淺析激勵理論在公共部門管理中的應(yīng)用

何蕊 孫竹青

摘要：激勵理論的研究成果，在20世紀(jì)80年代以后在國際、國內(nèi)企業(yè)管理中被廣泛應(yīng)用，取得了舉世矚目的成效。我國公共部門自1993年以來，逐步在管理中引入激勵機制，應(yīng)用激勵理論，取得了一些成效。

本文共分為四個部分。第一部分，對激勵和公共部門管理的概念進行界定和闡述。第二部分，對激勵理論進行梳理和概述。第三部分，淺要論述了在公共部門管理中應(yīng)用激勵理論的重要性。第四部分，為了更好的發(fā)揮激勵的效用，在公共部門管理中更高效的應(yīng)用激勵理論，提出了幾點淺顯的建議。

關(guān)鍵詞：激勵；激勵理論；公共部門

一、相關(guān)概念界定

（一）激勵

激勵一詞原本是心理學(xué)的概念，指的是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。管理學(xué)中的概念，激勵是激發(fā)人的動機，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)所追求的目標(biāo)而努力地過程。簡單的說，激勵就是調(diào)動人的積極性。

（二）公共部門

公共部門是指負(fù)責(zé)提供公共產(chǎn)品或進行公共管理，致力于增進公共利益的各種組織和機構(gòu)，最典型的公共部門是政府部門，它以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，具有明顯的強制性，依法管理社會公共事務(wù)，其目標(biāo)是謀求社會的公共利益，對社會與公眾負(fù)責(zé)，不以營利為根本目的，不偏向于任何集團的私利。

二、激勵理論概述

（一）馬斯洛的需要層次理論

這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動機理論。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個層次：生理需要——維持人類生存所必需的身體需要。安全需要——保證身心免受傷害。歸屬和愛的需要——包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。尊重的需要——包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要。自我實現(xiàn)的需要——包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。

（二）赫茲伯格的雙因素論

雙因素理論是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出來的。他將激發(fā)人的動機因素分為兩類：保健因素和激勵因素。保健因素具有保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，主要包括組織政策、工作環(huán)境、福利等。激勵因素主要包括認(rèn)可、成就、發(fā)展、責(zé)任等內(nèi)在因素，本質(zhì)是注重工作本身的內(nèi)容，借此提高工作效率，促進人的進去心，起到持久的激勵作用。

（三）亞當(dāng)斯的公平理論

公平理論是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》、《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》、《社會交換中的不公平》等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。

三、淺談在公共部門管理中應(yīng)用激勵理論的重要性

（一）提高行政服務(wù)效率

我國當(dāng)前的公務(wù)員收入中，一方面，低薪導(dǎo)致了增加自己物質(zhì)利益的要求，成為腐敗滋生的源頭；另一方面，固定的工資形式?jīng)Q定了公務(wù)員收入與努力無關(guān)，與組織目標(biāo)完成情況無關(guān)，導(dǎo)致“出工不出力、玩忽職守、消極怠慢”等現(xiàn)象，最終導(dǎo)致行政績效的降低。問題出現(xiàn)的根本原因在于行政組織中缺乏激勵競爭機制。

（二）樹立良好的政府形象

政府組織是典型的層級節(jié)制組織，組織內(nèi)部有著嚴(yán)格的上下級關(guān)系和各自的權(quán)責(zé)范圍。在這種情況下，行政機關(guān)行為方式和管理程序存在某種程度的僵化，奉命辦事、例行公事成為經(jīng)常現(xiàn)象。同時，公務(wù)員職業(yè)具有穩(wěn)定性的特點，這容易使公務(wù)員出現(xiàn)斗志疲軟、按部就班、缺乏主動進取的現(xiàn)象。多樣激勵制度的實施將會形成一種相互競爭、優(yōu)勝劣汰的氛圍，有利于克服官僚主義，防止政府和民眾的關(guān)系惡化，減少民眾對政府的失望情緒，樹立政府的良好形象，增強政府公信力。

（三）提升組織凝聚力

組織的凝聚力來自于成員對社會主流價值觀的認(rèn)同，但社會的理性化和抽象化卻消解了成員對社會主流價值觀的高度認(rèn)同。激勵實施的過程中，精神、情感和價值世界的互相接觸與溝通，使得人與人的關(guān)系逐漸得以密切，人與人之間重燃溫暖之火，而人的歸屬感也隨之而得以強化，促進人們在共同利益群體中尋找到生活意義，進而彌合人與社會之間的裂痕，提升組織的凝聚力。

四、在公共部門管理中應(yīng)用激勵理論的建議

在經(jīng)濟時代的今天，公共部門的管理者們越來越清楚地認(rèn)識到，物質(zhì)激勵己不能再被擱置在次要的地位，迫切需要在人力資源管理中建立起物質(zhì)激勵與精神激勵并舉、以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)的雙軌激勵機制。

（一）合理運用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，激發(fā)工作熱情

赫茲伯格提出了“雙因素理論”，主要是說人們的工作積極性的調(diào)動要靠物質(zhì)激勵和精神激勵，它要求我們的公共部門在管理上既要關(guān)心公務(wù)員的物質(zhì)生活需要，又要關(guān)心公務(wù)員的精神需要，一個組織管理的水平、發(fā)展與壯大，在很大程度上取決于物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的程度。傳統(tǒng)的人事管理重視精神激勵，是由于受到了政治因素、歷史傳統(tǒng)以及客觀經(jīng)濟條件的影響和制約，在現(xiàn)階段，我們提倡重視物質(zhì)激勵與精神激勵并舉，要注意把握兩種激勵手段的力度。物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，要以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)、以精神激勵為導(dǎo)向。

（二）構(gòu)建科學(xué)的升降任免制度，實施競爭激勵

公平理論是激勵理論中的一個重要內(nèi)容，每一個人在從事一件事情后，對于自己獲得的報酬都有一個衡量，這種衡量的最終結(jié)果由公平或不公平的感受表現(xiàn)出來。這種公平感對于一個人對工作的努力程度，對于機關(guān)部門的信任度、依賴度都起著一定的影響。因此，要想激發(fā)員工長久的工作積極性，必須首先為其提供一個公平的環(huán)境，提高公務(wù)員的行為與效益的對應(yīng)性和可比性，使他們感覺有投入就有產(chǎn)出，成就有公正的評價和社會的認(rèn)可。建議在確保公平、公正的前提下，大力推行競爭上崗制和職務(wù)任期制，杜絕和減少公務(wù)員晉升中“由少數(shù)人選人”和“在少數(shù)人中選人”的現(xiàn)象，使職位晉升更具有開放性和競爭性，增強群眾參與程度和透明度，擴大晉升層面，增加晉升機會，起到優(yōu)勝劣汰、能者上庸者下的激勵功能，在同等情況下注重日常的工作績效。

（三）建立健全相關(guān)的配套制度

在政府機關(guān)管理中兌現(xiàn)激勵結(jié)果，必須有嚴(yán)密的綜合配套制度來保障。任何一個政府部門對公務(wù)員采取的某種激勵只有符合公務(wù)員制度體系，并受綜合管理制度所制約，才能發(fā)揮作用，兌現(xiàn)其激勵結(jié)果。不能正常兌現(xiàn)激勵結(jié)果的手段和方法會失信于廣大公務(wù)員，達(dá)不到激勵的效果。因此，要細(xì)化考評和獎勵辦法，將獎勵辦法中涉及到的資金、待遇等問題切實落實到位，使之成為一個制度長期堅持。