中小企業招聘風險及原因分析

楊定全　李霞玲　葉紹忠　梁寶嫦

摘要：人才招聘是企業進行生產經營活動的重要環節。如何招到合適的人才，是決定企業核心競爭力的重要問題。在實際的企業招聘中，招聘不當輕則增加招聘成本，增加企業的負擔，重則影響整個生產經營活動，耽誤公司運作，造成不可挽回的傷害。本文以柳州市中小企業為研究對象，運用問卷調查法對該市的中小企業招聘風險進行調查，從錄用風險、渠道風險、工具風險、回復風險、承諾風險對招聘風險的表現形式進行多角度分析，同時也總結出風險產生的根本原因，希望能夠對中小企業的招聘風險防范能有一定的借鑒。

關鍵詞：中小企業 招聘風險 原因分析

1 概述

隨著我國社會主義市場經濟的快速發展，中小企業在國民經濟中所占比例不斷增加，中小企業已經成為推動經濟增長和社會發展的重要力量，越來越多的員工受雇于中小企業。企業間的競爭歸根到底表現為人才的競爭，人才資源是企業最寶貴的資源。柳州作為廣西工業重鎮，約有99%的企業為中小企業。在新一輪的工業化浪潮中，柳州盛極一時的許多企業倒閉了，剩下的許多中小企業缺乏自主創新的能力，柳州的中小企業面臨巨大的生存壓力。隨著我國西部大開發戰略的實施以及中國-東盟自由貿易區、泛北部灣經濟合作區、“兩廊一圈”和大湄公河次區域經濟合作、泛珠三角區域合作的建設與發展，進一步強化了柳州以汽車、機械、冶金三大產業為支柱，化工、造紙、制糖、建材、日化等產業并存發展，跨三十多個行業約4000 多個工業品種的制造業體系，柳州的中小企業面臨前所未有的機遇與挑戰。而企業發展的關鍵在于獲得企業需要的優秀的人才，提高員工的滿意度和忠誠度，降低招聘風險和管理風險，這對于企業發展來說至關重要。本文主要分析柳州市中小企業招聘風險的種類及原因，積極探析中小企業在招聘活動中存在的風險并及時防范，這對于提升柳州市中小企業的整體競爭力，提高人民生活水平具有重要的理論和現實意義。

2 招聘風險的表現形式

2.1 錄用風險 能崗匹配是人員招聘的黃金法則。在企業招聘實踐中，許多招聘者往往盲目的追求最優秀的人才，忽略了被錄用的人員是否與企業相匹配、與崗位相匹配。能崗匹配這一黃金法則告訴我們錄用的員工并非是最優秀的才是最好的，而是最合適工作崗位的員工才是最好的員工，當然，同時也要考慮員工的綜合素質和發展潛力。在我們的調查過程中發現，柳州市中小企業的招聘人員在招聘時會優先考慮應聘人員是否優秀而非能崗匹配，這樣就直接導致了把不符合崗位的人招聘進來或把符合崗位的人拒之于門外。

2.2 渠道風險 招聘渠道有內部招聘與外部招聘，但是每一種的招聘渠道都有其缺點。比如員工推薦、人才交流洽談會、校園招聘、獵頭公司、網絡招聘等每種方法都有固有的缺點，如果招聘渠道與崗位不匹配，會招聘不到符合崗位要求的員工。在企業的招聘中，應該根據不同的工作崗位選擇不同的招聘渠道，盡可能的控制招聘成本。柳州市中小企業招聘員工主要是通過網絡招聘、報紙書刊等，并未根據具體的工作崗位選擇更為科學的招聘渠道。在目前的招聘中，通過網絡招聘、報紙廣告等這些普通的招聘方式很難招到優秀的人才，究其原因是那些優秀的人才在工作時能力出色，能得到老板的重用，一般不會輕易換工作。或者他們會通過獵頭公司、業界朋友推薦以及競爭對手換工作。

2.3 工具風險 隨著社會經濟的發展，越來越多的企業在招聘員工時會用到各種各樣的測評工具來判別員工是否符合公司發展的需要，如性格測評、心理素質測評、職業素質測評等等，但是這些測評工具使用不當會得出錯誤的結論，影響招聘者的判斷，從而增加招聘風險。比如采用心理測驗時，要注意兩個方面的問題，一是測評的環境要安靜、舒適，不能在嘈雜的環境下進行心理測驗，否則會影響人們的正常發揮。二是測評的步驟要合理安排，在測驗過程中需要安排適當的休息時間，以便讓測驗者能夠正常發揮。要是這兩個方面的安排不合理的話，會影響測評的結果。

2.4 回復風險 在企業的招聘過程中，招聘回復速度是影響招聘效率的一個重要因素。一般來說企業對簡歷的回復速度越快就越可能招到優秀的員工，而回復慢就可能導致人才的流失。在我們的調查中發現，柳州市中小企業大部分是沒有人事部門的，人事工作由行政兼顧。由于行政部門工作繁重，他們在接收應聘者的簡歷時很少能夠在一個星期內做出回復，應聘者在一周內沒有接到回復便選擇其他企業，回復不及時會增加企業的負面形象，并有可能失去大量符合崗位的職位申請人。

2.5 承諾風險 在招聘的過程中，由于信息的不對稱性，招聘者可能會夸大公司的工作環境以及福利待遇等問題，以吸引優秀的應聘者到公司工作。但是當應聘者進入公司后發現公司并沒有招聘者說得那么好，不免會對工作產生一定的抵觸心理，輕則是帶著抵觸心理工作，重則是直接離開公司。不管是哪一種情形，都會對公司產生不良的影響。

3 招聘風險產生的原因

3.1 缺乏科學合理的職位分析 許多中小企業在日常管理和運行中，并沒有系統合理的人事開發管理計劃，有些中小企業的人力資源部形同虛設，有的將人力資源管理的職能劃入行政部，可謂是一人多崗，員工分工不均，責任不明。另外，當企業內有人員流失，企業的第一反應是立即進行招聘，而不是對企業現行的崗位是否匹配進行崗位分析，現有員工內是否有合適人選可直接進行內部調崗。而且企業沒有合理制定人力資源規劃，難以對企業的人員凈需求進行科學分析，未能和需要招聘的部門進行合理有效的溝通，進一步加劇了中小企業人力資源管理的風險。

3.2 缺乏行之有效的測評工具 柳州市中小企業多，但是在招聘時能夠科學運用測評工具的卻是很少。柳州市中小企業采取的人才判別方式主要是傳統的簡歷篩選和面試。他們對于應聘者的了解主要來源于應聘者的簡歷、以及面試過程中應聘者的描述。這樣的招聘存在著一定風險，如應聘者簡歷夸大甚至造假、招聘者由于信息不對稱，對于求職者的了解只知其一不知其二，無法做到準確的人崗匹配、錯失人才等。中小企業在招聘人才時，不能僅局限于對應聘者的技能、知識等這些“表層素質”的考察，而應從應聘者的求職動機、個人品質、價值觀、自我認知和角色定位等方面進行綜合深入的分析。如果沒有良好的求職動機、品質、價值觀等相關素質的支撐，能力越強、知識越全面，對企業的負面影響會越大，由于招聘風險而對企業的傷害也可能會越大。

3.3 缺乏高效專業的招聘人才 據我們的調查發現，柳州市中小企業的大多數招聘者并非人力資源管理專業出身，他們多是由其他專業出身工作滿一兩年后直接轉入人事工作，他們的專業知識不強，對人員招聘并沒有進行過系統的培訓，沒有基本的人力資源職業素養。在招聘的過程中，他們很容易根據自己的第一感覺來判定應聘者是否符合公司的要求，這種經驗主義的行為和較低的職業能力，很容易給中小企業帶來大量的招聘風險和管理風險。

3.4 缺乏公正公平的競爭環境 公正公平的競爭環境是確保企業能夠獲得優秀人才的基本條件，也是企業在進行人力資源激勵時的一種重要的“保健因素”。但柳州的許多中小企業都是家族企業，許多重要職位和關鍵崗位都由其家庭成員或者親信掌握，優秀的員工在企業中努力工作也難以獲得重要的晉升，最終無奈選擇了離開。因此，如何做好中小企業員工的職業生涯規劃，提升普通員工的忠誠度和凝聚力，這仍然是許多中小企業進一步發展所要面臨的重要挑戰。

4 結語

隨著社會經濟的發展，人才招聘顯得越來越重要并關乎企業的生死存亡，只有認真分析企業招聘風險產生的根本原因，并從源頭上防范各種形式的招聘風險，企業才能真正招到與崗位所匹配的優秀員工，才能增強員工的忠誠度和向心力，才能提高企業的核心競爭力。

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基金項目：本文獲2013年廣西壯族自治區大學生創新項目《柳州市中小企業招聘風險及防范》和廣西工學院基金項目（院科自0710033）資助。

作者簡介：楊定全（1977-），男，云南洱源人，白族，廣西科技大學管理學院副教授，博士在讀，研究方向：人力資源管理。