普通高校科級干部選拔與任用工作探索

摘要：科級干部在普通高校行政工作中占有重要地位，重視科級干部隊伍建設與管理，探索高校科級干部選拔與任用的長效機制，是干部隊伍實現可持續化發展的基礎。

關鍵詞：普通高校；科級干部；選拔；任用

作者簡介：史妍維（1979-），女，陜西華縣人，西安理工大學黨委組織部，講師；安豐勇（1975-），男，山東諸城人，西安理工大學研究生院，工程師。（陜西#8194;西安#8194;710048）

中圖分類號：G647#8195;#8195;#8195;#8195;#8195;文獻標識碼：A#8195;#8195;#8195;#8195;#8195;文章編號：1007-0079（2014）14-0006-02

如果說中層干部是普通高校決策的執行者和基層工作的組織者、管理者，是普通高校的中流砥柱，那么科級干部就是保障普通高校教育事業順利發展的基層骨干力量。普通高校科級干部來源于基層，立足于基層，熟悉高校基層情況和相關工作業務；他們活躍于基層，奉獻于基層，是高校中層干部的得力干將，又是中層干部的后備力量，在高校教育事業發展中起著承上啟下的作用。

因此，重視科級干部隊伍建設與管理，探索高校科級干部選拔與任用的長效機制，加強科級干部的教育、管理和培養，是推進干部隊伍“革命化、年輕化、知識化、專業化”的重要任務，也是干部隊伍實現可持續化發展的基礎保障。

一、目前普通高校科級干部選拔任用中存在的主要問題

1.科級干部隊伍年齡結構不盡合理

部分高校傾向于啟用年輕干部，干部隊伍年輕化效果雖明顯，但是年輕干部由于工作年限較短，經驗不足，處理問題容易簡單化、情緒化；還有部分高校偏重于使用工作時間長、資歷較老的干部，雖充分發揮了老同志工作經驗豐富、處事穩妥的優勢，但是工作中又容易出現缺乏活力、固守成規的現象，同樣不利于改革創新與工作推進。

2.科級干部培育機制不盡完善

在干部管理方面，大部分普通高校將干部培訓資源主要用于中層干部培養，對科級干部普遍存在重使用、輕培養的情況。科級干部系統培訓、調研交流的機會較少，不利于科級干部更新觀念、提升素質。同時，部分普通高校科級干部輪崗機制不健全，致使不少科級干部在同一崗位長期任職，工作熱情下降，動力不足，易出現職業倦怠、不思進取等現象，在一定程度上也增加了廉政風險。

3.對科級干部監督管理力度相對薄弱

在高校黨風廉政建設中，學校普遍重視對廳、處級干部的監督管理，而對科級干部教育和監管相對薄弱。但是在實際工作中，科級干部長期處于工作第一線，熟悉相關業務流程，掌握高校基礎工作信息，如果忽視對科級干部的廉政教育和監督管理，容易出現監管漏洞，滋長不正之風。

4.對科級干部人文關懷較欠缺

科級干部大都處于人生的爬坡期，工作經歷普遍較短，待遇較低，面臨家庭、生育、住房等實際生活壓力；同時，他們事業剛起步，個人發展需求雖迫切，但較多埋頭于日常工作中，學習少、總結少、提煉少，自身潛質未得到充分挖掘，難以達到進一步提升的條件。而高校在人文關懷、福利待遇等方面也未給予充分的支持和幫助，不利于年輕科級干部更好地發展。

二、普通高校科級干部選拔任用工作的改革與探索

普通高校在科級干部選拔任用工作中，必須根據黨政領導干部選拔任用有關工作條例，結合高校實際，積極探索與實踐，不斷完善科級干部選拔任用長效機制，才能打造出結構合理、素質優良的科級干部隊伍，進一步保障并提高高校的管理與服務水平。

1.堅持黨政干部選拔任用原則，健全科學規范的運行保障機制

開展科級干部選拔任用工作，高校黨委要堅持黨管干部原則，堅持民主集中制，堅持“德才兼備、以德為先”的用人標準，堅持“民主、公開、競爭、擇優”的選拔原則，從高校可持續發展的戰略高度出發，堅持正確的用人導向，深化科級干部選拔制度改革，進一步健全符合高校實際、科學規范、切實可行的科級干部選拔任用工作機制；成立由分管組織人事工作的校領導以及組織、人事、紀委監察等部門負責人組成的科級干部工作小組，為相關工作的開展提供制度依據和組織保障。高校還應立足全局、著眼基層，全面撒網、重點培養，注重選拔優秀的年輕干部，同時使用好各年齡段、不同性別的科級干部，不搞單純的“年輕化一刀切”，形成有效管用、簡便易行、有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制。

2.廣泛參與，科學規劃，實現科級干部的優化配置

高校黨委應在科學規劃的基礎上，鼓勵教職員工廣泛參與、積極推薦，建立起有效激勵、科學調控的干部管理工作體系，形成符合高等教育特點的干部管理運行機制。在黨委的統一領導下，在組織、人事部門前期調研，充分摸底的情況下，高校應根據工作需要統籌規劃，合理設置科級崗位、確定科級干部職數。同時，高校可根據有利于工作開展的原則，將科級干部崗位分為校管干部和院管干部兩類，即高校科級干部工作小組負責對科級干部任免、管理工作，集體討論決定校管科級干部的任免；各教學院部及校內企業化管理的基層單位，對本單位科級干部的任免具有一定的決定權，由部門黨政聯席會議集體討論研究，自主決定科級干部的任免，并報校黨委組織部門備案。實行分層分類管理，有利于進一步實現科級干部的優化配置。

3.規范程序，加強監督，確保科級干部選拔任用工作公平、公正

在科級干部選拔任用過程中，高校應引入競爭機制，堅持并不斷完善票決制，保障廣大教職員工的知情權、參與權和監督權，提高選人用人透明度、公信度和群眾滿意度。高校科級干部工作小組可以根據科級崗位空缺情況和實際工作需要，采取校內公開選拔、競爭上崗的方式選拔優秀人才，通過校園網公告和布告欄張貼等形式，公開競聘職位、任職資格、工作機構、基本程序和選拔方法等，鼓勵組織推薦或個人自薦，組織集中面試答辯，擇優聘用；還可以根據工作需要，由基層單位向科級干部工作小組推薦本單位表現優秀、業績突出的同志，申請本單位內部進行考察提拔。

科級干部選拔必須在科級干部工作小組會議上進行充分討論，研究確定考察人選；同時進一步擴大民主，由組織部門會同紀檢監察部門深入相關單位，聽取群眾的意見和建議，把群眾推薦與組織考察相結合，堅持黨管干部原則與群眾路線相結合，充分了解被考察人在德、能、勤、績、廉等方面的情況，并將書面考察意見提交科級干部工作小組會議研討，切實將實績突出、群眾公認的優秀人才確定為提拔對象，著力打造出一支精干、高效、素質好、執行力強的科級干部隊伍。

4.強化過程管理與約束，促進科級干部隊伍良性發展

科級干部的任用應實行試用期制，即對新提拔擔任非選舉制的科級干部實行任職試用期制度；試用期內，科級干部應履行相應職級的職責，并享有該職級干部的待遇。試用期滿經考核勝任現職的，將正式任職，其試用期計入正式任期；不能勝任的，免去其試任職務。同時，要進一步完善科級干部任期制和目標責任制，制定科學的量化考核條件，提高考核質量，客觀、公正、全面地評價干部，為獎懲、任免、分配、提升等提供科學依據，也為中層干部后備隊伍建設打好基礎。解聘、免職、辭職、降職制度的建立，使科級干部始終保持壓力和危機感；能者上、庸者下，適者存、不適者退，從而全面提升高校基層管理與服務水平。

在科級干部任用過程中，還應實行并不斷完善“退二線”制度。例如，根據工作實際，合理確定干部“退二線”年齡，對于滿“退二線”年齡的干部，一般不再安排擔任現職務，而轉任相應的非領導職務繼續發揮作用，既可為干部隊伍補充新鮮血液疏通渠道，同時也有利于保證工作的延續性。

5.創新制度及完善機制，形成科級干部“選、培、用、管”的有機結合

高校還應將科級干部納入人才管理體系，通過制度創新不斷提高干部綜合素質。制定與科級干部成長相適應的系統培育計劃與制度，使科級干部能夠把握時代和學校的發展動態，進一步提高其業務能力和現代化管理水平；完善科級干部選調制度，使優秀人才在校內各部門之間的交流渠道暢通，對關鍵崗位定期進行輪崗交流，從制度上做到防微杜漸，防止腐敗現象滋生，同時為科級干部創造多崗位鍛煉的機會；選拔優秀黨員、優秀黨外人士以及高學歷、高職稱的同志擔任科級干部，改善干部隊伍的政治結構、知識結構和整體素質；適當提高科級干部的生活待遇和政治待遇，調動其工作積極性、能動性和創造性，使之全身心地投入到學校發展事業中去；同時要加強領導，精心部署，以政策引導、用制度管人，不斷增強干部的事業心和責任感，提高科級干部的大局意識、服務意識、協作意識和群眾觀念，形成科級干部“選、培、用、管”機制的有機結合。

三、結束語

隨著高校管理體制改革不斷深化，普通高校在加強內涵建設、提升人才培養質量等方面面臨著諸多新機遇與新挑戰。高校在科級干部選拔任用過程中，要認真貫徹執行黨的干部工作路線、方針和政策，解放思想，不斷健全干部選拔任用長效機制，探索干部培育新理念、新模式，著力打造出政治堅定、能力突出、勤政廉政，召之即來、來之能戰、戰之能勝的科級干部隊伍，進一步推動高校干部工作制度化、規范化、科學化，保證干部工作與時俱進。

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（責任編輯：劉輝）