江西省高職院校畢業生就業問題分析及對策研究

李欣晏　王琤　李舒

【摘要】通過對當前江西省高職生就業困難的原因進行分析，提出緩解高職生就業困境的有效對策：關注畢業生群體，加快就業服務的法制化；深化教學改革，加強就業輔導；提高自身就業能力，樹立理性的擇業觀；以能力選拔人才，建立公平公正的錄用機制。

【關鍵詞】就業困難；對策分析；高職教育

【中圖分類號】G710【文獻標識碼】A【文章編號】1001-8794（2014）04-0096-03

【收稿日期】2013-12-27

【作者簡介】李欣晏（1985-），女，北京人，碩士，助教，研究方向為就業心理輔導、教育心理學。一、當前高職院校畢業生就業現狀

就業關系著勞動者的終生發展和家庭幸福，大學生就業不僅表現為教育問題，更關系到社會的和諧穩定和健康發展，是我國就業問題中具有戰略性的核心問題。作為我國高等教育的重要組成部分——高等職業教育，是培養高等技術應用型人才的教育。[1]近年來，隨著技能型人才的社會需求量不斷增加，高職教育迅速發展，畢業生人數因此逐年攀升，2002年為61萬人，2004年為147萬人，2005年高職畢業生已超過200萬人。

隨著高職院校大規模的急劇擴招，畢業生的就業形勢日益嚴峻，就業問題是帶給畢業生群體生活壓力的重要因素。作為高職教育大省，江西省的高職教育狀況和其他省市的發展階段同步，在一定程度上表現出普遍性和典型性：江西省高校應屆畢業生群體中高職生的增幅較大，從2007年的116萬人到2008年的16萬人，[2]2009年大中專畢業生已增長為2714萬。[3]雖然2011屆江西省畢業生人數僅233萬，增幅較之前幾年有所下降，[4]但就業壓力并未因此減少，省內高職應屆畢業生初次就業率為8503%，遠低于其他畢業生群體。[5]2012年江西省高校畢業生初次就業率達8596%，盡管高于全國平均水平，但就業滿意度仍不理想。

二、導致高職院校畢業生就業困難的原因

1社會：嚴峻的就業形勢

畢業生初次就業時期是個體步入社會的起步階段，也是進入職業生涯的開始，研究表明，如果畢業生在工作生涯開始時就陷入失業狀態將會導致各種嚴重后果。[6]國外研究一致認為，學業、擇業等因素是大學生生活壓力的主要來源。嚴峻的就業壓力，來自高等教育的專業結構與教育質量等教育產出與社會需求不一致，是目前大學畢業生就業難的主要原因之一。

由于就業心態不成熟和工作經驗缺乏，畢業生往往成為勞動力市場上的弱勢群體。高職教育作為高等教育的學歷底層，高職生的心理壓力較大，不斷面臨社會各種排斥的尷尬局面，如許多用人單位一味追求高學歷，還設有戶籍、工作年限等限制，導致高職生擇業狀況日益困難。

2高職院校：就業輔導不完善及辦學特色不突出

很多高職院校對就業指導工作重視不夠，就業輔導教師缺乏，職業咨詢、就業政策教育被忽視，就業信息匱乏，擇業課程和專題講座尚未形成體系，使得高職生在擇業過程中不知所措，產生焦慮、抑郁等不良情緒，影響畢業生的就業率和就業質量。

同時，部分高職院校不能及時根據社會需求、自身的辦學特色及地方經濟的實際需要來調整專業設置，導致培養的人才缺乏專業特色，難以滿足用人單位的要求。[7]調查表明，2011屆的6082萬畢業生大軍中，有70萬人“學非所用”，有近57萬人處于失業狀態，[7]湖南省2007屆高職高專中56所高職院校近526%的畢業生就業與專業不對口。[8]

3高職畢業生：就業競爭力不足及非理性的擇業觀

首先，高職生自身條件是決定其就業質量的關鍵因素。有學者提出，人力資本對畢業生職業地位的獲得將產生重要的影響，人力資本中知識和技能要素影響最為顯著。[7]調查表明，超過四成的用人單位認為，大學生最需要加強職業道德素質、實干精神和職業道德；52%的用人單位認為，大學生在招聘中表達能力不足，應變能力欠缺。[8]其他研究也得出一致觀點：高職生欠缺敬業精神、相關工作或實習經驗、專業知識與技能。[10]

其次，不合理的月薪期望和地域要求，一味追求工作穩定性及工作和專業匹配性，也將影響其成功就業。梁曉燕等認為，經濟收入已成為大學生擇業時最先考慮的條件，就業期望過高，導致定位不準而坐失良機。[11]同時，不同行業對畢業生的吸引力不均勻，5715%的畢業生中首選科學研究和綜合技術服務業，僅有125%的畢業生選擇社會服務業。此外，畢業生的就業觀念狹隘，不愿去中西部地區、制造業部門和農業部門、中小企業和民營企業工作。[12]調查表明，應屆高職生期望初次就業的月工資收入水平在1500元以上的比例占847%，而實際高職畢業生的平均月工資在1000～1500元；期望能夠在經濟發達地區工作的占總被試的957%。[13]同時，649%的畢業生認識到“擇業意識不夠端正，期望過高，擇業過于挑剔”；358%的畢業生認為“畢業生對學校的依賴太強”。[14]由此可見，高職院校開展就業輔導和自我意識教育對畢業生擇業有重要的意義。

4用人單位：招聘質量不理想

高職教育同普通本科教育最大的差異是辦學類型的不同，而不是辦學層次的區分，但某些用人單位往往對高職生學歷存有偏見，盲目追求高學歷。同時，一些高職院校沒有重視對學生職業技能的培訓，導致高職生在競爭中難以形成自身特點，間接影響了就業率。此外，由于我國在就業方面的法律和規章制度依然不夠健全，某些事業單位在選拔錄用人才時，缺乏有效的監督和制約，不能完全公平公正地選拔人才，致使很多高職生在面對就業困境時產生依賴僥幸心理，不愿面對擇業競爭，試圖通過社會關系來落實工作。

三、江西省高職院校畢業生就業對策分析1政府及社會：關注畢業生群體，加快就業服務的法制化

相對穩定的法制環境是畢業生就業權益的重要保證，但當前政府在制定和完善就業政策時并未將長期待業的畢業生納入政策支持體系內。因此，政府應規范勞動力市場，關注畢業生弱勢群體，反對就業歧視和社會排斥，最大限度地開拓就業空間。

其次，政府應完善失業保障制度，將消極的保障制度上升為積極的促進政策，促進畢業生盡快成功擇業。政府應以總結成功的就業政策為基礎，將其中具有長效機制的措施上升為相關法規，加快畢業生就業保障法制化進程，建立規范化和科學化的就業管理體制。

此外，政府可通過提供求職補助，完善三支一扶“大學生村官”等就業優惠政策和激勵措施，降低就業成本，創造更多的就業機會，多措并舉解決高校畢業生就業過程中的不公平和不合理現象。

2高校：深化學科改革，加強就業輔導

首先，高職院校應以就業為導向，深化教學改革。高職院校應重視學生職業能力的培養，按照技能型人才的培養要求來設置專業基礎課程，防止盲目加大文化基礎課的比重以此替代職業技能的訓練。同時，高職院校應重視畢業生的就業質量。就業率僅僅是高職院校品質的衡量指標之一，就業率無法反映畢業生就業地域分布、就業崗位、專業對口度、工作薪金、工作績效等質量指標，更無法反映畢業生對所選職業的滿意度。此外，擇業花費的時間成本、社會關系以及經費預算等系列問題在單一的就業率指數中也難以揭示。因此，高職院校應從多角度全方位衡量就業服務工作。

其次，高職院校應重視學歷教育與職業培訓相結合。由于高職教育強調職業性和應用性，職業培訓中應強調學生將所學知識加以應用，根據勞動力市場的需求狀況尋找最佳平衡點，在教學內容、教學方式和手段上應當關注市場需求，努力提高學生專業與市場的契合程度。在學歷教育方面，應努力為高職生獲得培訓證書和職業資格證書創造條件，促進高職生獲得認可度高的培訓證書和職業資格證書，提高學生的就業競爭力。

最后，高職院校應完善就業服務，加強就業指導。研究表明，高校就業指導對畢業生理性擇業和人生發展都有重要意義，畢業生的就業心理及個性品質，通過高校的就業輔導都將得到不同程度的改善。[15]除了提供就業信息和相關就業政策，就業指導服務將有效地改善高職生的擇業心理，提升其就業技巧。

國內外高校的就業輔導相關經驗表明，[16]高職院校的就業輔導工作可從以下兩方面開展：一是以心理測試和職業咨詢為方式的自我認識指導。引導高職生進行職業性格定位、職業傾向評價、自我適應性評價、角色轉換、自我啟發、自我成長，幫助畢業生找出適合自己興趣、能力、價值觀的職業領域和工作性質，確立職業目標。二是以提高應聘技巧、增強求職競爭力為目的的團體心理輔導和教育講座及模擬招聘等實踐活動，增強求職自信心及自我效能感、社會交往和臨場應變能力；同時通過角色扮演、換位思考，讓高職生了解用人單位的人力資源策略、經營理念、組織的發展戰略等，提高畢業生的擇業心理素質。

3高職生：提高自身就業能力，樹立理性的擇業觀

首先，提高自身的就業競爭力。伴隨著高等院校不斷擴大招生規模，不同層次的高校畢業生大幅增多，就業競爭日趨激烈。高職生不應妄自菲薄，應該勇于面對競爭，敢于競爭，積極展現自己最優秀的一面。在校學習專業知識的同時，高職生還要注重對自身其他知識（人文科學知識）和相關技能（英語應用能力、計算機操作能力）的學習與自我提高，并注重培養良好的個人特質，如實干精神、團隊合作精神、適應能力、創新精神、實踐操作能力，從多個方面增強個人綜合素質。

其次，樹立理性的擇業觀，吃苦耐勞、自力更生的精神有待提高。當前高職生就業觀中功利化傾向較強，待遇福利、工作性質、工作地點是主要考慮的問題，大多數畢業生不愿去經濟欠發達的偏遠地區和農村基層服務。同時，擇業過程中應不斷提高自我心理素質，消除焦慮自卑、眼高手低等消極因素，不去盲目追求工作薪水、工作地區以及工作性質，綜合衡量所學專業及自身特長，先就業后擇業，從而不斷實現自我價值。

4用人單位：以能力選拔人才，建立公平公正的錄用機制

首先，用人單位應建立健全科學的人才評價機制，應根據實際情況，結合崗位的工作性質、技術含量、薪酬等因素綜合制定選聘人才的條件。對崗位所需的技能型人才，不應以學歷作為唯一的衡量標準，而應注重畢業生職業道德和職業技能，突破年限、工作資歷、戶籍等限制，唯才是舉，不盲目追求高學歷，避免人才配置的浪費。其次，在招聘工作中，確保做到民主公開、競爭擇優選拔新進員工，遏制和防范公開招聘中的不正之風，在保證錄用人才最優性的同時提高公開招聘的公信力，維護用人單位的形象。

【參考文獻】

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（編輯/喬瑞雪）