績效工資改革背景下高校人員經費管理存在的問題及對策

王麗梅

摘 要 文章針對績效工資改革背景下高校人員經費管理現狀進行調研與訪談，總結高校人員經費撥款的模式、對績效工資的管理方式、存在問題等，提出績效工資管理的對策和建議。

關鍵詞 績效工資改革 人員經費 管理模式

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A

Problems and Countermeasures of University Personnel Funds Management under the Background of Performance Pay Reform

WANG Limei

（Department of Personnel of Beijing University of technology， Beijing， 100124）

Abstract The investigation and interview have been made on the university's personnel funds management under the background of performance pay reform， the personnel funding mode， management style of performance pay， and problems have been summarized， and then put forward the countermeasures and suggestions to manage the performance pay of university.

Key words performance pay； personnel funds； management style

0 引言

由于高校同時承擔著人才培養、科學研究、服務社會三大功能，使得高校教職工成為事業單位勞動者中的一類特殊群體，因專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位的差異導致各類崗位的發展呈現多元化趨勢，例如：專業技術職務與行政職務兩條發展路徑并存。因此傳統的計劃體制下的工資制度已經無法適應市場經濟中高校的發展要求和教職工的成長需求，分配體制的平均化無法科學體現勞動價值的差異性，而高校內部各類崗位之間收入結構的有序程度也有待加強，在一定程度上影響了教師工作的積極性和熱情，并直接影響人才培養的質量和高校科技發展的進程。績效工資改革使高校人員經費管理體制不斷完善，收入分配關系逐漸理順，在一定程度上體現了多勞多得，優勞優酬，但也存在一些問題，例如：高校間和高校內部各類崗位間收入差距不斷增大，導致部分教師的滿意度下降，人員流動凸顯。本文通過與兄弟院校進行調研與座談，分析了高校人員經費撥款的模式、績效工資的管理模式、存在問題等，并對規范績效工資管理，提升高校教職工績效工資的激勵效果提出了對策建議。

1 績效工資內涵及改革進程

2010年事業單位全面實施績效工資制度，①其主要特點為：以對員工績效的考評為基礎，將工資與考核結果掛鉤，提高個人績效在整體收入中的比例，既體現了收入分配的公平性與科學性，增強了績效因素對教師的激勵作用，又推動了教師間的良性競爭和團隊建設，提升了高校整體的競爭力和發展水平。在此背景下，各高校均在人事制度深化的進程中建立起了崗位聘任制度強化崗位任務與職責，健全績效考評體系強化業績與績效工資、崗位聘任、專業技術職務晉升的關系，并不斷探討基于分類管理的績效標準和績效工資體系。將高校教師的收入真正放到市場經濟中去衡量其勞動價值和補償。

績效工資制度改革前，高校教職工工資由四部分構成：崗位工資、薪級工資、國家規定的其他津貼補貼以及學校內部自定的校內津貼。績效工資制度改革后，工資組成為：崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼，其中績效工資又分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。②本文的人員經費指的是學校或校內二級機構以各種方式發給“事業編制教職工”的所有報酬，包括國家基本工資，國家和地方津補貼，學校發的崗位津貼，各二級機構用自籌經費發給教職工的課時費、加班費、獎勵以及從科研經費中取得的報酬等五個部分。其中，績效工資總額等于教職工的收入總額減去國家基本工資，國家基本工資包括崗位和薪級工資。

2 高校人員經費管理存在的問題

由于體制、管理等多方面的原因，高校人員經費管理改革還存在和面對諸多問題。③

（1）撥款方式有待進一步創新。目前高校普遍采用生均撥款方式，在一定程度上緩解了高校教育經費緊張的問題，但也存在一些問題。一是生均撥款的定額標準模糊，內容不統一，各區域間存在差異；二是績效工資改革背景下，績效撥款的力度不足，沒有充分與學校辦學質與量相結合，不利于學校挖掘潛力形成特色，同時也將影響高校籌措經費的積極性和資金的使用效率。

（2）收入分配的效率和公平問題有待兼顧。高校收入分配中最突出的問題是效率和公平問題。④目前由于各高校學科特色、發展定位和戰略不同，導致高校間創收能力存在較大差距，而由于績效工資中的部分收入由學校自身承擔，因此因績效工資的差異帶來了高校間同類同級崗位教師的收入差距較大。此外，伴隨高校招生規模的擴張，為提高管理效率，校院兩級管理模式成為高校治理的主流方向，因此，各學院間因學科差異及發展階段不同，經費自籌的能力存在差距，導致各學院支付給教師的課時費、加班費等標準也不統一，帶來學校內部同類同級崗位教師的收入差距較大。因此，績效工資改革雖然在一定程度上提高了教師收入和工作積極性，打破了傳統的“大鍋飯”的局面，但同時也因為績效工資結構中靈活的部分增大，而上級主管部門和各高校對人員經費管理的模式銜接不夠，使得效率和公平之間的矛盾凸顯。

（3）分配體系紊亂，存在多頭指揮現象。⑤目前，高校內部人員經費的發放其決策部門不統一，其中國家基本工資，國家和地方津補貼，學校發的崗位津貼一般由人事部門和財務部門牽頭制定分配方案，經學校通過后由人事處通過月工資的方式發放。而課時費、監考費的標準以及核算則主要由教務部門制定相關標準，學校通過后財務處執行發放。科研獎勵及配套等則由科技管理部門制定相關標準，學校通過后財務處執行發放或者由教師自己執行。各類加班費則由各二級機構遵照國家標準執行。導致人員經費因類別較多，管理部門不統一，各類標準間銜接力度不夠，分配體系混亂。endprint

（4）校內崗位津貼標準存在差異。⑥崗位聘任制度執行以來，一方面強化了崗位的分類管理與職責差異，例如：教師崗位的職責主要包括教學和科研，其他專業技術崗位的職責主要包括教學輔助與實驗輔助，管理崗位的職責主要是服務與協調等。另一方面對應崗位的分類與分級，制定了各類各級崗位的崗位津貼標準（崗位績效）。此外為了體現歷史貢獻和專業技術職務等級，在各類各級崗位的績效標準上，又根據工齡、職稱、學歷等進行標準細化。從而導致各類崗位的績效分級高達10余級，在一定程度上導致了收入隨級別差距的增大。類比勞動分工，過于細化則會導致效率降低。同時，由于級差的標準制定沒有科學合理的依據，更多源于領導層和決策層的自主決定，在一定程度上影響了基層工作人員的滿意度和積極性，因此崗位等級的劃分以及對應各等級的崗位津貼標準制定還需要深入探討，將差異控制在有效激勵的范圍內。

（5）績效工資分配及總額限制的依據不明確。對事業編制教職工績效工資總額進行限制，可以緩解事業單位收入差距，規范監管績效工資分配秩序，促進各單位績效考核體系建立與完善；同時各高校對二級機構自籌經費的發放進行年度總額控制，也可以有效控制職工收入差距，提升教職工工作的積極性。但是目前上級主管部門對高校績效總額控制的限制依據并不明確，在一定程度上打破了學校間、區域間教師收入的平衡。因此完善高校績效工資分配的制度體系，既有效調控差距，又體現分配的靈活性和優勞優酬，達到績效工資的激勵效果有重要意義。

3 提高人員經費管理效果的建議

（1）提高生均撥款水平，創新撥款機制。目前生均撥款在部屬高校和北京市屬高校人員經費的撥款中屬主流模式，同時經費額度占有較大比例，而京外的地方高校由于管理特色不同，存在其他撥款方式，為了促進全國高校以及地方高校的協調發展，必須關注地方高校的資金使用機制，避免出現混亂、難以管理的現象。同時在績效工資改革背景下，一方面要提高高校的生均撥款水平，促進高等教育的協調發展，另一方面要研究探討績效撥款的方式，從而提高資金的使用效益。在確保財政投入不斷增加的同時，要充分發揮財政投入的宏觀政策導向作用，引導高校科學規劃、精細化管理，建立高校經費撥款模式的多元化模式。

（2）高校內部成立專門委員會，規范績效分配方式。明確人員經費統籌負責機構，避免政出多門導致的雜亂現象。學校領導應給予重視，成立專門委員會對人員經費進行預算審核及支出管理，尤其對于各職能部門、各二級機構可支配的人員經費分配預算和執行進行有效調控。人事處與財務處應加強溝通，定期對賬，準確掌握發放給教職工的收入，人事處與各兄弟院校保持溝通與交流，持續跟蹤兄弟院校教職工的收入及增資情況，做好學校間同類同級崗位收入的差距監測，為調資政策制定提供決策參考。統籌協調、合理配置人員經費，提升績效分配的合理性、有序性、增長性和公平性等。

（3）建立穩定的工資增長機制，調控好收入分配差距。建立穩定的教職工工資增長機制，為教職工的發展制定有力機制和政策。同時處理好幾個關系，第一，要充分考慮同地區其他高校的教職工收入水平，不同類型學校、不同級別人群的收入水平和差距，從而防止收入差距過大，勞動價值的補償失衡，導致學校人才的流失。第二，要考慮校內的財務狀況，各二級機構自籌經費發放部分占教職工總體收入的比例，從而做好學校統一發放的績效與二級機構自籌績效發放的結構和比例，避免不同二級機構間教職工收入差距過大。第三，要考慮業務獎勵績效因素以及如何縮小差距同時保證二級機構創收積極性。

（4）完善財會制度建設。為提高人員經費管理水平，要進一步完善系統、科學的財會制度建設，提高人員經費的使用效益。學校要出臺關于人員經費管理方面的文件，規范人員經費的來源、預算申報、日常發放流程。對人員經費的發放總額需要盡可能精確統計，并公開化、透明化，加強經費預算管理的精細化程度，合理控制經費支出。加強人事處與財務處等相關部門的溝通，提高服務水平，提升人員經費尤其是績效工資的激勵水平，增強教職工的滿意度水平和工作積極性。

項目資助：北京市人才強教深化計劃——骨干教師

注釋

① 付玉煌，王犁，仝婭.績效工資改革探討[J].河北工程大學學報（社會科學版），2010（27）：19.

② 吳阿莉，李士森，宋建威.河北省高校績效工資改革現狀研究[J].人力資源管理，2012（12）.

③ 朱鴻眉.高校工資管理問題與對策[J].會計之友，2008（7）：26-27.

④ 彭薇，程新志.職工收入分配的突出問題及解決路徑研究[J].建材世界，2011（3）：141-146.

⑤ 汪易強.高校工資管理存在的問題及對策[J].合肥學院學報，2006（11）：150-151.

⑥ 劉東，王雁.試論高校收入分配制度改革動因及走向[J].四川師范大學學報（社會科學版），2011（38）：101-108.endprint