房地產企業人力資源管理存在問題及其對策

鄭荔慧

摘 要：人力資源管理工作是房地產開發企業提升自身競爭力的關鍵，它在企業中的作用不言而喻。本文針對房地產企業人力資源管理中的主要問題，簡單探討如何在房地產企業中有效開展人力資源管理工作。

關鍵詞：房地產企業；人力資源管理；問題；對策

企業之間的競爭主要是人才的競爭，有效開展人力資源管理工作是企業提高自身競爭力的重中之重。但正處于轉型時期的房地產企業，在人力資源管理方面存在著或多或少的問題。事實上，人力資源管理工作的問題在一定程度上也制約了企業的健康發展。

一、有關房地產企業人力資源管理的問題

（一）從業人員的知識層次和整體素質不高。對于處在轉型期的房地產產業，總體的發展趨勢還是向上的，但由于目前房地產企業的整體規模偏小，致使許多房地產企業沒有一支完備的人才隊伍，更重要的是，許多企業沒有設立人力資源管理部門。另外，從從業人員的組成結構來看，大部分員工的知識層次和整體素質不高。一方面，策劃人員缺少統籌策劃能力；另一方面，管理人員和銷售人員缺乏專業性，整體水平較低。這一現象，一定程度上不僅增加房地產企業對于員工培訓資金的投入，而且浪費許多社會資源。與此同時，部分企業的人力資源管理工作只限于考勤、值班安排、入職手續等，沒有專業水平為基礎的人力資源管理工作，導致從業人員的整體水平止步不前。

（二）不到位的考核制度和人才的測評技術。人才測評在人力資源管理中的作用不容小覷，它不僅能幫助企業發現人才，還能讓企業有效地發揮員工的個人特長與優勢，從而更好地使員工為企業服務。人才測評主要有以下四個用途。第一，在招聘時的作用主要是，在評價中更好地了解應聘者是否能符合崗位本身的要求。第二，在晉升時的作用主要是，幫助企業更好的了解多位候選人在升職崗位中成功的最大可能性。第三，在進行員工培訓的課程之前，企業可以通過人才測評更好地了解員工的發展需求，從而實現培訓目的。第四，在做人力資源規劃時，可以通過人才測評判斷企業相關人力資源的現狀。但在企業人力資源管理工作中，尚未有效利用人力測評的作用，致使無法挖掘員工的個人潛能，實現員工的價值。此外，不到位的考核制度也是人力資源管理工作中的一大弊病。部分房地產企業沒有建立完善的考核制度，一方面局限于員工工作任務的完成度，另一方面，沒有合理的獎懲方式。從而致使員工的工資水平保持較高的一致性，沒有本質差距，進而影響員工的工作態度，甚至讓部分員工產生偷懶心理。員工的消極態度不僅影響企業工作效率，也滯后企業的發展進程。總之，不到位的考核制度和人才的測評技術不僅不利于房地產企業健康、快速發展，也不利于提高員工工作積極性，確保員工工作效率。

（三）無效的利益驅動機制致使員工流失。為快速實現公司的戰略發展的目標，建立完善的利益驅動機制是有效的方式之一。利益驅動機制的內容主要有兩點，一是薪酬，二是績效。

具有比較好的利益驅動機制的房地產企業是戰略多元化企業，他們不僅重視長期性和結構性兩方面的有效協調，還關注技術類員工和管理類員工個人能力和穩定性，另外，此類企業對員工的績效考核結果與培訓結果也非常重視。所以，戰略多元化企業能在最大程度上提高員工穩定性，從而加強員工在工作中的積極性。與此同時，比較高的薪酬水平以及發展空間的穩定性也能有效降低員工流動性。但是，對比層次較低的一般員工以及專業員工，尚未完善的利益驅動機制致使企業激勵方式和整體效果相對來說比較差。因此，企業不能僅從崗位的職能薪酬方面激勵員工。事實上，雖然房地產行業的總體薪資水平較高，但是并沒有在一般員工以及專業員工的身上凸顯，從而致使這類員工流失。所以，面對這個問題，房地產企業應以其他合理的方式或制度與薪酬工資相結合，從而有效激發員工的積極性，并避免因薪資問題而導致員工的流動幅度過大。

（四）企業文化的缺乏。文化是一個企業的根本，也是企業健康發展的基石。在長期的發展過程中，企業文化是一種無形競爭力的特殊存在，企業品牌形象就是企業文化的外在表現形式。由于房地產市場的同質化和差異化比較嚴重，提高了文化在企業中的重要地位。所以，優秀的企業文化已經成為房地產企業強有力的競爭力，并在房地產的實踐過程中從始至終貫徹。但在人力資源管理過程中，很多企業尚未把企業文化的建立歸納到管理中。事實上，優秀的企業文化不僅能提高員工的凝聚力和動力，還具有一定的導向作用，從而讓員工在企業的發展中作出貢獻。另外，如果員工的個人觀念無法與企業的管理理念相融合，也會在一定程度上影響企業整體發展。

二、房地產人力資源管理的對策和建議

第一，為實現房地產企業的跨地域發展，人力資源是重中之重。對于人才儲備，不僅可以節約企業成本，還為企業的長期發展提供不竭動力。一方面，房地產企業在招聘從業人員時，應加強對專業人才以及優秀人才的吸收，對于一些知識能力高、整體素質硬的策劃類人才、管理類人才和銷售類人才，企業應不惜給予高薪資。在企業未來發展中，這些人才為公司創造的價值不可估量。另一方面，房地產企業應把注意力放在員工培訓上，讓員工能在培訓中發揮自己的優勢，避免自己的短處，從而使員工更好地為企業服務。

第二，房地產企業在建立完善的績效考核體制時，不僅應該注重差異性，還應有針對性。比如，管理對象的差異性。對于戰略性房地產企業，在涉及到房地產開發、施工建筑和管理物業的有關人員時，人力資源的管理對象不止是各種層次的技術和管理人員，而且還應該包括在制造過程中的相關生產人員，以及在流通過程中的銷售人員、服務人員和其他不同性質的工作人員。但是，這些員工的工作差異明顯，工作目標迥異。單憑這點，房地產企業在設計員工的績效考核體制時，應從實際情況出發，根據員工工作性質的不同，在準確無誤的分析下，考慮到每一位員工的工作特點，從而在績效體制中體現出差異性。比如，在房地產企業中，操作類的工作具有程序化的特點，員工在工作中需要創新的環節不多，所以他們的績效考核應體現一定的效率原則，在實際操作過程中可以確立有關制度，從而明確他們的工作目標。再比如，銷售類人員的創造性較強，需要大量的企業信息，所以不能設立制度化較強的體制，而是建立一套注重效果的績效考核機制。通過有效結合差異性和針對性，績效考核機制不僅能在最大限度上維護員工的利益，還能確保企業工作的有序開展。另外企業根據員工的工作本質，設計出面面俱到的績效考核機制，既能有效營造良好工作氛圍，又能在一定程度上提高企業效益。

第三，房地產企業在完善績效考核機制過程中，不僅應準確地明確客體，還應設計出多樣化的薪資體制。在企業的經營管理中，管理者要理清業務關系，尤其是策劃人員與銷售人員的關系。成功的策劃方案不僅能提高銷量，還能加快資金的回籠速度。相反，沒有顧客需求作為導向的策劃會影響銷售。策劃與銷售的因果關系應受到企業的重視，在績效考核中要充分體現出策劃與銷售的動態關系，從而有效地判斷出策劃人員與銷售人員的功勞大小。另外，房地產企業的總體業務是一個系統工程，在績效考核體制的建立過程中，應根據房地產企業中不同的經營業務，員工的工作性質，設計出多樣化的薪資體制，從而體現企業公平、公正原則。

第四，房地產企業要加強自身企業文化。房地產企業文化的建立必須符合經濟管理的基本規律，具備科學性；同時還應具備開放性，做到面向社會、面向未來和面向世界；另外，也要符合大眾性，充分考慮到員工需求。事實上，無形的文化在市場中具有不可估量的作用，一方面能有效地增加企業效益，促進企業方方位發展；另一方面，能更好地加強員工對企業的認同感，提高員工工作積極性和工作熱情。

綜上所述，有效的人力資源管理是一個企業成熟的標志，也是企業快速發展的根本。為科學開展人力資源管理工作，房地產企業應進一步探索和研究，從而促進企業文化建立，奠定企業健康發展基石。

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