中小企業人才現狀分析及解決對策

張倩　劉亞軍　張晶晶　張坤

摘要：針對河北保定市中小企業人才需求狀況，于2013年6月開始進行樣本調查，通過了解當前中小人才組成、人員素質、待遇等現狀的基礎上，發現了用工數量不足、文化水平不高、人才流失嚴重一系列問題。結合實際情況，從政府、企業、應聘人員各方面出發，提出相應的解決措施。

關鍵詞：中小企業 人才 對策

為貫徹落實保定市人才規劃綱要，全面推進重點人才工程，進一步加強保定市企業人才隊伍建設，營造良好的人才工作環境，市區委組織部聯合保定工業園區管委會近期對保定工業園區企業的人才工作現狀展開了一次基礎調研。此次調研對象主要集中于園區已投產見效的31家企業。調研主要以調查問卷的形式進行，問卷涵蓋企業人才隊伍的構成、需求、引進、使用和管理等情況以及企業對政府政策服務方面的需求和建議等內容，能夠充分體現企業人才工作方面的現狀。

本次調研共發放調查問卷200份，回收97份，問卷提供了比較翔實、準確的信息，具有較強的參考價值。通過調研了解了園區企業人才隊伍現狀，明確了人才隊伍建設中存在的問題，并結合實際問題進行深入分析提出相應的可行性建議和對策。

一、企業人才現狀

1、園區企業規模以小型企業偏多，目前園區共有88家企業，其中近80家為中小型企業，有影響力的大規模企業數量所占比重不足10%。企業以本土企業為主，外資企業7個，僅占總企業數的8%。大部分企業為傳統的生產加工型企業，高新技術型企業8個，僅占總企業數的9%。參與此次調查問卷的31家企業中，雖然行業種類較多，但農業、工業和建筑業占了70%以上，其他行業種類所占比重不足30%，高新科技產業較少。

2、企業人員具有一定基本素質，但高素質人才數量少。具有大專以上學歷的占74.7%，但是碩士、博士及留學人員等高端知識人才所占比重仍然較低。企業人員構成中，普通工人多，技術人員數量少，擁有初、中、高級職稱的員工分別占20%、10%和5%，中高級人才數量比重小。

3、企業管理、技術人員和普通員工以本地人員為主，外來人員少。人才引進方式以人才市場和人才網站招聘為主。高技術研發人才、高技能人才和熟練技術工人需求大，招聘難且易流失。

4、企業人才待遇有所改善，但仍需進一步提高。大部分企業能夠為人才繳納“三險一金”，并逐步重視人才培訓，但人才的經濟待遇仍然偏低，人才工作、生活環境有待改善，部分企業人才在居住、交通和子女入學等方面仍然存在困難。同時，企業對于政府推出的各類人才政策保障關注程度不高，重視不足，而政府在政策宣傳力度上不足，相關部門的意識不強，使企業人才對政策了解不全面，不能充分利用政策享受人才待遇和服務。

二、存在的主要問題及原因

1、人才總量相對不足，人才種類略顯單薄。由于園區建成時間不長，各企業創建時間較短，均處于發展初級階段，資金積累不足，大部分規模較小，還很難發展成為具有影響力的大型企業。因此企業對于人才的吸納和承載能力有限，對各類人才凝聚力不強，致使企業人才總量不高。同時受地方經濟發展狀況和傳統思想的影響，大多數企業為本土生產加工型企業，致使人才種類偏重于農業、工業、建筑業，其他領域人才少，束縛了人才種類的多樣性。

2、企業人才層次較低，人才結構亟待優化。隨著高等教育的普及，擁有大學、大專學歷的企業人才數量大幅度提升，但是碩士、博士和留學人員等高尖端知識人才數量少。企業不能有效的交流引入外地先進地區的優秀人才，導致本地人才占總人才的比重大，外地人才比重小。企業對于人才的重視程度不足，缺乏對人才結構的有效配置，使企業人才呈現“一多三少”的現象?！耙欢唷奔刺幱诨鶎拥某跫壢瞬?、一線工人相對多?！叭佟奔锤呒壒芾砣瞬派?、高水平技術型人才少、擁有職稱的熟練技術工人少。

3、人才招聘難度大，優秀人才引進困難。當前人才市場不景氣，高素質人才數量有限，用工荒現象普遍存在。招聘成本增高，招工難度加大，已經成為制約企業人才引進的主要瓶頸。企業招聘途徑單一，絕大多數企業招聘局限于人才市場和人才網站。人才市場中初級人才所占比重大，以大中專畢業生和勞動輸出型人才居多。初出校園的學生理論知識有余，實踐工作經驗不足，往往不被企業看重；勞動型人才社會含量大，企業并不缺乏。而人才網站往往管理不規范，提供的人才良莠不齊，人才信息的可信度較差。這些因素都嚴重制約著優秀人才的引進。

4、人才待遇保障不力，人才流失比較嚴重。企業規模小，資本實力不雄厚，直接制約企業提供給人才的待遇。雖然在勞動法的明文規定下絕大部分企業為員工繳納了保險，但此起彼落，企業在員工的薪資、福利等其他方面的待遇投入很難有進一步提高。園區建成時間不長，硬件建設有限，配套設施如交通、住房、學校、醫療等設施尚不健全，影響了人才工作、生活環境。人才政策的制定往往需要數個部門的協調配合，導致人才政策不能及時有效的出臺，政策體系不完善，又加上政策宣傳力度不夠，企業對于政策重視程度不足，致使人才政策不能有效落實。綜合多方面的因素造成人才待遇保障不力，人才流動的后顧之憂不能根本解決，存在企業人才招得來，留不住的現象。

三、建議和對策

1、大力推動企業自身建設，扶持新興科技產業發展，努力擴充人才總量。企業自身實力決定著企業人才的吸引力和承載力。因此，要想實現人才總量的提升，關鍵要提高企業自身實力。從企業自身角度出發，首先要努力提升“內功”，努力提高企業管理者能力，強化企業管理隊伍建設，改進企業管理方法，學習先進企業運營模式，不斷加強企業文化建設。其次要強化人才意識，樹立人才是第一資源的觀念，多方面引入人才，培養人才，提高人才待遇，避免人才流失。從政府角度出發，首先要加強政府對中小企業的扶持，提高政府在政策、資金上的幫助，推動中小企業的發展和轉型。其次要努力促進新興產業的發展，在現有農業、加工業企業的基礎上，大力推動新型科技產業、新興服務業、外資企業的全面創建和引進。

2、加大人才教育培訓力度，全面提高人才素質，優化人才隊伍結構。從企業角度出發，首先，大力實施“素質提升”工程，提升企業員工綜合素質。全力支持員工參加各類培訓學習，促進人才綜合能力的不斷提高。強化對企業經營管理人才的培訓，提高企業決策者能力。加強員工繼續教育力度，鼓勵通過提高專業學歷、晉級職稱等方

式提高專業水平。其次，注重人力資源的合理配置，切實發揮人才作用。結合企業實際，通過采取多種方式提高企業各層次人才的水平和能力，實現人才結構的優化。從政府角度出發，首先，對企業在人才培訓方面的支出應給以稅收等方面優惠，出臺政策鼓勵企業開展以人才培養工程為重點的人才教育和培訓工作。其次，積極幫助協調企業與相關培訓機構開展“訂單培養”、“委托培養”，促進企業與大專院校和科研院所的合作，采取定期培訓、邀請專家講課、到院校進修等形式增強培訓的針對性和實效性。

3、加強人才交流溝通，搭建人才服務平臺，全方位集聚人才。從企業角度出發，首先，應逐步增加人才引進的投入，多渠道招攬人才。要加強自身宣傳，樹立企業自身形象，提高人才對企業自身的印象和了解。同時，改變人才招聘的思路，在傳統的人才市場招聘方式的基礎上，采取學校招聘，媒體聘招聘，中介機構招聘等多種招聘方式。其次，開拓用人眼界，加強與先進地區的人才合作。全力實施人才合作、人才引借計劃，充分利用先進地區人才技術高地優勢，引進先進技術人才和經驗。從政府角度出發，首先，大力推進“京津對接”戰略，制定相關優惠政策，實施“借腦”計劃，鼓勵京津人才以多種形式來我市就業。同時利用地區優勢，實施“高校對接”，協調企業與大專院校、科研院所合作交流，建立大學生在企業的實踐、實習基地，完善企業與學校人才聯合培養機制。其次，加強人才市場信息化建設。建立人才信息庫，健全人才信息平臺，規范人才招聘機構，做到企業與人才供求信息及時傳遞。同時，適時組織行業性、專業性的民營企業人才交流會、引才引智洽談會等，組團到經濟發達地區選聘優秀人才。

4、進一步提高人才待遇，強化社會保障，為企業人才提供優質服務。從企業角度出發，首先，提高人才福利和社會保障水平，用待遇留才。企業要注重在人才福利待遇方面的投入，改善員工的工作環境和生活水平，按時足額繳納各種社會保險和人事代理手續，使他們安心、舒心工作。其次，加強企業人文建設，用文化留人。企業最終的競爭就是文化的競爭，要不斷提升文化影響力，熏陶每個企業人才和員工的個人情操，使企業文化成為潛移默化的力量影響人才的工作和成長，增強人才的團隊精神和企業凝聚力。從政府角度出發，首先，要加強企業周邊硬件設施的建設，用環境留人。優化企業人才工作環境和生活環境，進一步健全配套的交通、衛生、餐飲、醫療等服務設施，改善生活質量。其次，進一步轉變政府職能，用服務留人。涉企單位和部門要建立科學的“民營企業人才調查機制”，及時掌握企業的人才基本情況、需求和建議，及時出臺相關優惠政策，變以往的被動服務為主動服務。同時，為企業人才在家屬就業、子女入學、戶籍轉移、代辦養老保險等方面提供政策性服務，解決他們的后顧之憂。

綜上所述，只有不斷通過強化企業自身建設，不斷完善政府人才工作職能，才能在引才、留才、用才方面發揮最大效益。因此，必須有機統籌政府與企業之間、政府各涉企部門之間的協調與配合，統一思想，逐步形成一套人才工作的有效機制，在人才信息、管理、政策、服務上發揮最大的聯動性，才能將我區“人才強區”戰略落實到實處。

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項目信息：2013年保定市哲學社會科學規劃研究項目課題，課題編號：201301016。