領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換對非典型雇傭員工工作績效的影響

毛清華+董博雅

內(nèi)容摘要：如何提高非典型雇傭員工的工作績效，是經(jīng)濟(jì)全球化背景下領(lǐng)導(dǎo)者面臨的一個(gè)重要問題。本文以非典型雇傭員工為研究對象，通過分析260份調(diào)查問卷，觀察領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換和工作績效的現(xiàn)狀，研究二者之間的關(guān)系，并提出管理建議。結(jié)果表明：領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與非典型雇傭員工的工作績效呈顯著正相關(guān)，其中情感因素、忠誠因素、貢獻(xiàn)因素對工作績效存在顯著的正向影響。

關(guān)鍵詞：非典型雇傭 領(lǐng)導(dǎo)部屬交換 工作績效

引言

近些年，全球經(jīng)濟(jì)、商業(yè)、法律、科技和社會(huì)文化環(huán)境等各個(gè)方面發(fā)生了顯著變化，使得企業(yè)面臨更加激烈的競爭。為了更好地應(yīng)對挑戰(zhàn)、提升競爭力和適應(yīng)力，企業(yè)開始重視非典型雇傭（Non-Standard Employment，簡稱NSE），這也促進(jìn)了NSE的深入研究。部分學(xué)者認(rèn)為，NSE可以降低缺勤率和成本，而且對于雇員而言，尤其是女性雇員，更青睞NSE方式，以更好地平衡家庭-工作關(guān)系。另一部分學(xué)者發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中存在典型雇傭員工和NSE員工的嚴(yán)重沖突，這會(huì)影響到典型雇傭員工的情感承諾。目前，NSE關(guān)系的研究成果主要集中在國外，國內(nèi)的相關(guān)研究較少。部分國內(nèi)學(xué)者綜述了NSE的興起，更多學(xué)者基于法律和制度經(jīng)濟(jì)學(xué)視角對NSE關(guān)系進(jìn)行宏觀和理論研究，而基于企業(yè)微觀的實(shí)證研究較少，所以中國情境的NSE研究值得深入研究。

此外，研究證明領(lǐng)導(dǎo)部屬交換（Leader-Member Exchange，簡稱LMX）影響員工的工作績效，現(xiàn)有研究主要著眼于典型雇傭關(guān)系的員工，對于NSE員工研究甚少。所以，本文闡釋中國情境下LMX對NSE員工工作績效的影響機(jī)理。

文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）文獻(xiàn)回顧

NSE是指雇員擁有靈活合同的一種雇傭方式，NSE方式包括非全日制用工、臨時(shí)工、派遣工等形式，具有非正式性、臨時(shí)性等特點(diǎn)。國外學(xué)者一方面發(fā)現(xiàn)NSE員工會(huì)產(chǎn)生更多的工作和社會(huì)不安全感，進(jìn)而產(chǎn)生工作滿意度、組織公平感等方面的影響；另一方面，NSE可以平衡工作與家庭關(guān)系。這種作用在女性身上得到更好的體現(xiàn)。由于NSE在國內(nèi)出現(xiàn)時(shí)間不長，已有成果多為描述性和論述性研究。如趙斌（2012）梳理了多元化雇傭的形式、管理對策。在NSE效果方面的研究較粗淺，需要基于實(shí)際調(diào)研與數(shù)據(jù)分析進(jìn)行深入系統(tǒng)的理論性和機(jī)理性研究。

LMX是社會(huì)交換理論的重要發(fā)展，指領(lǐng)導(dǎo)與員工發(fā)展不同的交換關(guān)系，其質(zhì)量直接影響二者的態(tài)度和行為。根據(jù)Blau的社會(huì)交換理論，高質(zhì)量的LMX使得員工在資源、信息、機(jī)會(huì)等方面得到更多的支持，會(huì)產(chǎn)生更多的付出，表現(xiàn)出更高的情感承諾和組織公民行為來回報(bào)組織的重視。實(shí)證研究表明LMX能夠影響員工工作滿意度、離職意向等方面的結(jié)果，其中對工作績效、組織承諾和工作滿意度的影響最為顯著。雖然LMX提出了幾十年，但在其操作性概念、結(jié)構(gòu)和測量上還沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)識，主要分歧在于單維結(jié)構(gòu)和多維結(jié)構(gòu)之爭、垂直二元關(guān)系和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系之爭、關(guān)系和交換之爭等三個(gè)方面。

近些年，工作績效在國內(nèi)主要有兩類研究：第一，開發(fā)和驗(yàn)證中國情境下工作績效的測量維度，進(jìn)一步修訂測量工具；第二，工作績效的前因變量的實(shí)證研究。其前因變量主要有心理資本、組織承諾、工作滿意度、組織公平感、LMX等。此外，學(xué)者在實(shí)證研究中以知識型員工和高校教師的工作績效為主，這些不能完全代表多種群體的結(jié)果。

（二）研究假設(shè)

在LMX與工作績效的研究中，有學(xué)者證實(shí)LMX是工作績效的前因變量或是前因變量與工作績效之間的中介變量，結(jié)果大都是驗(yàn)證LMX對工作績效有顯著的促進(jìn)作用，例如：孫澤厚等（2010）以知識型員工為研究對象，表明該類員工的LMX與績效顯著正相關(guān)；另一些研究從差異化角度，實(shí)證分析了LMX對員工工作績效的影響。此外，與傳統(tǒng)雇傭方式相比較，NSE的臨時(shí)性和不穩(wěn)定性會(huì)使員工更注重LMX，LMX水平越高，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的信任程度也越高，下屬會(huì)表現(xiàn)出對組織更高的忠誠度來回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)的信任，甚至?xí)冻龈囝~外的努力來更好地表現(xiàn)自己，以期得到更多的回報(bào)。同時(shí)，基于NSE的特殊性，直接領(lǐng)導(dǎo)對于雇員的影響力最大，員工對于雇傭關(guān)系的感知主要來自對直接領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的認(rèn)知，所以，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)部屬交換中，領(lǐng)導(dǎo)將給予員工更多的支持，或者說員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)給予了更多的支持，而這種支持超出了員工的互利期望，進(jìn)而激發(fā)更高的工作績效。因此，我們假設(shè)：

H1：在NSE關(guān)系下，領(lǐng)導(dǎo)部屬交換的質(zhì)量越高，雇員工作績效越好。

許多研究驗(yàn)證LMX對工作績效具有直接影響，也有研究表明LMX的不同維度對工作績效存在影響。如王輝學(xué)者（2005）研究發(fā)現(xiàn)忠誠和專業(yè)尊敬兩個(gè)因素對工作績效有顯著性影響，但有關(guān)LMX四維度分別對工作績效影響的研究還是較少。分別研究四維度對于工作績效的影響程度，發(fā)現(xiàn)四維度影響的差異性，有針對性地改善該維度，可以有效地提高雇員工作績效。我國學(xué)者王輝借鑒國外學(xué)者Liden 和 Maslyn（1998）的LMX量表，提出并驗(yàn)證了中國情境下LMX四維度模型，本文以此作為LMX的研究基礎(chǔ)。所以，我們假設(shè)：

H2：NSE關(guān)系中，LMX的四維度與工作績效正相關(guān)。

H2a：在NSE關(guān)系下，情感因素對雇員工作績效存在正向影響。

H2b：在NSE關(guān)系下，忠誠因素對雇員工作績效存在正向影響。

H2c：在NSE關(guān)系下，貢獻(xiàn)因素對雇員工作績效存在正向影響。

H2d：在NSE關(guān)系下，專業(yè)尊敬因素對雇員工作績效存在正向影響。

研究設(shè)計(jì)

（一）研究對象

本研究于2013年6-9月進(jìn)行。選取河北省秦皇島市高校、醫(yī)院及企事業(yè)單位等8個(gè)組織，共發(fā)放問卷350份，收回有效問卷260份，回收率為74%。樣本情況如表1所示。

（二）研究工具

本文采用Likert五點(diǎn)式量表。結(jié)合我國NSE的實(shí)際情況，借鑒我國學(xué)者開發(fā)的成熟量表，編制本文研究量表。主要包括：一是LMX量表。王輝等開發(fā)出本土化的LMX四維度量表，量表共有16個(gè)題項(xiàng)，每個(gè)維度對應(yīng)4個(gè)題項(xiàng)，LMX量表內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbach alpha）為0.881，其中情感因素、忠誠因素、貢獻(xiàn)因素、專業(yè)尊敬因素各分量表內(nèi)部一致性系數(shù)分別為：0.772、0.764、0.755、0.754。二是工作績效量表。我國學(xué)者韓翼（2007）開發(fā)了工作績效四維度量表，共有39個(gè)題目，量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.932。endprint

本文對上述量表的變量進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如表2所示。量表的各項(xiàng)指標(biāo)均符合要求，模型模擬情況良好。

（三）控制變量

由于人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量可能會(huì)干擾研究結(jié)果，在檢驗(yàn)?zāi)Ｐ瓦^程中，以性別、年齡等作為控制變量。

（四）研究方法

研究采用SPSS18和AMOS17軟件對收集到的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行信效度分析和結(jié)構(gòu)方程模型分析。具體為：利用SPSS18對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行信度分析、描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析；利用AMOS17對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析和結(jié)構(gòu)方程模型分析，最終得到LMX對NSE員工工作績效的影響機(jī)制。整個(gè)研究中，必須保證樣本對象為NSE員工，以確保結(jié)果的真實(shí)性與準(zhǔn)確性。

研究結(jié)果分析

（一）各變量的統(tǒng)計(jì)性、相關(guān)性分析

表3列出了13個(gè)變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及各變量之間的相關(guān)系數(shù)。從表3可見，LMX的四個(gè)維度之間顯著相關(guān)（p<0.01），工作績效的四個(gè)維度之間也顯著相關(guān)（p<<0.01），LMX的情感因素、忠誠因素、貢獻(xiàn)因素與專業(yè)尊敬因素與工作績效分別顯著相關(guān)（p<0.01），假設(shè)得到初步驗(yàn)證。

（二）模型檢驗(yàn)

采用結(jié)構(gòu)方程模型對理論模型進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，利用AMOS17構(gòu)建理論模型，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，模型擬合指數(shù)見表4。

從表4可以得到， LMX對工作績效存在正相關(guān)性，其情感因素、忠誠因素和貢獻(xiàn)因素對工作績效正相關(guān)性最為顯著，分別是：0.529，0.387，0.695，模型假設(shè)H1和H2a，H2b，H2c，H2d均得到了支持。由以上分析結(jié)果可以得到圖1所示的LMX及其四維度與工作績效的路徑圖。

結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

面對近些年經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展和企業(yè)重組的迫切需要，傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。本文旨在探討社會(huì)轉(zhuǎn)型大背景下，我國企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系對非典型雇傭員工工作績效的影響路徑和機(jī)制。通過對260位非典型雇傭員工的調(diào)查，根據(jù)結(jié)構(gòu)方程模型的分析發(fā)現(xiàn)，LMX與其工作績效顯著性正相關(guān)，其中LMX的情感、忠誠、貢獻(xiàn)三個(gè)維度對工作績效的正相關(guān)程度最高，說明情感、忠誠、貢獻(xiàn)對于工作績效有良好的正向預(yù)測作用。此外，通過表3發(fā)現(xiàn)，專業(yè)尊敬因素分別與工作績效四維度相關(guān)性最顯著，但是表4呈現(xiàn)出在結(jié)構(gòu)方程模型分析時(shí)，專業(yè)尊敬因素對工作績效的相關(guān)系數(shù)反而最小，產(chǎn)生這種情況的原因可能是專業(yè)尊敬因素對工作績效的影響可能是間接的，為了證實(shí)二者之間的關(guān)系，將來可能需要進(jìn)一步展開探討研究。

本研究對人力資源管理實(shí)踐也存在一定的意義。LMX起源于社會(huì)交換理論，雇員工作的時(shí)間越長，組織給與的關(guān)注越多，他對組織的投入也越多。由于競爭的不斷加劇，企業(yè)為了減少成本，適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，非典型雇傭成為企業(yè)長期生存的基本保證。與長期雇傭員工不同，非典型雇傭由于自身的非正式性和不穩(wěn)定性，這類員工有更多的不安全感，這種不安全感就需要組織給與他們更多的關(guān)注。非典型雇傭員工是組織不可或缺的資源，領(lǐng)導(dǎo)不能把非正式員工過度地劃分在自己的“圈外”，組織應(yīng)該讓非典型雇傭員工感覺自己和正式員工是一樣被重視，組織也應(yīng)該明白對于正式員工的情感承諾、組織公平等能夠促進(jìn)工作產(chǎn)出的因素，在非典型雇員工中也有同樣的價(jià)值。現(xiàn)如今，非典型雇員不僅從事組織的外圍工作，也會(huì)涉及一些核心工作，他們可以彌補(bǔ)組織技術(shù)上的漏洞，這時(shí)候組織就應(yīng)該用最適宜的辦法留住人才，而單靠物質(zhì)方面激勵(lì)員工所得到的成效是很有限的，留住人才的最關(guān)鍵路徑就是滿足員工當(dāng)下迫切的需求，讓非正式員工融入自己的組織，感覺不再是“圈外”人。由于工作—家庭沖突、員工壓力過大，越來越多的人愿意選擇非典型雇傭方式，若組織正確對待非典型雇傭員工，讓領(lǐng)導(dǎo)的支持和正式員工的關(guān)心提高非典型雇員的滿足感，把自己當(dāng)作“圈內(nèi)”人，這樣的環(huán)境會(huì)有更多的人愿意到組織中工作，進(jìn)而組織可以吸引更多的人才。根據(jù)本研究結(jié)論證明組織加強(qiáng)對非典型雇傭員工的領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系，可以保證產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的工作績效，為組織帶來豐厚的盈利。此外，對于非典型雇傭員工的重視，也為促進(jìn)構(gòu)建和諧社會(huì)有積極的影響。

（二）局限與展望

本研究的局限性主要有幾方面：首先，本論文采用的橫截面數(shù)據(jù)不利于驗(yàn)證嚴(yán)格的因果關(guān)系，今后采用縱貫研究設(shè)計(jì)使得結(jié)果更加嚴(yán)謹(jǐn)可靠；其次，研究樣本來源于秦皇島市的幾個(gè)組織，對結(jié)論的代表性存在一定的影響。

LMX是否完全直接影響NSE員工工作績效，與長期雇員作用機(jī)制是否相同，這些問題值得深入探討研究。

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