是現行的職業技能考核方式存在局限性；三是現行的綜合評審難以客觀評定技能操作人才的工作業績；四是生產一線技能操作人才短缺矛盾仍然突出；五是技能操作人才培養、使用、成長的通道等機制不完善。

加強企業技能操作人才隊伍建設，建立健全企業人才資源機制是一項復雜的系統工程，它要求人才資源機制建設的主體在機制建設程序的所有環節上都要站在戰略的高度，充分審視企業自身的資源條件和企業外部環境，在企業愿景、企業目標以及戰略規劃的指引下制定未來人才資源機制建設藍圖，從而支持人才資源機制的有效實施。根據技能操作人才隊伍的特點，企業要重點從開發培養、激勵、評價考核、合理配置幾個方面完善技能操作人才隊伍建設機制。

二、強化企業技能操作人才開發培養機制

1.加快建立技能操作人才持續培養的推進機制

加強技能操作人才的培養策劃工作，建立持續培養的觀念，認真啟動、周密準備、有序運作，形成技能操作人才持續培養的推進機制，健全技能操作人才階段特點鮮明、方式方法各異的持續培養機制，實行員工培訓責任機制和培訓積分制度并納入考核體系。

采用脫產培訓、技術比武、導師帶徒、技術攻關、崗位鍛煉等方式，使技能操作人才培養工作日常化、豐富化、多樣化，形成合力。重點抓好高級工以上人員、重大項目和涉外項目骨干技能操作人才的培養。在主營業務領域，造就一批具有較高操作技術水平，職業素養高、創新能力強的知識技能型、技術技能型、復合技能型核心技能操作人才。

2.加強技能操作人才培養基地建設

對技能操作人才培養基地進行合理規劃和布局，通過科學規劃和重點扶持，選擇重點專業工種設施技術先進、培養效果好、能力強、特色鮮明的技能操作人才培養機構，命名為企業技能操作人才培養示范基地，建立一批技能操作人才培養示范性基地。

3.加強技能操作人才的實踐鍛煉培養

開展職業技能競賽，注重把技能競賽與日常技術培訓、崗位練兵、技術創新結合起來，倡導各企業通過開展不同規模、級別、工種的競賽活動，使優秀技能操作人才在實踐鍛煉中脫穎而出。推廣“名師帶徒”舉措，有針對陸地培養后備高技能操作人才。

4.開展技能操作人才境外培訓

發達國家技術標準高，對技能操作人才的技能水平和創新精神要求很高。我國企業可以嘗試輸出部分技能操作人才到發達國家的企業工作，使技能操作人才在高標準嚴要求的環境中得到鍛煉，使其技能水平、科技含量、創新精神得到進一步提高。

5.繼續全面推進職業技能鑒定

對高級工及以下等級技能操作人員，采用以職業技能鑒定為主的方式，突出職業道德、操作技能的評價；對技師及以上高技能操作人才，以誠信敬業為基礎、職業能力為導向、業績貢獻為重點，采用專業評定與日常考核相結合，突出責任心革新力、操作力、指導力、學習力、協作力、執行力等核心能力的評價。拓寬評價渠道，通過崗位業績考核、評選表彰、競賽選拔、創新成果認定等評價高技能操作人才。放寬對鑒定資格條件的限制，打破干部工人身份界限，有效激勵大部分員工的學習熱情，盡快促進技能操作人才隊伍的發展壯大。

三、健全企業技能操作人才的激勵機制

1.建立有競爭力的薪酬體系

引入市場機制，建立與人才隊伍通道相對應、統一的有競爭力的薪酬體系。人才市場薪酬變化情況，有序調整薪酬標準，提高薪酬的市場競爭力；按技能操作人才隊伍特點，制訂基本薪酬標準，縱向設級，體現職位差別，橫向設檔，體現績效考核結果。建立具有國際競爭力的國際化人才薪酬管理制度。

2.完善技能操作人才獎勵制度

隨著經濟體制改革發展的深化及企業逐步走上市場化，需要更多的技能操作人才，要進一步完善各項獎勵制度。在企業應設立高技能操作人才創新獎，對在解決生產疑難問題、提高生產效率等創新實踐中做出優異成績的人員進行獎勵。

3.開展技能操作人才職業生涯規劃及營造正確的輿論導向

建立技能操作人才的成長通道，要大力表彰作出突出貢獻的技能操作人才和培訓機構，及時弘揚典型成果，總結典型事跡，表彰典型人才，并給予精神鼓勵和物質獎勵，擴大社會影響，提高技能操作人才的社會地位。

四、建立科學合理的技能操作人才評價和考核機制

1.建立科學的考核評價機制

要建立健全以職業能力為導向，工作業績為重點，注重職業道德和知識水平的技能操作人才評價體系。在評價實施上，堅持行政指導與技術支持相結合。對技能操作人才的評價，在現有考核模式上，突出實際操作能力和解決關鍵生產難題的考核要求，并增加新技術和新知識的要求。實行自我評估、下屬評估與上司評估、評估小組評估相結合的辦法。以實際工作結果為依據，既評定工作的數量，又評定工作的質量；既考評個人業績，又重視考評團隊業績，使個人業績與團隊業績保持一致；既注重絕對指標，又注重相對標準。建立反饋制度，減少評估誤差，并按實際條件的變化而提出評估方案的改進，以保持其有效性。同時，按照“堅持標準、全面考核、擇優聘任、動態管理”的原則，視具體情況決定高級技能操作人才的續聘、緩聘、辭聘，力舊雖對高級技能操作人才履行職責的約束能力。

2.建立崗位能力勝任模型

建立能力模型，把品德、知識、能力和業績作為衡量標準，明確職位素質要求和上崗資格條件，引導各類技能操作人才把個人理想與企業需要結合起來，進行職業生涯設計，立足本職，建功立業。推進學習型企業建設，倡導終身學習理念，創造良好學習氛圍，促進各類專業人才在工作中學習、在學習中工作，實施全員崗位素質能力提升工程，根據崗位勝任能力模型，科學開展培訓，持續加大培訓力度，促進人才隊伍建設由注重數量規模向注重質量效益轉變。

五、建立和完善技能操作人才配置機制

建立以市場配置和組織配置相結合的技能操作人才流動機制，應圍繞企業發展戰略和生產經營實際需要，按照企業發展戰略和產業結構、組織結構、人才結構調整情況，采用內部人才市場和公開招聘的方式，引導技能操作人才合理流動，建立起市場配置和組織配置相結合，以市場配置為主的人才流動機制，積極利用國際國內兩種資源、兩個市場，有針對性地做好技能操作人才招聘工作，多形式、多渠道引進急需的各類技能操作人才，實現技能操作人才在企業的有效配置。

通過政策引導，盤活現有技能操作人才資源，保持技能操作人才合理流向和流量，使技能操作人才結構調整適應企業發展的需要。引導他們通過崗位鍛煉取得高技能職業資格；支持技能操作人才由相對富余部門向相對缺乏的單位和部門流動，向重點工程或項目流動，提高主營業務領域高技能操作人才的密度和質量。

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[責任編輯：劉玉梅]