企業績效管理之我見

【摘要】企業績效管理旨在使企業管理整體層次愈加分明，而各管理部門間的分工也更加明確，通過不斷提升個人績效和組織績效，不斷推動企業朝著又好又快的方向發展。文章通過分析企業績效管理體現出的價值和企業績效管理問題，并詳細介紹企業績效管理問題相對應的處理對策，以期可以成為相關人士參考與學習的標準，提升企業核心競爭力。

【關鍵詞】企業 績效 管理 問題

在知識經濟不斷發展的影響下，企業獲得了更多發展空間和機遇，同時也面臨著更多挑戰。企業競爭以人才競爭作為其基本核心，績效管理基于企業發展而言起到的作用也越來越突出。在此背景之下，如何實現企業績效和職工績效之間的和諧統一、提升企業競爭實力與適應能力已經成為企業績效管理實踐活動的重要課題。而企業如果想要提升其核心競爭力，確保在激烈競爭中立于不敗之地，制定出績效管理基本體系已成為大勢所趨。

一、企業績效管理體現出的價值

對于企業而言，強化績效管理具有十分重要的現實意義。首先，績效管理是確保企業戰略性發展目標得以實現的重要保證。受市場經濟的不斷影響，企業面臨著越來越嚴峻和復雜的競爭環境，同時也會出現各種不確定因素影響企業實現其戰略性發展目標。在此背景下，必須不斷優化績效管理程序，通過調動職工工作的積極主動性，在挖掘其潛能的基礎上，有機結合企業發展目標和職工發展目標，并將戰略性發展目標視做工作重心，推動企業朝著可持續性發展方向前進。

其次，強化績效能夠推動職工發展與企業發展邁向于良性循環。企業發展以職工作為其基本動力，同時企業又是職工得以有序發展的基本載體，因此在企業發展歷程中，需要職工作出其貢獻，同時企業也要給予職工合理的報酬[1]。通過構建管理系統，有機結合企業發展程序和職工基本利益，以績效管理為基本操作模式，促使職工和企業的共同提升。

最后，強化績效還能提高企業基本管理質量。企業開展管理活動時，其中心環節為對人力資源的管理，而人力資源日常管理活動中的核心任務則為績效管理。績效管理強調制定完整的管理系統，該系統除了設計人力資源相關內容外，還設計企業整個管理程序，有助于提升管理質量。

二、企業績效管理問題

（一）未能深入認識績效管理體現出的價值

績效管理屬于過程性管理，通常需要所有職工的共同參與。然而，就目前而言，國內一些企業管理層對于自身績效管理還缺乏認識，單純的認為績效考核即為績效管理，并把績效管理定位為企業通過績效考評而實現對職工工作積極性與熱情度的有效激發，忽略了有機結合企業戰略性發展目標和職工職業發展目標，以至于企業績效管理實踐活動中，無法有效調動職工參與的積極性，促使人力資源管理活動變為短期行為，不僅給企業發展帶來風險，同時也不利于企業文化的塑造。

（二）缺乏完整性管理體系

當前，國內大多企業在績效管理方面均缺乏完整性管理體系不僅傳導機制及動機機制不健全，管理流程與交流活動也相對缺乏，不僅會嚴重影響企業產品的整體質量，還會加大其生產成本，不利于提升企業基本經濟效率[2]。績效管理本身屬于自上而下不斷傳遞的一種工作程序，以企業在該時期中的基本戰略目標為出發點，通過細致分工，明確各部門、各職工的具體績效職責，從而達到管理目標。然而，當前許多職工都未能參與到管理體系制定過程中，以至于體系缺乏科學性和完整性，其實踐效果也受到影響。

（三）考核指標缺乏科學有效性

考核指標為績效管理實踐活動中的重點，然而，就目前而言，許多企業在考核指標方面都呈現出冗雜繁多的問題，指標設定也缺乏明確性，而且對于指標的解釋也處于模糊狀態，以至于考核程序出現諸多問題。加之設置考核指標時缺乏戰略性指引，而是由企業主管部門結合其工作內容進行確定，并非以企業的戰略性目標作為出發點進行有效分解，導致考核指標在設定環節缺乏科學有效性，績效目標和戰略目標間也明顯脫節。此外，考核指標在權重分配方面出現不合理的情況，各部門的績效指標通常無法有效實現，導致其始終流于形式。

三、企業績效管理問題相對應的處理對策

（一）提升相關人員績效管理基本認識度

績效管理實踐活動若想要得以真正落實，必須不斷提升相關人員的基本認知度。經濟社會正處于高速發展的進程中，人才資源為企業發展環節作為缺乏的資源，而企業想要提升其核心競爭力，就必須強調人力資源管理，其中有力績效管理為其主要實現途徑。鑒于此，各企業領導者應當加強企業績效管理實踐活動的認識，以全面化、系統化的眼光重新審視企業績效管理，并正確對待其各個實踐過程的基本作用，預防出現錯誤的認識觀。除此之外，企業內部還需大力宣傳與普及各項績效管理內容和基本理念，確保所有職工都能認識到自己和企業績效管理間存在的必然聯系，從而營造良好的文化氛圍。

（二）建立健全管理體系

企業績效管理實踐活動中，各企業必須結合自身發展現狀和發展目標，建立健全管理體系，再充分利用各種管理方法與管理手段，不斷完善傳導機制及動機機制。管理體系的構建，首先需要企業內部研究立項，并設計出項目計劃方案，而管理人員需對自身績效管理體現出的重要價值產生客觀認識，再組織與培訓專業績效管理團隊，按照具體管理程序、管理特定安排職工的實踐任務與工作職責，并予以定期培訓，以此方式提升其績效管理操作技術和專業知識[3]。除此之外，創建健全的傳導機制及動機機制也顯得十分重要，并始終堅持以企業戰略性發展目標作為出發點，正視企業績效管理。

（三）不斷改進考核指標基本設置程序

企業在設置其內部績效指標時，應當防止出現簡單化、盲目照搬其他公司指標的情況，而是應該以企業自身實際情況、考核目標、經營角度作為基本出發點，根據崗位與生命周期的不同，設置出具有針對性特征的考核指標。例如，針對發展進程中的企業，在設置其指標時，應將其指標權重偏向市場占有額、銷售額、市場開發和銷售增長等指標；針對已趨于成熟的企業，在設置其指標時，應將其指標權重偏向如何提升企業盈利能力、如何提升客戶滿意程度等方面。除此之外，指標設置還需充分考慮各個崗位的具體工作內容及工作重點，并根據工作協作的方式設置指標。

四、結束語

績效管理除了能夠評價企業經營狀況之外，還能夠準確評價職工工作情況，促使各個企業不斷發現自身經營問題，并探索解決問題的重要策略，從而推動企業取得更好的經濟效率。同時，績效管理還能促使職工不斷尋找自身不足，通過提高自身存在價值與工作能力，有助于其獲得更大發展空間。為了達到這一目標，需要各企業提升相關人員績效管理基本認識度、建立健全管理體系以及不斷改進考核指標基本設置程序，從而推動企業又好又快發展。

參考文獻

[1]文繼要.淺談對企業績效管理的認識[J].宿州教育學院學報，2014，17（03）：49-50.

[2]章彩紅.企業績效管理過程中常見問題及應對策略分析[J].企業研究，2013，01（02）：37-38.

作者簡介：李樺（1968-），女，山西襄汾人，會計師，現從事人力資源管理工作，研究方向：企業勞動用工管理和薪酬績效。