運用教練技術加強員工情緒管理締造卓越績效

【摘要】本研究以85后人力資源從業者為例，對員工情緒智力與工作績效的關系進行研究，分析結果發現：員工情緒智力對工作績效有顯著正向影響，其中情緒利用這一維度對績效的影響最大。基于研究結果，本文建議管理者運用教練技術工具加強員工情緒管理能力，從而創造優異績效。

【關鍵詞】情緒智力 績效 教練技術

一、引言

如今，全球競爭水平不斷加劇，企業著力于引進和培養績優人才來增強企業效益。在關注人才的過程中，組織越來越意識到高績效者并不一定是技能突出者或高智商者，而往往是那些善于處理自己和他人關系的人。而人力資源從業者的工作多屬于情緒勞動，情緒智力對他們的日常工作和職場發展有更大的影響。因此，本文探究85后人力資源從業者情緒智力對工作績效的影響情況，構建模型展示作用機制以完善實踐管理，并引入新興的教練技術，從全新的角度給予管理者引導員工加強情緒管理能力，創造卓越績效的對策。

情緒智力一詞最早由Salovey和Mayer提出，指個體察覺自我和他人情感與情緒，并識別和使用這些信息引導思想及行為的能力。教練技術于20世紀90年代被引入中國，在社會實踐中取得了豐碩的成果。國際教練聯合會（ICF）對教練的定義是：教練通過與客戶發人深省與富有創造性的引導過程，啟發客戶完善心智，發揮潛能。

二、研究方法

本研究以85后人力資源從業者為調查對象。有效被試154人，因為從事人力資源工作的多為女性，所以被試者女性居多，為110人，占71.4%，且本科畢業生占主體，為69.5%，他們目前分布在金融、高科技等多個行業。

本研究對情緒智力的測量采用Wong和Law的中文版情緒智力測量量表（WLEIS），包括四個維度：自我情緒評估、他人情緒評估、情緒利用、情緒控制。自我評估指一個人體會并清晰表達自己深層次情緒的能力；他人情緒評估是指一個人理解和感知周圍人的情緒的能力；情緒控制指管理自身情緒，迅速恢復正向情緒的能力；情緒利用是指用情緒推動工作表現，如進行自我激勵、與他人建立良好人際關系的能力。工作績效的實證調查采用Van Scotter1996編制的量表，包括任務績效、人際促進和工作奉獻三個維度。兩個量表均為五點量表，1表示“完全不符”，5表示“完全符合”。

三、研究結果

（一）情緒智力與工作績效的相關分析

從表1可以看出情緒智力與工作績效呈顯著正向相關（r=0.512），可見情緒智力越高，就越能產生高工作績效.仔細分析各維度，發現情緒利用與工作績效、工作奉獻顯著相關，因此，提高情緒利用能力對員工提高績效，尤其是主動承擔更多的任務有促進作用。其他各維度間也表現出相關性。

（二）情緒智力對工作績效的回歸分析

此時回歸方程能解釋總變異的36.3%，其中自我評估和情緒利用兩個維度對工作績效有顯著的正向影響，而情緒利用的影響最大，構建方程為：工作績效=1.813+0.229*自我評估+0.443*情緒利用。

因此，管理者應對員工進行情緒管理，提升其情緒智力水平，這有助于他們根據職責規范達成更高績效，并主動承擔任務，與同事互助合作。這樣整個工作團隊都將產生優異績效，為企業創造更多價值。

四、建議：運用教練技術加強員工情緒管理

管理者可以引導員工運用教練技術來調整情緒，重樹信念，以更好地狀態投入到工作中。研究顯示，情緒自我評價和情緒運用兩個維度對績效的作用更加突顯，且情緒利用的影響最大。針對此維度，建議管理者運用以下兩個模型來提升人力資源從業者感知自我情緒，進行自我賦能，維持與他人良好關系的能力。

（一）覺察日記幫助員工加強人際關系的負面情緒管理

當員工與同事發生人際沖突產生負面情緒而無法認真工作時，管理者可以利用覺察日記引導員工學會多為他人考慮，換位思考，進而化解隔閡，使雙方團結互助，共創佳績。

假設人力資源部的員工A與B在合作一個項目時發生沖突，合作項目難以繼續進行時，管理者G可以按照以下八步對他們進行覺察日記的教練。

1.闡述沖突。G：是什么讓你如此憤怒？A：在項目實施方案上我們難以達成共識，B的思想太過保守，完全不接受創新的觀點，他的想法就不能與時俱進些嗎？

2.厘清期望。G：你的期望是什么？A：期望他能開放思想，多接受創新的觀點。

3.明確原因。G：為什么會有這樣的期待？A：因為①現代社會發展飛速，只有與時俱進才能前進。②只有不斷創新，我們的項目才能更加成功。③接受創新的觀點可以學到更多……（列出10項原因）

4.初步覺醒。G：這是誰的卓越性，是B的，還是你的？A：我的。（此時A已察覺，這只是他的看法，B可能看重的是其他方面）

5.看清現實。G：每個人都能接受所有新穎的觀念，大膽創新嗎？A：不是G：每一個創新的方案都會比傳統方案更有效嗎？A：不是

6.對方優點。G：那B的做法有可取之處嗎？A：有。①他的方法以前應用過，是可行的；②該方案實施起來風險較小；③客戶已經接受并熟悉這種方案了……

7.贈與禮物。G：很好，現在是不是更加理解B了？A：是的 G：那你打算送B一份什么禮物來和好如初呢？A：我要買個小禮物送給他，并道歉。然后，我會加強和他的溝通，聽取他的意見，在借鑒原有方案的基礎上再去商討創新的亮點。

8.給自己禮物。G：那也獎勵自己一下吧！A：我意識到我擁有創新意識，能夠想出新穎獨特的方法，這是我的卓越性，也是給自己最好的禮物。G：很好。現在感覺如何？A：舒服很多，心里不再為此憋悶了。

管理者再對員工B進行一次覺察日記的教練，使雙方都有所覺醒，主動和解。

（二）運用中心練習法進行自我情緒激勵

當員工工作負荷過重，導致身心疲憊，情緒低下時，管理者可以帶領他們進行中心狀態練習，重燃激情，帶著積極情緒投入到工作中。

管理者可以通過以下引導語帶領員工進入中心狀態：以你感覺最舒適的狀態坐下，然后閉上眼睛，深呼吸，吸，呼。感覺一下你手的位置，每個手指的位置，感覺到了嗎。好，現在感覺你腳的位置，然后感覺手和腳的位置，感覺他們的存在。下面讓我們的感覺向上移，感覺你頭的存在，你頭的位置，你鼻子的位置，然后放松，深呼吸。感受自己的身體，在太陽升起之前，我們已經充滿能量。此時太陽慢慢升起，光明一點點擴大，最后眼前全部亮起來。溫和的陽光灑在我們身上，非常舒服，血液熱了起來，肌肉熱了起來，能量在身體里循環，等待著爆發。然后緩緩地睜開眼睛，此時身上的壓力都已消散，能量充滿全身，精力充沛地迎接新的一天。

通過這種中心狀態練習，員工逐漸擺脫消極疲乏的工作情緒，精力充沛地向績效目標奮進。

參考文獻

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基金項目：首都經濟貿易大學研究生科技創新資助項目。