探討薪酬管理的激勵作用

賈朝賓

摘要：如何進一步強化薪酬管理的激勵作用,最大程度的激發員工工作熱情和潛能,是企業薪酬管理的重點。本文從薪酬公平與薪酬的激勵作用、實行公開透明的薪酬支付制度、建立員工合理的期望薪酬目標三個方面對薪酬管理的激勵作用進行了探討。

關鍵詞：薪酬管理；薪酬支付制度；期望薪酬目標；人力資源戰略；

中圖分類號：F244.3文獻標識碼：A文章編號：1674-3520（2014）-06-00218-01伴隨著市場經濟進度的全面深化，面對日益競爭激烈的經營環境,人力資源管理將成為企業在市場經濟浪潮中成敗的關鍵所在,健全的薪酬制度是吸引人才、留住人才、激勵人才和發揮人才的最有力的工具。如何進一步強化薪酬管理的激勵作用,最大程度的激發員工工作熱情和潛能,成為企業薪酬管理的重點。對企業提升管理效率具有不可估量的促進作用，更是提升人力資源管理的一個重要方面。

一、薪酬公平與薪酬的激勵作用

對于企業員工來講，員工之間總避免不了關于薪酬之事的相互比較，跟自己同等級比較，跟不同等級比較，跟外界同行者比較，當發覺自己的付出與收入不對稱時，便會產生不滿情緒，積極而有條件之人會另謀高就，未能及時謀得新職位者，留在原崗位上，也只是敷衍度日、態度散漫。由于薪酬極大地影響著招聘、士氣和人員流動，薪酬發放帶來的不公平會極大地影響員工工作的熱情，因而一個能夠發揮激勵作用的薪酬體系必須以薪酬公平為前提條件。應從自身實際情況出發，結合崗位工作的特點，設計科學合理的薪酬體系，在對員工的工作進行評價時一個必須考慮的因素要保證企業內部薪酬的公平性原則。它包括企業內部橫向的公平和縱向的公平。企業薪酬的內部公平是保證員工正常工作，積極合作的基本條件。此外，企業還應考慮其薪酬水平與企業外同行業之間的公平性，企業應該根據自己的實際情況選擇不同的薪酬水平策略，處于領先地位的企業可以采用比同行業其他企業高的薪酬支付水平來吸引人才，對于該行業大部分企業來說，至少應與同類企業相當，只有這樣才能使員工安心在本企業工作。為了使薪酬發放盡可能保證公平，還可以從這兩方面著手：一是采取進行職位評價，系統地確定職位之間的相對價值從而為組織建立一個職位結構的過程，以工作內容、技能要求、對組織的貢獻以及外部市場等為綜合依據的。根據若干報酬要素對企業的若干基準職位進行評估，然后再將其它職位與這些基準相對照來建立起涵蓋組織中所有職位的等級序列，并根據職位等級確定薪酬等級，從而建立起體現內部公平的薪酬體系。二是建立完善的績效考核制度。績效考核是對業績的評價，考核可分為若干層次：對企業整體的考核，對業務單元的考核，對部門的考核。對個人的考核等。對企業整體的考核確定企業本年度可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。如果沒有績效考核的配套，再好的薪酬體系都會淪為“大鍋飯”。因此，能否細致、完整地搞好內部職位評價，能否公平有效地進行全員績效考核，這才是從根本上解決薪酬對內不公平的關鍵所在。

二、實行公開透明的薪酬支付制度

不同的薪酬發放方式同樣會產生不同的激勵效果，對于薪酬究竟應該采取保密支付的方式還是公開支付的方式，目前還存在著較大的爭議，但是比較來看，采取公開支付的方式對員工的激勵作用更大。

首先，如果企業的薪酬是公平的，公開發放將會使員工感到自己付出的努力和收獲的成績得到了認可，薪酬作為激勵機制顯示了一個明確的信息：報酬與付出的相關，每個人都必須靠付出獲取報酬，這就激勵員工更加努力的工作，對企業也隨之產生了信任，避免了由秘密發放帶來的不信任感、互相猜測、模糊心理和身處局外的感覺。讓員工了解這樣的信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。讓員工有權知道自己的薪酬標準、數額、結構構成，應該知道自己的日常工作表現及自身素質的提高將對其薪酬收入產生何種影響，這樣，才能使企業員工體會到公平。其次，讓優秀員工當眾領取高薪的形式比單純的拿錢要多一份可觀的精神獎勵，滿足了他們對榮譽的需要。一項有關不同激勵方式效果的實驗顯示：在不同方式（公開和私下）的獎勵和懲罰中，公開獎勵是最有效的激勵方式。其次，企業中的人際關系對其成員的行為、對生產效率的影響作用是不可低估的。積極的、相互信任和友愛的氣氛，有利于增強企業的內聚力，使其能夠團結一致地實現目標。薪酬的透明就有利于建立組織中相互信任的氣氛，減少組織成員之間的相互猜忌，鼓勵組織成員之間的相互交流，有利于彼此的坦誠相對。

三、建立員工合理的期望薪酬目標

人力資源戰略是為企業的戰略服務的，企業戰略的實現又要依靠企業的核心競爭能力的培育，企業核心競爭能力的培育又需要員工核心技能和專長能力的不斷提升，員工專長和技能的提升不僅需要完善的人力資源開發培訓體系，更需要正能量的薪酬激勵，只有在價值創造、價值評價、價值分配三個環節實現價值鏈的有效傳遞，由此激發員工的積極性和創造性，從被動走向主動，從他律走向自律，不斷提升自身素質，不斷提升工作業績，從而從容面對競爭，走向未來。隨著企業競爭能力的提升和盈利水平的不斷提高，員工應該享受到薪酬增長的喜悅。如果企業的效益和員工的效益——薪酬，不能正向并行發展，背離員工未來的期望薪酬，將不利于員工和企業共經風雨、同心同德。無論企業采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，只有根據自身特點建立合理的薪酬結構，才能較好的發揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是讓員工所獲得的薪酬額與其貢獻成正比，企業通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作績效上來。避免吃“大鍋飯”干好干壞一個樣的消極局面。這樣才能較好的發揮薪酬的激勵作用。

參考文獻：

[1]劉英團.充分發揮績效工資的激勵作用.人才資源開發,2009

[2]鄭麗君.高校實施績效工資的激勵性探討.臺州學院學報,2008

[3]王琳,沈進.中國企業薪酬體系的問題分析與對策.商業研究,2005

[4]于冬梅.企業薪酬體系設計探討.學術交流.2004

[5]任惠娟.淺析企業管理中的有效激勵組合.企業活力,2006