低碳經濟下的人力資源管理創(chuàng)新分析

王文琴

【摘要】世界開始逐步面臨能源短缺與全球變暖的危機，低碳經濟開始成為發(fā)展的必然趨勢。所謂的低碳經濟就是一種能耗較，污染少，排放低的新型發(fā)展模式。其發(fā)展的主要目的就是解決當前的能源短缺與環(huán)境污染問題，實現(xiàn)經濟的可持續(xù)發(fā)展。它的出現(xiàn)順應了經濟發(fā)展的新潮流，他不僅依托于國家的宏觀經濟調控，在企業(yè)的應用中還需要改變固有的經營理念與方式，同時人們的思想與行為也需要隨之有一定的改變。本文將著重于分析如何實現(xiàn)在低碳經濟下的人力資源管理創(chuàng)新，為企業(yè)的長期發(fā)展提供指導。

【關鍵詞】低碳經濟 人力資源管理 創(chuàng)新 分析

人力資源管理作為企業(yè)生產經營活動中的一個重要的要素，其發(fā)展能力與發(fā)展水平將在很大程度上影響企業(yè)的發(fā)展。在低碳經濟發(fā)展的背景之下，這個理念對企業(yè)的管理與經營有著很大程度的影響，而人力資源面對這種背景，其發(fā)展也需要進行一定的轉換。然而，如何在這種低碳經濟的背景下來完成人力資源的管理創(chuàng)新。我們接下來將進行具體的分析。

一、綜合性的人力資源管理成為發(fā)展的必然趨勢

在過去傳統(tǒng)的人力資源的管理中，僅僅只是將把人當作勞動力來看待，將其看作與原材料和固定資產異樣，都是企業(yè)生產經營過程中的成本。而員工個人價值的體現(xiàn)將主要依靠薪酬和待遇，工人對公司所做的貢獻將只是局限在其所在的勞動崗位上。然而，隨著科技革命和知識經濟的到來，傳播知識的重要載體就成了人，人在企業(yè)整個生產經營過程中所發(fā)揮的重要也日益明顯，員工所涉及的范圍越來越廣，一方面影響著企業(yè)的重大決策，另一方面，也關系到企業(yè)財務管理的信息提供與監(jiān)督。員工的能力表現(xiàn)也將不再只是局限于其所在的崗位。可以說，企業(yè)對于人力資源的需求逐步朝著綜合性的方向發(fā)展。

二、實現(xiàn)統(tǒng)籌兼顧下的和諧管理

在人力資源的管理中要強化“以人為本”的觀念，來完成員工與組織之間的工作，在工作中主要是注重質量，而不是關注數量，這樣才能更好地符合可續(xù)發(fā)展觀念。培養(yǎng)與發(fā)展人員以及幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃的內容主要包括以下幾個方面。

第一，進行人本管理，主要就是強調關注員工的需求與感受，對其進行充分的人性化管理，這樣才能更好地調動員工的積極性。同時多樣性的激勵與制約措施的建立也是十分必要的，另外還應該注重強化員工對企業(yè)的認同感以及相互之間的團隊合作精神。

第二，實行能本管理，就是以能力來進行人力資源管理的基本要點，它強調要尊重人性固有的特征，發(fā)現(xiàn)其發(fā)展的階段與順序，在此基礎上來最大限度的來挖掘人的能力，進而來完成企業(yè)的目標。

第三，實行心本管理，其核心要點是捕捉民心，獲取人心，領導在進行人力資源管理的同時，一方面需要重視物質獎勵，了另一方面而應該注重精神獎勵，通過溝通交流的方式，來發(fā)現(xiàn)員工的內在需求，并給其相應的滿足，這樣才能在員工與組織之間建立一個可以互通的價值觀。員工才會把企業(yè)的目標視為己任，自覺將自己定位為企業(yè)中有責任的一員。從而最大限度的挖掘出人的創(chuàng)造性與能動性。

第四，柔性化的管理，主要是在人力資源的管理中強調敏捷化、高效化以及靈活化。這種多樣化的管理趨勢，也反映出了行為管理向心理管理過渡的驅使，該管理原則的主要內容包括：重視內在大于重視外在，重視直接大于重視間接，重視肯定大于重視否定，重視實在大于重視務虛。當然柔性化的管理也會引起組織結構扁平化的發(fā)展，進而會影響組織中人力資源管理扁平化的發(fā)展，會打破原有組織中上下級之間命令式的信息傳達，扁平化的趨勢將符合大眾潮流。

第五，生態(tài)化的管理，該管理模式對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展扮演著重要角色，同時也能夠滿足員工的正常合理需求，更加有助于企業(yè)生態(tài)環(huán)境的優(yōu)化，引導員工在這樣的環(huán)境下進行自我管理與自我調節(jié)。

第六，經營服務管理，它是從理性管理的階段發(fā)展過來的，管理不僅僅是一種激勵，更是一項服務。在科學化的人力資源管理中，應該將員工當作顧客看待，像對待客戶一樣對待員工，通過為員工提供服務，不斷向員工提供人性化的人力資源產品與服務，不斷的提高員工的價值感，這樣才能為企業(yè)更好的創(chuàng)造效益。其中做的較好的企業(yè)就是沃爾瑪，它管理的前提就是首先要滿足員工的需求，再次才是服務他們的顧客，這樣才能給員工更好的激勵去為企業(yè)工作。

三、優(yōu)秀人力資源團隊的組建

企業(yè)發(fā)展的最重要資本就是人才，舒爾茨曾認為“人力資本是資本的一種類型，看作是一種生產出來的生產資料，看作是投資的產物”。松下電器公司也提出過制造產品之前，先培育人才。當然，如果只是單個的優(yōu)勢人力資源也無法工作發(fā)揮作用，需要將這些資源有效的整合在一起。一個優(yōu)秀的人力資源管理，必須是在一個優(yōu)秀的管理者的組建下，形成一個優(yōu)勢團隊。這才是一個企業(yè)的核心競爭力。

第一，要挑選合適的人才。企業(yè)不僅僅只是要考慮其智慧與能力，還需要考慮其能否勝任工作，能否在團隊合作下更好的工作。當然在這樣的過程中，還要分清人才的層次性，不能只是抓住一些高層管理人員，還應該抓住一些基層人員。因為基層人員的缺乏也會對企業(yè)的發(fā)展產生了巨大的阻礙作用。但是，我們也應該注意到，杰出的人才在任何情況下都是競爭的重點。所以，還應該對人才進行一個全面的了解，不僅僅只是依靠學歷來評價其能力，還應該根據其實踐、創(chuàng)新能力來評價其能否勝任工作。不斷的重視人才的招聘、培訓與教育，建立一個更好良性發(fā)展機制，增加其企業(yè)的核心競爭力。

第二，企業(yè)需要依靠更種激勵措施來留下人才，來增強員工的企業(yè)忠誠度，保證企業(yè)的核心競爭力。在不同崗位上員工報酬也會存在著一定的差距，這樣已經產生了對他們精神上的激勵。所以，只有“按能付酬”而不是“按崗付酬”，才能更好地激勵員工的積極性。

第三，企業(yè)在用人的時候，也要注重員工潛力的挖掘，更好的營造員工在一起的氛圍，為員工制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，給員工更好的職業(yè)發(fā)展空間。

第四，企業(yè)的員工需要不斷進行培訓，才能更好地成長而不會被時代所淘汰。企業(yè)需要逐步建立科學化的人力資源培訓體系，將企業(yè)的員工培訓為更適合時代所需要的人才，培訓對象由少數人向多數人轉變，培訓的關注點由關注過程轉變?yōu)殛P注結果。

四、新的激勵體制的建立

薪酬激勵體制的建立可是說是目前最為直接的激勵方式，只有對員工的薪酬結構進行更好的設計，把員工的薪酬與績效直接掛鉤，給員工的薪酬進行合理算計，才能更好地激勵員工的積極性。只有繼續(xù)這樣保持，獎懲分明，保證企業(yè)內部的絕對公平與相對公平。產權獎勵也是公司內部建立激勵體制的一種重要方式，目前這種激勵方式也在越來越多企業(yè)的高級員工中得到試用。試驗結果表明，這樣能更好的增進企業(yè)與員工之間的關系，實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的同進退。福利激勵也是公司的激勵方式之一，其主要的實行方式主要是領導者根據企業(yè)的效益來進行員工福利的發(fā)放，確保員工需求的滿足，更好的激勵員工為企業(yè)做貢獻。公司也可以考慮實行自助餐式的福利政策，讓員工來對的福利進行自主選擇。

當然，還不能忘記精神激勵。主要是對員工進行心理疏導以及政治教育，幫助其樹立正確的人生觀與價值觀，增強企業(yè)的凝聚力，大家擁有共同的理想目標，才能夠更好的一起奮斗。同時還可以考慮用自我激勵辦法的使用，因為人的需要指導著人的行為，想要建立一個合理有效的激勵機制，必須要掌握員工不同層次的需求，并對需求進行層次分類，領導者再根據其需求，給其安排相應的工作，對于部分員工可以安排一些較具挑戰(zhàn)性的工作，這樣能夠滿足員工的自我實現(xiàn)感與成就感，也可以在企業(yè)目標的設定中將員工的意見考慮其中，給員工一個發(fā)展與進步的空間，使其能夠在實踐中不斷的提升自己的水平，實現(xiàn)個人的價值追求，這樣才能更好地激發(fā)員工潛力來為企業(yè)服務。

五、結束語

低碳經濟下的人力資源管理首先必須要符合科學發(fā)展觀的需求，結合當前發(fā)展的實際情況向“全面、協(xié)調、可持續(xù)”、“統(tǒng)籌兼顧”的方向上發(fā)展。在這種條件下，企業(yè)必須轉變原有的勞動力使用方式，將普通的勞動力轉換企業(yè)的人力資本，優(yōu)秀人力資源團隊的組建，不斷的創(chuàng)新企業(yè)的激勵機制，開拓新的視野與角度，在低碳經濟理念的指導下，來完成人力資源管理與方式上的轉變，開創(chuàng)出企業(yè)人力資源管理的新格局，也為企業(yè)現(xiàn)代化管理的科學發(fā)展提供一些保障。

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