關于高校圖書館人力資源管理與可持續發展的思考

張立功

【摘 要】高校圖書館對高校來說是一個舉足輕重的部門，而圖書館的工作人員的素質直接決定著圖書館為高校師生服務的水平，也決定著這個高校圖書館在社會上的影響力。本文探討了高校圖書館加強人力資源管理與可持續發展的重要意義，通過對高校圖書館人力資源管理與可持續發展的現狀、及存在的問題進行分析，進而提出了相應的對策。

【關鍵詞】高校；圖書館；人力資源管理；以人為本；可持續發展

一、高校圖書館加強人力資源管理與可持續發展的重要意義

（一）高校圖書館可持續發展的實質，就是人力資源管理的可持續發展

高校圖書館的持續發展，是整個社會可持續發展戰略的重要組成部分，人力資源被圖書館列為一項寶貴的資源，不斷發展的人才是高校圖書館實現自身可持續發展的保障，圖書館人力資源的開發應適應文獻、技術等資源的開發與利用的需求，與圖書館發展的速度相協調，從而促進高校圖書館的持續發展。而高校圖書館人力資源的開發、利用水平落后、缺乏創新的活力，已成為制約圖書館進一步發展的瓶頸，人力資源是否持續發展，成為高校圖書館發展的頭等問題，所以高校圖書館可持續發展就是人力資源管理的可持續發展。

（二）有效開發、利用人力資源是高校圖書館可持續發展的關鍵

要想提高圖書館的核心競爭力，圖書館就要對不同層次的讀者，提供差異化的優質服務，人才可以說是導致這種差別的關鍵因素，不僅僅是誰擁有了人才，而更主要的是能夠更好的應用人才，更好地挖掘人才的潛力，更好地發揮人才的作用，因此，如何有效開發、利用人力資源是高校圖書館持續發展的關鍵。

二、人力資源管理中存在的問題

（一）觀念不強

對人力資源管理重視不夠，從整體上看，還缺少人力資源管理新理念。許多圖書館受計劃經濟體制的影響，一直沿用傳統的人事管理模式，人事管理過程包括進、管、出三個環節， 管理過程中強調聽從、安排、強調紀律和監督，強調單位的權威，嚴格約束和控制職工，這極大地影響了圖書館職工積極性和創造性的發揮。同時，對人力資源管理缺乏足夠的重視，管理上重物輕人、認為圖書館的發展是靠資金投入，看重館舍的規模、設備和館藏，輕視對人力資源的研究；看重經費投入，輕視人力方面的投入；看重擁有人才，輕視人才的開發和利用。

（二）制度不規范

對工作人員的崗位培訓不太重視，不能正確運用能級對應的管理原則，即根據他的能力，把他放到相應的崗位上去。目前普遍存在著能級不分，職級崗位錯位，造成一定程度的人力資源浪費。管理失衡，聘任制有名無實，缺乏真正意義上的競爭上崗和激勵機制，缺乏規范化的人力資源培養、穩定和業績考核等方面的制度。再加上工資分配上的大鍋飯與分配不公并存，很難調動工作人員的積極性，更談不上創造性地開展工作。

（三）環境的影響

由于傳統的服務理念的制約和較為封閉保守的管理體制的束縛，一些館員始終處于一種消極被動的狀態中，知識得不到充分尊重，才能得不到發揮，使其養成安于現狀的惰性，缺乏危機感和競爭意識。從外部環境看，由于缺乏主動性，在讀者心目中，圖書館工作人員的作用不大，地位不高，形象欠佳，這大大挫傷了圖書館工作人員的積極性。許多教職工對圖書館缺乏認識，對圖書、情報、信息利用意識淡薄。有些高校領導對圖書館很少問津，也很少見他們到圖書館了解情況，解決問題。這些來自外部的不利影響，在某種程度上造成圖書館隊伍士氣不高，思想不穩定，從而導致人才的大量流失。

三、高校圖書館人力資源管理問題產生的原因分析

（一）人力資源管理落后， 管理體制尚不規范

所謂人力資源管理，一般主要指的是對人力這一特殊的資源進行有效的開發、合理利用和科學管理。專家認為，人力資源=能力水平+投入程度。所謂能力水平是職工在工作中是否充分發揮了自己的能力，是否不遺余力地為圖書館努力工作。能力水平和投入程度共同決定一個單位的人力資源水平。只有職工的能力水平比較強，投入程度比較大時，這個單位整體的人力資源水平才會比較高。人事制度的決定權在上級主管部門，傳統的人事管理制度主要是以“事”為中心，以人管事，人才資源管理只停留在人事管理的范疇，缺乏科學合理的人才發展規劃，缺乏科學有效的培訓機制，人力資源開發和管理的水平普遍較低，很難調動工作人員的積極性，更談不上發揮職工的主動性和創造性。高校圖書館極少有人力資源管理與開發的長遠規劃。不太重視對工作人員的崗位培訓，不能正確運用能級對應的管理原則，即根據他的能力，把他放到相對合適的崗位上去。目前普遍存在著能級不分，職級崗位錯位，造成一定程度的人力資源浪費。

（二）人才管理理念存在差異

所謂“人才”在高校通常是指一線的教師，圖書館在高校處于“教學輔助”單位，在人才的培養、選拔、任用及職稱評定等方面，教師都處于優先位置。另外，圖書館工作人員的待遇偏低和收入差距也使得一些館員心態不平衡，一些圖書館的領導也把主要精力放在抓讀者服務和文獻資源建設上，忽視了開發人力資源的重要性。由此導致高層次專業人才特別是青年人才嚴重流失。在目前的圖書館管理層中，未受過圖書館專業教育或培訓的人占相當大的比例，有些領導認為圖書館什么人都可以干，以前在圖書館安排學校內部教職工子女和一些老弱病殘人員，現在安排引進人才的配偶，他們中多數不具備深層次文獻資源的開發能力、信息導航能力和為科研人員創新服務的能力。這一部分人占用了圖書館的名額，使得一些急需人才由于編制問題又進不來。目前，高校圖書館正處在向數字圖書館轉型的進程中，高技術人才不足，嚴重影響了圖書館的持續發展。

四、高校圖書館可持續發展的人力資源管理策略

以人為本，完善人力資源管理機制。一套完善的人力資源管理機制，包括了選人、用人、留人的全部內容，它是圖書館人力資源管理理念的體現，是提高和發揮人力資源價值的關鍵。要完善人力資源管理機制，就有必要從以下方面著手進行：

（一）公開明確的用人標準，競爭上崗

高校圖書館在用人方面應該制定一個明確的用人標準，進而公開進行相關人員的錄用，實行競爭上崗，避免關系用人、親情用人、權錢用人等。高校圖書館被很多人認為是一個無足輕重的部門，在用人上不被重視。但是，事實上，高校圖書館對高校來說是一個舉足輕重的部門，而圖書館的工作人員的素質直接決定著圖書館為高校師生服務的水平，也決定著這個高校圖書館在社會上的影響力。眾所周知的很多偉人、名人都曾經是圖書館工作人員，比如最為典型的毛澤東。所以，對于高校圖書館工作人員的配備，我們應該進行足夠的重視。

（二）建立科學的崗位設計和工作分析

圖書館是個知識服務性部門，就得跟上知識的更新與發展，圖書館的組織結構要服務于圖書館的可持續發展。而工作分析，崗位設計則要服務于圖書館的組織結構，做到擇其所長，避其所短，量才而用，為學校的教學科研發展提供完善、良好的機制保障。

（三）配備合理的人才結構

人力資源管理在圖書館建設中是最為重要的，圖書館應掌握人力資源配備的基本原理， 根據各崗位的要求，合理規劃和優化配置、管理人力資源。圖書館要追求人才價值實現的最大化，避免人力資源的浪費。知人善任，注重發揮每個人員的作用，即根據本館現有人員的實際情況，將人才資源配置在重要崗位，委以重任；對普通人力資源也應將其安置在能揚長避短的崗位，使他們能在合適崗位上發揮自己的才能，達到個人與崗位匹配。實際上，個人與崗位匹配包含著兩層意思。一是崗位要求與個人素質要匹配；二是工作的報酬與個人的動力要匹配。招聘和配備館員的所有活動，都是要實現這兩個層面的匹配，而且不能有所偏頗。這樣才能實現人才資源的最佳組合，取得事適其人，人盡其才、才盡其用、績效雙贏的效果，這樣才能減少內耗，最大限度地發揮人力資源的作用，促進圖書館持續、穩定、快速發展。

（四）建立培訓機制

館員培訓的意義在于、提高職工的工作技能、服務技巧，使之跟得上知識更新的步伐。一個缺乏與時俱進的現代知識的員工，是做不好讀者服務工作的。因此，圖書館應該按層次、分階段，根據工作性質，有系統、有組織地制訂培訓計劃。特別對剛入館的非圖書館專業的職工，要針對他們的具體崗位，做些最基本的圖書館專業知識培訓和服務技巧培訓；對學歷低、計算機能力相對差的老職工，進行基本的計算機操作培訓；對于學歷高、知識層次相對高的一些骨干人員，他們的培訓應著重放在新知識、新技能上，所以，每個圖書館應該根據本館的特點，逐步探索出一條適應本館的培訓機制，使管理水平跟上圖書館發展的步伐。

（五）建立激勵機制

激勵一般分為內在激勵和外在激勵。內在激勵是來自自身的激勵，由員工行為的內在動機引起，例如工作中獲得的個人發展或取得的成就感等等。外在激勵是外在動機， 例如工作結果而得到的外部獎賞引起的，包括精神激勵和物質激勵兩個方面。外在激勵雖然和內在激勵有本質的差別，但在人力資源管理中都是必不可少的。通過激勵來開發職工潛能，激發職工的積極性和創造性，從而產生努力工作的內在動力；通過激勵，可以充分調動職工的積極性、主動性，使職工的潛力得到最大程度的發揮，物質利益一直是努力工作的激勵體現， 圖書館可以根據職工的敬業精神、實際工作情況和業績，作不同級別的分配?？稍O立全勤獎、研究成果獎等獎項，并且在職稱的晉升上給予寬松的政策。圖書館要引入競爭機制，獎勤罰懶，獎功罰過，建立合理的人員激勵機制，實行崗位公開，公平競崗，公正錄用，定期考察，年終考核、獎金掛鉤、積極營造一個富有生機活力的教育與工作環境。

隨著現代信息技術的迅猛發展，社會進入網絡化信息時代，高校圖書館已不再是一個封閉的系統，而是整個社會信息網絡系統的一環。新世紀的高校圖書館作為高校的信息中心、信息寶庫，在不斷發展的網絡環境下，一定會在為教學、科研服務的同時，面向社會，為實現科教興國戰略目標發揮出更加重要的作用。高校圖書館要實現持續發展必須從人力資源管理入手，建立長期的人才持續發展規劃。以人為本，開發人力資源，完善人力資源的發展機制。

參考文獻：

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