試析經營績效在企業管理中的常見問題

魏京京

[摘 要]隨著社會主義市場經濟體制的不斷完善和深化，企業之間的競爭將日趨激烈。如何應用科學方法，激勵企業經營的積極性和主動性，提高工作效率，保證企業在激烈的市場競爭中獲得生存和發展，從而全面提升企業的競爭力，這是企業走向市場化的一項重要的管理任務。本文在此背景下對企業經營的經營績效和績效管理兩者進行分析探究。首先從績效和經營績效的內涵出發，重點闡述了經營績效在企業績效管理和企業經營中的作用，結合實際與理論，分析了績效管理在企業經營中的具體實施。

[關鍵詞]企業經營；經營績效；績效管理

[中圖分類號]F274 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）52-0044-02

在當前這個知識經濟發展時代，各個企業都面臨著更多的挑戰和機遇，因此企業內部的管理資本以及知識資本也就逐漸發展成為該企業的內在核心和競爭優勢。本文筆者就基于經營績效和績效管理需求特征這一視角，分析和探討了企業的經營績效手段和管理方法。

1 企業績效與企業經營績效

1.1 績效的內涵

績效是指那些經過評價的工作行為、表現及其結果。對組織而言，經營績效也就是其任務于數量、質量以及效率等方面完成的具體情況；對于經營企業來說，經營績效也就是其上級、下級以及同事等對其自身具體工作狀況的最終評價。那么企業經營的組織績效實現應當在員工企業績效實現的前提下，但是企業內部員工企業績效的最終實現并不一定都保證組織為有績效。因此績效管理就是通過適當的激勵機制激發人的主動性、積極性，激發組織和員工爭取內部條件的改善，提升技能水平進而提升企業組織績效。

1.2 經營績效

經營績效又稱績效考核或績效評價，也就是指考評者對照企業工作目標或績效標準，運用一定的績效考評方法，評定企業發展任務的完成情況、企業自身的工作職責履行情況和企業的發展程度，并且將上述最終評定結果反饋給企業管理人員的過程。經營績效其實就是對績效的具體化、指標化，可以讓人直觀的看出績效的大小與好壞。

真正有效的經營績效一定要抓住核心問題，即一定要基于公司的戰略目標、與業務運作緊密結合并建立高績效的文化理念。經營績效一定要從高層開始，沒有高層參與，只針對中層和員工的經營績效體系不可能真正的成功。

2 企業經營績效管理的意義

2.1 企業經營績效管理的內涵

企業經營績效管理的措施，也就是該企業通過設計出科學、適當的外部獎酬模式以及工作環境，并且能夠以一定的實施規范和懲罰性實施行為，借助著相互之間的信息溝通，來更好地激發、指導、保持以及歸化企業的工作行為，從而更加有效的實現該企業及其內部經營目標的系統性活動。

2.2 企業經營績效管理的重要作用

科學、適當的運用企業經營激勵手段，并且據此進一步分析和研究改進企業內部的生產環境，科學組織結構，制定出精準的管理方法，更好地協調企業經營的人際關系，才能夠有效緩和內部勞資矛盾，最終形成員工“同舟共濟”的工作意識，并且還能夠齊心協力地應付好市場與經濟危機。從企業的精神層面上、物質層面上科學引導員工充分發揮員工自身的勞動創造性以及工作熱情，提高工作效率和工作效益，推進企業的可持續發展。可見激勵存在著震撼的力量，采取科學合理積極有效的激勵措施最大限度地激勵員工可以保持企業擁有永不衰竭的動力源泉。

3 經營績效對企業管理的作用

3.1 經營績效的目的

在企業中的經營績效有多個目的，績效考核管理人員一般管理資源決策，如企業發展、員工調職、企業轉型等的結果，應以業績為基礎的評估；績效考核的結果可以用來確定企業培訓和發展的需要，不能滿足目前工作人員真實的能力，或者為了彌補一下工作所需的技能；它們也可以被用來作為招聘和員工發展計劃成效的標準；新入職員工應看好壞績效考核的結果將是明確的；同樣，培訓和員工如何有效地制訂職業發展計劃，也可以通過檢查參加者評估這些項目的情況的表現作出；績效考核也可以和反饋給員工，讓他們了解公司是如何對待他們的表現；此外，一般分配到成果基礎上的經營績效和該公司的獎勵，根據經營績效的結果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬。

3.2 經營績效對企業管理的重要意義

企業的經營績效，其中一系列舉措也都是圍繞著企業內部員工來實施的，通過企業內部員工的經營績效，該企業就能夠更好地了解企業的具體優勢和劣勢，從而能夠更好地了解和掌握每一位員工的企業需求，進一步掌握和了解員工和企業自身發展之間相適應和不適應的那部分，所以在這些全都掌握的前提下，我們還可以將企業發展的最終目標和員工的企業需求相結合，從而確保企業的長久成長，那么這就一定要以績效管理為手段來確保實現這一捆綁作用。

4 經營績效在企業管理中的問題

經營績效作為一項企業管理的重要工作，在國內外企業中已得到廣泛地運用。企業經營績效體系的建立是公司薪酬制度改革一項重要工作。要想真正做好企業經營績效管理工作，需要了解可否做到以下幾點：

4.1 企業經營管理力量問題

對大多數中小企業來說，沒有健全的企業經營管理部門，例如很多企業由經理辦公室代管實行人事管理職能；企業經營管理人員少，一般不會超過2個；這種力量配備能夠完成常規的人事管理職能就不錯了，現代的企業經營管理職能中的經營績效發揮基本沒有可能。

4.2 企業經營管理人員素質問題

企業經營從事管理者通常并不具備本專業所必備的管理知識，因此在管理經驗方面也比較欠缺；如此一來就很容易導致事務性管理工作比如企業檔案管理等開展尚可，但是經營績效管理方面工作根本無法順利開展，這也是現階段我國很多企業在經營管理方面“先天不足”的具體表現之一。

4.3 企業經營管理者的主觀方面因素

處于當前國內市場競爭的發展形勢，企業管理者更多的關注企業業務方面問題，因此投入到企業內部管理工作方面的精力非常少；其中部分企業的經營管理者于主觀方面也存在著認識的誤區，他們多認為“攘外而不必先安內”。另外，仍然缺乏科學適用的企業經營管理手段而引起的各類經營績效問題。比較典型的問題表現在以下兩個層面。

第一，管理模式層面，基于中小企業的現狀，企業經營管理應該基于何種工作模式開展？具體說，中小企業采用怎樣的企業經營管理模式才能保證其企業經營管理職能能夠較為充分地得到實行？與大企業有什么區別？

第二，操作層面，企業自身的崗位體系管理和經營績效界定不明晰的矛盾問題。眾所周知，現階段企業經營管理體系中建立的基礎就是經營績效體系，其他企業內部績效經營管理工作例如企業招聘、員工薪酬管理、績效管理都是需要建立于經營績效健全的基礎上。但是企業因為經營績效管理人員較少，那么相關崗位的區分也并不是非常明晰，由此一來傳統的大企業運用的經營績效的方法與理論于中小企業中不是很適合。這樣就產生了企業建立經營績效體系和無法清晰界定經營成績之間的矛盾。

5 結 論

管理者對于企業內部經營的期望值也是越來越高，那么對于自己的需求標準也逐漸提高。作為企業管理者來說，首先必須要滿足企業經營與管理中科學、合理的物質需要，假如在工作中連這一點都辦不到，那么最終將很難留住真正的人才，更不能吸引核心人才。做好企業績效與企業經營，這種動力會促使內部員工去為實現自己的需求而努力工作。建立一套科學完整、簡便實用的經營績效體系，是一項長期的系統性的工作，各級管理者在具體的工作中結合實際工作、經營目標和發展戰略不斷探索，并在實施中不斷改進和完善。提高管理水平，保證企業發展戰略的實現和競爭力提升。

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